Положение Положение о передаче предприятия (защита занятости) 2006 г. (SI 2006/246 ), известное в просторечии как TUPE и произносится как, являются реализацией Соединенного Королевства Европейский Союз Директива о передаче обязательств. Это важная часть Закона Великобритании о труде, защищающая сотрудников, чей бизнес переводится в другой бизнес. Правила 2006 года заменяют старые правила 1981 года (SI 1981/1794), которые реализовывали первоначальную Директиву. В закон были внесены поправки в 2014 и 2018 годах, и различные положения Регламента 2006 года были изменены.
Содержание
- 1 Цель
- 2 Содержание
- 3 Пример
- 4 Оценка
- 5 Аномалии
- 6 Реформа
- 7 случаев
- 8 См. Также
- 9 Примечания
- 10 Ссылки
- 11 Внешние ссылки
Цель
Основные цели нормативных документов - обеспечить, чтобы, в связи с переводом, занятость защищена (т.е. в основном продолжается).
- сотрудники не увольняются
- самые важные условия контрактов сотрудников не ухудшаются
- затронутые сотрудники информируются и консультируются через представителей до перевода
Эти обязательства по защите размещаются на передающих компаниях как до, во время, так и после передачи. Обязательства освобождаются, если существует «экономическая, техническая или организационная» причина для прекращения приема на работу (Правило 7 (1) (b)) или изменения условий работы для сотрудников (Правило 4 (4) (b)).
Это не относится к передаче, которая осуществляется просто путем продажи акций компании («продажа акций»). Когда это происходит, поскольку работодатель (то есть первоначальная компания) остается тем же юридическим лицом, все договорные обязательства остаются неизменными. Директива и постановления применяются к другим формам передачи через продажу физических активов и аренду. Правила также применяются в некоторых случаях для работ, переданных подрядчикам. Условия этого защищенного контракта для работников включают рабочее время, оплату, стаж работы и т. Д., Но исключены пенсионные права.
Содержание
- 1. Цитирование, начало и объем
- 2. Интерпретация
- 3. Соответствующий перенос
- , который принимает язык Спайкерса о том, сохраняет ли объект свою идентичность, r.3 (1) (a)
- определение экономического объекта как «организованного группировка ресурсов »также пришла из Suzen, r.3 (2).
- теперь она также явно применяется к« изменению предоставления услуг », то есть заключению контрактов на услуги. Примером этого случая является Служба поддержки RCO, п.3 (1) (b)
- . В нормативных актах четко указано, что служба, которая просто выполняет «единственную заданную задачу», не подпадает под TUPE, r. 3 (3) (a) (ii)
- определение предприятия, к которому применяются правила как к субъекту экономической деятельности, будь то государственная или частная, взято из закона ЕС о конкуренции дело под названием Хефнер и Эльзер против Macrotron GmbH [1991] ECR I-1979 r.3 (4) (a)
- новым исключением является то, что «административная реорганизация органов государственной власти 'выйдет за рамки TUPE, эффект пока неизвестен, r.3 (5)
- 4. Влияние соответствующей передачи на трудовые договоры
- Суть этого закона, статья 4 (1) предусматривает, что трудовые договоры 'вступают в силу после передачи, как если бы они были первоначально заключены между лицом, нанятым таким образом, и получатель ». Таким образом, покупатели нового бизнеса не могут избежать обязательств старого бизнеса перед его сотрудниками
- , в нем также указывается, что для того, чтобы подпадать под защиту TUPE, вы должны были заключить трудовой договор «непосредственно перед переводом», r. 4 (3). Это было проблемой в Литстер против Фортского сухого дока [1989] ICR 341, где была дана расслабленная и целенаправленная интерпретация. Итак, «немедленно» действительно может означать некоторое время, с пространством для маневра.
- в п.4 (4) говорится, что вариации условий найма «не имеют силы», если основной причиной является сам перевод или причина, связанная с переводом, которая не является экономической, технической или организационной причиной, влекущей за собой изменения в рабочей силе ». В п.4 (5) подчеркивается, что работники и работодатели могут договориться об изменении условий, если это не так. Обычное правило состоит в том, что даже согласованные соглашения недействительны.
- если сотрудник возражает против изменения личности работодателя, тогда пункт 4 (7) заявляет, что он не будет переходить к новому работодателю. С ним следует обращаться так, как если бы его контракт был расторгнут, когда произошел перевод, но его не увольняют (если, конечно, работодатель действительно не увольняет его), п.4 (8). Этот вопрос поднимался в [1999] 2 AC 52;
- , где контракт изменяется в ущерб при переводе, сотрудники могут считать себя уволенными работодателем. В деле Хамфриса (Оксфордский университет против Хамфриса (1) и Ассоциированная экзаменационная комиссия (2) [2000] ICR 405, Апелляционный суд) было решено, что сотрудник, который увольняется во время или до перевода TUPE из-за вполне обоснованных опасений что новый владелец намеревается установить худшие условия найма, чем те, которые были предоставлены первоначальным владельцем, может потребовать конструктивного неправомерного увольнения против первоначального владельца. Кроме того, в деле Тапере было принято решение о толковании положений о мобильности, и когда соответствующий перевод включает в себя существенное изменение условий труда, которое наносит материальный ущерб работнику, постановлено, что «ущерб» следует рассматривать с использованием субъективного подхода, который применяется в законодательстве о дискриминации..
- 5. Влияние соответствующей передачи на коллективные договоры
- 6. Влияние соответствующего перевода на признание профсоюза
- 7. Увольнение сотрудника в связи с соответствующим переводом
- гласит, что сотрудники будут считаться уволенными несправедливо, если они уволены без указания работодателем экономических, технических или организационных причин для увольнения. Что определенно не входит в эту концепцию, так это увольнения просто для того, чтобы повысить цену компании перед ее продажей.
- при наличии экономических, технических или организационных причин для увольнения это считается «существенными причинами» (т. Е. обоснованные причины) в соответствии с положениями о справедливом увольнении Закона о трудовых правах 1996 (раздел 98 (2) (c)). Результатом для работника является то, что он считается уволенным и, следовательно, должен получать компенсацию, если он проработал более двух лет в соответствии с разделом 135 ERA 1996.
- , что особенно важно, служащий, уволенный продавцом сделки также считается отклоненным покупателем. Это означает, что иск о несправедливом увольнении может быть подан против любой из сторон.
- 8. Несостоятельность
- 9. Изменения в договоре, в которых к цедентам возбуждено соответствующее производство по делу о несостоятельности
- 10. Пенсии
- 11. Уведомление об ответственности сотрудников
- 12. Средство правовой защиты в случае непредоставления информации об ответственности сотрудников
- 13. Обязанность информировать и консультировать представителей
- 14. Выборы представителей работников
- 15. Отсутствие информации или консультации
- 16. Отсутствие информации или консультации, дополнительная
- 17. Обязательное страхование ответственности работодателя
- 18. Ограничение на заключение контрактов
Пример
Представьте себе компанию, у которой есть собственные уборщики. Компания решает, что они хотят выставить контракт на оказание клининговых услуг. Новая компания, которая возьмет на себя работу, может нанять тех же уборщиков. Если это произойдет, TUPE с большой вероятностью будет принимать на работу уборщиков на тех же условиях, что и у первоначального работодателя.
Если какой-либо персонал увольняется одним из работодателей по причине, связанной с новым порядком, это автоматически будет считаться несправедливым увольнением, и новый работодатель будет нести ответственность по любым установленным законом искам, возникающим как результат.
Это также тот случай, когда целевой бизнес (в отличие от акций компании) покупается у компании A компанией B (часто намного крупнее) и интегрируется с бизнесом компании B.
Оценка
Преимущества для отдельных работников очевидны; TUPE предотвращает возможность потери работы всеми сотрудниками компании только потому, что компания, предоставляющая услуги, изменилась. Это дает сотрудникам повышенную уверенность. Побочный эффект новых правил может оказаться неприятным для некоторых работодателей. Это особенно подчеркнуто в связи с юридическими фирмами.
Согласно журналу Law Society, The Law Society Gazette, юридические фирмы могут быть вынуждены нанимать группы юристов при заключении контрактов.
Согласно новым правилам, если клиент решит получить свою юридическую работу от другого поставщика, юридическая группа от старого поставщика будет иметь право перейти к новому поставщику на тех же условиях, что и раньше; если новый поставщик будет возражать, новые сотрудники будут иметь право подать иск о несправедливом увольнении.
Доктор Джон МакМаллен, эксперт по TUPE, цитирует слова: «Если бы у вас была организованная группа адвокатов в юридической фирме, посвященная одному клиенту, и этот клиент сказал:« Я не хочу, чтобы эта юридическая фирма, Я назначу юридическую фирму X ', тогда TUPE 2006 сможет подать заявку, чтобы - вопреки ожиданиям или желаниям клиента - он мог обнаружить, что юристы будут иметь право явиться в недавно назначенную юридическую фирму. «организованная группа» может состоять из одного человека ».
Во время консультации были высказаны возражения против новых правил. Исключение для фирм, оказывающих профессиональные услуги, очевидно, обсуждалось правительством, но в конечном итоге было исключено. В 2012 году коалиционное правительство Великобритании запросило отзывы об эффективности TUPE в отношении профессиональных услуг и обнаружило «смешанные мнения» о том, должны ли профессиональные услуги и дальше подпадать под действие режима изменения предоставления услуг. В некоторых секторах, особенно в рекламе, была решительная поддержка идеи введения исключения. Однако юристы подчеркнули проблемы с работой новозеландского эквивалента TUPE и предупредили правительство, чтобы оно было осторожным, пытаясь исключить определенные группы сотрудников.
Есть потенциальные проблемы и для сотрудников. Сотрудник может не захотеть переходить к новому работодателю. Но в этих обстоятельствах их единственный выход - «возразить», что по сути является отставкой, но не налагает обязанности, как и работодатель, по уплате уведомления. По мере того, как их роль продолжается (с новым работодателем), они не являются избыточными и, следовательно, не имеют права на получение пособия по сокращению штатов и не могут (за исключением ограниченных обстоятельств) требовать несправедливого увольнения.
Аномалии
Когда новая компания берет на себя работу своей предшественницы, она должна нанять персонал (из старой компании) на их существующих условиях. Это может создать ситуацию, когда «переводимый» сотрудник может быть на более выгодных условиях по сравнению с сотрудником, уже принятым на работу в новую компанию. Гармонизация условий и положений между двумя группами сотрудников, как правило, невозможна, поскольку «причиной» этого может быть передача TUPE, которая (за исключением определенных обстоятельств) специально запрещена.
Это может привести к ситуации, когда переводимый сотрудник (чей старый контракт давал ему увеличенное право на отпуск) может работать вместе с существующим сотрудником новой компании (работая по трудовому договору, условия которого были установлены «новая» компания), у которой менее щедрые права на отпуск.
Реформа
В апреле 2011 года правительство Великобритании предложило TUPE ряд реформ.
Дела
- Тейлор против Connex South Eastern Ltd (5.7.2000) EAT / 1243/99
- Служба поддержки RCO против Unison [2002] EWCA Civ 464
- Спайкерс против скотобойни Гебродерс Бенедик CV (1986) C-24/85, [1986] 2 CMLR 296
- Сюзен против Zehnacker Gebäudereinigung GmbH Krankenhausservice (1997) C-13/95 [1997] 1 CMLR 768; [1997] ICR 662
- Oy Liikenne Ab v Pekka Liskojärvi and Pentti Juntunen (2001) C-172/99, [2001] IRLR 171
- [1]
- Университет Оксфорд против Хамфриса [2000] ICR 405, [2000] IRLR 183
- Верхоф против Freeway Traffic Systems GmbH Co KG (2006) C-499/04
- (19 июля 2011) Бин Дж., Суд был прав, установив, что в соответствии с TUPER 2006 r. 3 не было перевода, когда люди с ограниченными возможностями обучения в доме престарелых NHS были переселены в отдельные дома после закрытия дома, а работники по уходу, официально нанятые NHS. траст были наняты различными поставщиками услуг для оказания поддержки резидентам.
См. также
- Закон за пределами Великобритании
Примечания
Ссылки
- EM cGaughey, A Casebook on Labor Law (Hart 2019) ch 19 (1) (c)
- С. Дикин и Дж. Моррис, Трудовое право (Hart 2012), глава 5
Внешние ссылки
