Войти
Дэвид Р. Хекман (1978 г.р.) - доцент кафедры организационного лидерства и информационной аналитики в Университете Колорадо в Боулдере. Исследование Хекмана сосредоточено на улучшении организационного здоровья, включая демографический разрыв в оплате труда и демографический разрыв во власти. О его работах писали в The New York Times, The Washington Post, The Boston Globe, The Chicago Tribune, The Atlantic и Forbes.
В 2000 году Хекмана наняла компания аэрокосмическая производственная компания Goodrich Corporation. В 2002 году он начал преподавать бизнес в Вашингтонском университете. В 2005 году Хекман был нанят в качестве консультанта Марка Эммерта, президента Вашингтонского университета.
В 2007 году Хекман был нанят в качестве исследовательского факультета в Школа общественного здравоохранения Вашингтонского университета. С 2008 по 2012 год он преподавал менеджмент в сфере здравоохранения и стратегический менеджмент в Университете Висконсин-Милуоки. Сейчас он преподает организационное поведение в Университете Колорадо в Боулдере.
. Исследования Хекмана сосредоточены на улучшении организационной деятельности. здоровье за счет сведения к минимуму организационных проблем и повышения добродетелей на рабочем месте. Хекман изучил разницу в оплате труда между белыми мужчинами и женщинами и представителями меньшинств и обнаружил, что клиенты, которые просматривали видео с участием черного мужчины, белой женщины или белого актера, играющего роль сотрудника, помогающего клиенту, были на 19 процентов более удовлетворены производительность белого сотрудника мужского пола. Во втором исследовании он обнаружил, что белые врачи-мужчины были оценены как более доступные и компетентные, чем столь же хорошо работающие женщины или врачи из числа меньшинств.
Хекман также показал, что женщины и небелые руководители, которые продвигают разнообразие, как правило, наказываются более низкие рейтинги производительности. Эта статья помогает объяснить сохранение демографического разрыва во власти внутри организаций. Женщины и меньшинства могут чувствовать себя обескураженными при найме и продвижении по службе лиц, похожих на них, потому что они подсознательно осознают, что их начальство будет строго осуждать их за это.
Хекман также изучил привязанность врачей к своим работодателям, сопротивление врачей технологиям и качество здравоохранения, обнаружив, что слабая привязанность сотрудника заразительна для общества и в конечном итоге приводит к тому, что коллеги уходят из организации.
Хекман также изучил, как продвигать добродетель на рабочем месте. Он заметил, что смирение лидера предполагает, что лидеры моделируют своим последователям, как расти, участвуя в трех формах поведения: признании слабостей, оценке сильных сторон последователей и моделировании обучаемости. Он выделил четыре основных типа смелости на рабочем месте: противостояние авторитету, выявление ошибок, структурирование неопределенности и защита тех, кто в ней нуждается.
