Войти
Анализ организационной сети (ONA) - это метод изучения коммуникационных и социально-технических сетей внутри формальной организации. Этот метод создает статистические и графические модели людей, задач, групп, знаний и ресурсов организационных систем. Он основан на теории социальных сетей и, в частности, на динамическом сетевом анализе.
ONA - это растущая тенденция в области People Analytics, особенно вокруг концепции понимания Разнообразие и вовлеченность, инновации, а также эффективность и мотивация сотрудников. В эту эпоху, управляемую сетями, лидеры все больше сосредотачиваются на понимании взаимоотношений, которые определяют поведение и как это влияет на эмоции и настроения сотрудников в организации.
«Сетевой анализ организации (ONA) может предоставить x- лучи во внутреннюю работу организации - мощное средство сделать видимыми невидимые шаблоны информационных потоков и сотрудничества в стратегически важных группах ».
ONA может использоваться различными способами менеджерами, консультантами и руководителями.
Существует несколько инструментов, которые позволяют менеджерам визуально отображать сети своих сотрудников. Большинство инструментов созданы специально для исследователей и ученых, изучающих теорию сетей, но относительно недороги в использовании, если руководители хорошо разбираются в том, как собирать информацию, вводить ее в инструмент в правильных форматах и понять, как «читать» и переводить сетевые графики в бизнес-решения.
Одна из основных проблем, с которыми сегодня сталкиваются компании, - это понимание того, как мотивировать и удерживать в компании самых талантливых людей различного происхождения, расы или этнической принадлежности. Есть несколько инструментов для обеспечения найма или найма самых разных талантов; тем не менее, очень мало решений, которые помогут руководителям обеспечить постоянное вовлечение, интеграцию и включение их вновь нанятых разнообразных сотрудников в команду. Лидеры полагаются на инклюзивную культуру своей команды и командную динамику, чтобы заполнить этот пробел; однако создание и поддержание инклюзивной культуры - трудоемкая задача, требующая постоянной бдительности и контроля. Именно здесь инструмент ONA помогает менеджерам развивать и отслеживать уровень вовлеченности в свои команды, но также активно выявляет пробелы и уязвимости внутри команды. ONA может отслеживать, сколько сотрудников было нанято компанией, а также как они взаимодействуют друг с другом. Эта возможность отслеживать отношения сотрудников дает руководителям прозрачность на основе данных, необходимую им для обеспечения фактического развертывания и точного представления корпоративной культуры на всех уровнях их организации.
Несколько недавних исследований подчеркнули, что «Психологическая безопасность » - это показатель инновационной команды. Это было изучено и впервые опубликовано Google в их работе над проектом Аристотель, а также освещено в New York Times и других исследовательских публикациях. Эми Эдмондсон - выдающийся ученый и исследователь в этой области, которая работала в различных отрасли, чтобы определить преимущества и даже характеристики «психологической безопасности» в командах.
ONA в настоящее время все чаще используется в этом контексте для анализа взаимоотношений, сложившихся в данной команде, и для понимания того, как эта команда работает как единое целое, чтобы создать психологическую безопасность для своих членов. Этот метод более тщательный, чем традиционные опросы, и может более объективно измерить эмоциональное влияние, которое коллеги оказывают друг на друга, и помочь лидерам понять, есть ли достаточные связи, которые могут создать тип положительных эмоций, необходимых для создания инновационных команд.
Опросы вовлеченности и другие подобные опросы культуры стали основой рабочего места. Однако одна из самых больших жалоб таких опросов заключается в том, что как только менеджеры видят результаты, часто совокупные настроения своих сотрудников, они не уверены в следующих шагах и действиях. Однако организационный сетевой анализ в сочетании с такими опросами вовлеченности меняет способ, которым руководители используют эти результаты. Поскольку ONA позволяет менеджерам видеть контекст, стоящий за настроениями, они действительно могут понять, как исправить или поддержать эти результаты. Например, если исследование вовлеченности компании показало, что 30% сотрудников считают, что они недостаточно подготовлены для своей работы, менеджер, возможно, будет склонен либо ничего не делать, либо вкладывать больше средств в комплексные программы обучения. Однако проведение ONA одновременно с этим может показать менеджерам, что сотрудники недовольны обучением, потому что у них ограниченный доступ к институциональным знаниям в компании. Тогда вместо программы обучения менеджеры могут просто поработать над тем, чтобы их главные центры знаний широко делились своими знаниями и имели более длительное и устойчивое повышение уровня информации и обучения команды.
