Войти
Рабочая сила или Мобильность рабочей силы - это географическое и профессиональное перемещение рабочих. Мобильность работников лучше всего оценивается по отсутствию препятствий для такой мобильности. Препятствия на пути к мобильности легко разделить на два разных класса, один из которых является личным, а другой - системным. Личные препятствия включают физическое местонахождение, а также физические и умственные способности. Системные препятствия включают возможности получения образования, а также различные законы и политические ухищрения и даже препятствия и препятствия, возникающие в результате исторических случайностей.
Увеличение и поддержание высокого уровня мобильности рабочей силы позволяет более эффективно распределять ресурсы. Мобильность рабочей силы оказалась мощным двигателем инноваций.
Международная мобильность рабочей силы - это перемещение рабочих между странами. Это пример международного факторного движения. Движение рабочих основано на разнице в ресурсах между странами. По мнению экономистов, со временем миграция рабочей силы должна оказать выравнивающее влияние на заработную плату, при этом работники одних и тех же отраслей будут получать одинаковую заработную плату.
Экономическая история противоречит теории свободного рынка о совершенной мобильности рабочей силы. По ряду причин рабочая сила относительно неподвижна и с трудом перемещается от работодателя к работодателю, от профессии к профессии или из области в область, даже если различия в почасовой ставке оплаты труда значительны.
Во-первых, переезд рабочих из одного населенного пункта в другой обычно обходится дорого и неудобно, и они могут терять рабочее время при любой смене места работы. Следовательно, местный работодатель может пользоваться так называемой «пространственной монополией». Это было бы особенно актуально в изолированном городке компании. Недавняя тенденция к децентрализации в таких отраслях, как чулочно-носочные изделия, резина, автомобили и автомобильные аксессуары, конечно же, ведет к усилению пространственной монополии таких работодателей на покупку рабочей силы.
Во-вторых, особенно до появления Интернета, рабочие часто игнорировали свои возможности на других рынках, а работа - это такой комплекс факторов, что работнику может быть сложно определить, действительно ли ему будет лучше. если бы он работал на другую фирму в другой области. Он должен учитывать неэкономические, а также экономические факторы, а также учитывать как долгосрочную, так и ближайшую перспективу.
В-третьих, существует множество ограничений на покупки на других рынках труда. Работник продает свои услуги, что требует его присутствия на территории одного покупателя в рабочее время, когда обычно происходит процесс найма. Следовательно, работник может не иметь возможности искать работу в другом месте, не уволившись с нынешней работы. Кроме того, он, как правило, не может ознакомить других покупателей с реальным качеством своих товаров (услуг), поскольку нынешний покупатель - единственный, кто знает текущее качество услуг рабочего, а нынешний покупатель знает только, каково их качество. его особые условия труда. Другой покупатель не сможет точно оценить стоимость таких услуг до тех пор, пока он не начнет их покупать.
В-четвертых, безработица может быть препятствием для мобильности. Если на другом рынке есть безработица, работник не решится перейти на этот другой рынок в поисках работы в качестве «аутсайдера», даже если реальная заработная плата там может быть выше. Как указала Джоан Робинсон, вполне вероятно, что «на рабочих почти полностью влияет шанс найти работу, и что относительная реальная заработная плата лишь незначительно влияет на движение рабочей силы».
В-пятых, работник знает, что, переходя от одного работодателя к другому, он утратит любые права или привилегии по выслуге лет, а также любую добрую волю или другие элементы ценности, связанные с его нынешней работой, которые он не может передать на новую. работа. Как новый сотрудник другой фирмы, он может быть уволен первым. В особенности работник не стал бы менять работодателя, если бы он приобрел значительные навыки и знания, характерные и ценные для фирмы, на которую он работает, такие знания политики и процедур компании, но которые были бы мало или не имели бы никакой ценности для других работодателей. Это может быть верно в отношении руководителей, менеджмента, некоторых служащих и некоторых высококвалифицированных рабочих.
В-шестых, недавняя практика и отношение работодателей снижают мобильность рабочей силы. Там, где работодатели имеют практику нанимать работников в начале их трудовой жизни, предполагая, что они останутся там до конца своих рабочих дней, мобильность рабочей силы снижается. Практика применения в промышленности крайнего срока приема на работу в возрасте до 40 или 50 лет имела такой же эффект, предотвращая смену работодателя пожилыми работниками. Пенсионные программы, групповое страхование и другие инструменты работодателя для прикрепления сотрудников к одной конкретной фирме также способствуют снижению мобильности и текучести рабочей силы. Мобильность и текучесть рабочей силы также имеют тенденцию уменьшаться из-за любого ощущения со стороны работодателей, что работник, который часто менял работодателя, может оказаться нежелательным сотрудником, из-за денежных долгов, которые работник должен своему работодателю, по трудовым договорам, заключенным рабочих в течение всего сезона, из-за практики невыплаты работникам полной оплаты по требованию или с помощью других средств контроля за рабочим со стороны работодателя.
Исторически в прошлом свободный рынок не мог предоставить достаточно рабочих мест, чтобы может поддерживать прожиточный минимум, делая мобильность рабочей силы не решением проблемы неадекватной заработной платы.
Исследования, проведенные в Великобритании в 1870-х годах, показали, что мальчики от 11 до 12 лет из государственных школ высшего класса были в среднем на пять дюймов выше мальчиков из промышленных школ, а все подростки на три дюйма выше, чем сыновья ремесленников. Когда в 1917 году британцы впервые прошли массовое медицинское обследование для прохождения военной службы, среди них было 10% молодых людей, совершенно непригодных к службе, 41,5% (в Лондоне 48 - 49%) с «выраженными ограничениями». 22% с «частичной инвалидностью» и лишь немногим более трети в удовлетворительной форме.
В Соединенных Штатах в отчете подкомитета Сената по вопросам здравоохранения во время войны от 2 января 1945 г. говорится, что 40% Американские молодые люди были непригодны к военной службе, и что около трети всех избирательных отказов от службы были прямо или косвенно вызваны недостаточностью питания.
В Азиатско-Тихоокеанском регионе:
В Кавказском регионе:
Для Например, в Армении каждый восьмой человек в 2015 году жил в крайней бедности. С тех пор ситуация немного улучшилась. Однако даже сегодня зарплаты в основном низкие: в настоящее время (май 2019 г.) средний размер составляет 177 000 драмов (480 долларов США) в месяц по данным «Торговая экономика». Роль денежных переводов в сокращении бедности очень высока. Люди переезжают в более развитые страны, чтобы вести лучшую жизнь, а затем помогают деньгами своим родственникам / друзьям. Однако в последнее время по политическим причинам, главным образом из-за бархатной революции (31 марта 2018 г. - 8 мая 2018 г.), трудовая миграция в Армению увеличилась, что положительно повлияло на экономическое положение страны.
Подобные тенденции наблюдались и в Грузии после их революции. В настоящее время Азербайджан стремится к аналогичным изменениям в своей политической ситуации.
Другие препятствия:
