Войти
Демократия на рабочем месте - это применение демократии в различных формах (например, системы голосования, дебаты, демократическое структурирование, надлежащая правовая процедура, состязательный процесс, системы апелляции) на рабочем месте.
Демократия на рабочем месте реализуется различными способами, в зависимости от размера, культуры и других переменных организации. Демократия на рабочем месте может быть чем угодно: от прямой демократии до того, как работодатели спрашивают мнения сотрудников без учета их убеждений и мнений.
Еще с 1920-х гг. Ученые изучали идею увеличения участия и вовлеченности сотрудников. Они стремились узнать, приведет ли включение сотрудников к процессу принятия решений к повышению эффективности и производительности внутри организации. По словам Левина, люди, участвующие в принятии решений, также более открыты для изменений. Различные методы участия могут иметь большее влияние на моральный дух, чем производительность, в то время как другие имеют обратный эффект. Успех компании Mondragon, принадлежащей и управляемой сотрудником, предполагает экономические выгоды от демократии на рабочем месте.
Демократия на рабочем месте действует как агент, поощряющий участие общественности в политическом процессе правительства. Навыки, полученные в результате демократии на рабочем месте, могут быть переданы в повышение уровня гражданственности и привести к более эффективному функционированию демократии. Работники в демократической среде могут также больше интересоваться общим благом, которое также переходит к основному гражданству.
Делать рабочие места более демократичными - это «правильный» поступок. Философ Роберт Даль утверждает, что «если демократия оправдана в управлении государством, она также должна быть оправдана в управлении экономическими предприятиями».
Рабочие, работающие для демократических лидеров сообщают о положительных результатах, таких как удовлетворенность членов группы, дружелюбие, групповое мышление, утверждения «мы», мотивация сотрудников, творчество и приверженность решениям, принятым в организации.
Обычно используется демократия на рабочем месте. это повышенный потенциал сотрудников, представительство сотрудников, более высокая автономия и равные полномочия внутри организации (Rolfsen, 2011).
Теория демократии на рабочем месте тесно связана с политической демократией, особенно на больших предприятиях. Демократическая организация рабочего места часто ассоциируется с профсоюзами, анархистскими и социалистическими (особенно либертарианскими социалистическими ) движениями. Большинство профсоюзов имеют демократические структуры, по крайней мере, для выбора лидера, и иногда они рассматриваются как обеспечивающие только демократические аспекты на рабочем месте. Однако не на каждом рабочем месте, где отсутствует профсоюз, не хватает демократии, и не на каждом рабочем месте, где есть профсоюз, обязательно есть демократический способ разрешения споров
Исторически одни профсоюзы были более привержены демократии на рабочем месте, чем другие. Промышленные рабочие мира выступили пионерами архетипической модели демократии на рабочем месте, «Шаткий цех», в которой рабочие избирали отзывных делегатов и применяли другие нормы массовой демократии. Это все еще используется в некоторых организациях, особенно в Semco и в индустрии программного обеспечения.
Испанские анархисты, движение Свадеши Мохандаса Ганди, кооперативные движения фермеров и розничной торговли - все они внесли свой вклад в теорию и практику рабочей демократии и часто вынесли ее на политическую арену как «демократию с более широким участием». Зеленые партии во всем мире приняли демократию на рабочем месте в качестве центральной платформы, а также часто имитируют такие нормы демократии на рабочем месте, как гендерное равенство, совместное руководство, совещательная демократия, применяемая к любому важному решению, и лидеры, которые этого не делают. политика. Демократические социалистические партии поддержали идею демократии на рабочем месте и демократически контролируемых институтов.
Самым известным и наиболее изученным примером успешного демократического национального профсоюза в Соединенных Штатах является Объединение электрических, радио и машиностроителей Америки, известное в рабочем движении как UE. Независимый профсоюз, UE был создан снизу вверх и гордится своим девизом «Члены этого союза управляют!»
В Швеции Шведская социал-демократическая партия в 1950-70 гг. разработал законы и провел реформы для создания более демократичных рабочих мест.
Сальвадор Альенде выступал за большое количество таких экспериментов в Чили, когда он стал президентом Чили в 1970 году.
Существует множество статей по управленческой науке, посвященных применению демократического структурирования на рабочем месте и его преимуществам.
Льготы часто противопоставляются простой иерархии команд договоренностей, в которых «начальник» может нанять кого угодно и уволить кого угодно, и берет на себя абсолютную и полную ответственность за свое благополучие и все такое. происходит «под» ним. Иерархия команд является предпочтительным стилем управления, которому следуют многие компании из-за ее простоты, скорости и низких накладных расходов.
Глава Лондонской школы бизнеса Найджел Николсон в своей обзорной статье Harvard Business 1998 года: "Насколько жестко запрограммировано человеческое поведение?" предположил, что человеческая природа может вызывать проблемы на рабочем месте с такой же вероятностью, как и в более крупных социальных и политических условиях, и что аналогичные методы требуются для решения стрессовых ситуаций и трудных проблем. Он назвал модель демократии на рабочем месте, выдвинутую Рикардо Семлером, «единственной», которая действительно учитывает человеческие слабости.
Управленческие сеточные модели и матричное управление, компромисс между истинным демократия на рабочем месте и традиционная иерархия сверху вниз стали обычным явлением в 1990-е годы. Эти модели пересекают обязанности, так что ни один менеджер не имеет полного контроля над каким-либо одним сотрудником или чтобы технический и маркетинговый менеджмент не был подчинен друг другу, а должен был более взаимно обсуждать свои опасения. Следствием этого стал рост теории обучающейся организации, в которой онтология определений, общих для всех фракций или профессий, становится главной проблемой управления.
Многие организации начали к 1960-м годам с осознания того, что жесткий контроль со стороны слишком небольшого числа людей поощряет групповое мышление, увеличивая текучесть кадров в персонале и упадок морального духа среди квалифицированных людей, которые не в состоянии обжаловать то, что они считали ошибочными, неосведомленными или плохо продуманными решениями. Часто сотрудники, которые публично критикуют такое неправильное принятие решений своим высшим руководством, наказываются или даже увольняются с работы под тем или иным предлогом. Комикс Дилберт стал популярным, высмеивая этот тип забывчивого руководства, икону которого представляет Остроносый Босс, безымянный и невежественный социальный альпинист. Принцип Дилберта был принят некоторыми как факт.
Большая часть философии управления была сосредоточена на попытках ограничить власть менеджера, дифференцировать лидерство от менеджмент и так далее. Генри Минцберг, Питер Друкер и Донелла Медоуз были тремя очень известными теоретиками, которые обращались к этим проблемам в 1980-х годах. Минцберг и Друкер изучали, как руководители проводят свое время, Медоуз - как изменения и рычаги противодействия им существуют на всех уровнях во всех видах организаций.
Адхократия, функциональные модели лидерства и реинжиниринг были попытками выявить и устранить административную некомпетентность. Методы управления бизнес-процессами и качеством в целом устраняют управленческую гибкость, которая часто воспринимается как маскировка управленческих ошибок, но также предотвращает прозрачность и способствует мошенничеству, как в случае с Enron. Утверждается, что если бы менеджеры были более подотчетны сотрудникам, владельцев и сотрудников не обманули бы.
Закон Германии прямо предписывает демократическое участие работников в надзоре за рабочими местами, на которых работает 2000 или более человек. Подобные законы существуют в Дании для предприятий с числом сотрудников более 20 и во Франции для предприятий с числом сотрудников более 5000.
В Китае форма демократии на рабочем месте предусмотрена законом для государственных предприятий.. Это осуществляется посредством Конгрессов представителей персонала и рабочих (SWRCs), состоящих из работников, напрямую избранных всеми работниками на рабочем месте для их представления.
Mondragon Cooperative Corporation является крупнейшим рабочим кооперативом в мире и, как таковая, крупнейшей корпорацией, которая применяет ту или иную форму демократии на рабочем месте. Марксистский экономист Ричард Д. Вольф утверждает, что это «потрясающе успешная альтернатива капиталистической организации производства».
Марланд Компания Mold была основана в 1946 году в Питтсфилде, штат Массачусетс, Северино Маркетто и Полом Ферландом. Сначала компания проектировала и производила стальные формы для пластмассовых изделий в 1950-х и 60-х годах. В 1969 году владельцы продали компанию VCA, которая позже была куплена Ethyl Corporation. Сотрудники Marland Mold проголосовали за вступление в Международный союз электротехников из-за спора по поводу медицинского страхования. Менеджер завода стал уделять меньше внимания и уделять меньше времени работе завода в Питтсфилде, поэтому прибыль снизилась. Завод был выставлен на продажу в 1992 году. В конечном итоге сотрудники выкупили завод, хотя раньше они не были сторонниками владения собственностью, им нужно было сохранить свои рабочие места. Произошел немедленный всплеск производства, и они смогли изготавливать формы, на изготовление которых обычно уходило 3000 часов за 2200 часов. Теперь у них была финансовая доля в компании, что дало им новую мотивацию для успеха компании. Двумя другими идеями, которые были ключевыми составляющими их успеха, было обучение всех членов их новым ролям и построение культуры собственности в организации. В 1995 году они официально выкупили все акции и выкупили кредиторов, и компания полностью принадлежала наемным работникам. Благодаря всему этому сотрудники также смогли получить более широкое представление о компании, например, понять взгляды других на различные конфликты на рабочем месте. В 2007 году Marland Mold отпраздновала 15-летие владения сотрудниками.
В 2010 году Marland Mold была приобретена Curtil. В 2017 году завод в Питтсфилде был закрыт.
В 1980-х бразильский бизнесмен Рикардо Семлер преобразовал свою семейную фирму в легкое производство. концерн назвал Semco и превратил его в строго демократическое учреждение, где менеджеры проходят собеседование, а затем избираются рабочими. Все управленческие решения подлежали демократическому рассмотрению, обсуждению и голосованию при полном участии всех рабочих. Такой радикальный подход к менеджменту привлек к себе и компании большое внимание. Семлер утверждал, что передача компании работникам была единственным способом высвободить время для развития отношений с клиентами, правительством и другими людьми, необходимыми для роста компании. Отказавшись от борьбы за контроль над внутренними структурами, Семлер смог сосредоточиться на маркетинге, позиционировании и давать советы (как оплачиваемый, избранный представитель, хотя его положение как основного акционера не было предметом переговоров), как если бы он был по сути, внешний консультант по управлению, нанятый компанией. Он утверждал, что децентрализация управленческих функций дала ему комбинацию инсайдерской информации и авторитета со стороны, а также легитимность искреннего выступления от имени своих сотрудников в том же смысле, что и избранный политический лидер.
Мета-анализ 43 исследований участия работников показал, что был небольшой, но положительный результат. взаимосвязь между демократией на рабочем месте и более высокой эффективностью и производительностью. Отчет, посвященный исследованию демократических рабочих мест в США, Европе и Латинской Америке, показал, что при демократии на рабочем месте сотрудники работали «лучше и умнее», а производство было организовано более эффективно. Они также смогли более эффективно организоваться в более крупных масштабах и в более капиталоемких отраслях, чем иерархические рабочие места. Исследование демократических рабочих мест в Италии, Великобритании и Франции, проведенное в 1987 году, показало, что демократия на рабочем месте имеет положительную связь с производительностью и что демократические фирмы не становятся менее продуктивными по мере их роста. Отчет о демократических рабочих местах в США показал, что они могут увеличить доходы работников на 70-80%, что они могут расти на 2% в год быстрее, чем другие предприятия, и иметь на 9-19% более высокий уровень производительности, на 45% более низкий уровень текучести кадров и на 30% меньше вероятность выхода из строя в первые несколько лет эксплуатации. Исследование 1995 года демократии на рабочем месте в лесной промышленности на северо-западе США показало, что производительность труда выросла на 6–14% с демократией на рабочем месте. Мета-исследование 2006 года, посвященное демократии на рабочем месте, показало, что она может «равняться или превосходить производительность обычных предприятий, когда участие сотрудников сочетается с владением» и «обогащать местный социальный капитал».
Согласно анализу, предприятия с демократическими рабочими местами в Британской Колумбии, Альберте и Квебеке в 2000-х годах были почти вдвое реже, чем предприятия с иерархической структурой. рабочие места выходят из строя через десять лет. Согласно анализу всех предприятий в Уругвае в период с 1997 по 2009 год, у предприятий с демократичными рабочими местами вероятность закрытия на 29% меньше, чем у других фирм. В Италии предприятия с демократическими рабочими местами, которые были созданы работниками, покупающими бизнес, когда он сталкивается с закрытием или выставлен на продажу, имеют трехлетний коэффициент выживаемости 87% по сравнению с 48% всех итальянских предприятий. В 2005 году 1% немецких предприятий потерпели крах, но статистика предприятий с демократичными рабочими местами была менее 0,1%. Исследование, проведенное в 2012 году испанскими и французскими предприятиями с демократическими рабочими местами, показало, что они «оказались более устойчивыми, чем обычные предприятия во время экономического кризиса». Во Франции трехлетняя выживаемость предприятий с демократическими рабочими местами составляет 80-90% по сравнению с общий коэффициент выживаемости для всех предприятий составляет 66%. Во время экономического кризиса 2008 года количество рабочих на предприятиях с демократичными рабочими местами во Франции увеличилось на 4,2%, в то время как занятость в других компаниях снизилась на 0,7%.
В целом влияние демократии на рабочем месте на рабочих кажется положительным. Исследование, проведенное в Южной Корее в 2018 году, показало, что у рабочих была более высокая мотивация на демократических рабочих местах. Исследование 2014 года, проведенное Италия обнаружила, что демократические рабочие места были единственным видом рабочего места, которое увеличивало доверие между работниками. Исследование, проведенное в 2013 году в США, показало, что демократические рабочие места в сфере здравоохранения имеют значительно более высокий уровень o f удовлетворение работой. Исследование 2011 г., проведенное в Франции, показало, что демократические рабочие места «положительно влияют на удовлетворенность работой рабочих». Мета-исследование 2019 года показывает, что «влияние [демократических рабочих мест] на тех, кто работает над счастьем, в целом положительное». Исследование, проведенное в США в 1995 году, показывает, что «сотрудники, которые имеют большее влияние и участие в принятии решений на рабочем месте, также сообщают о большей удовлетворенности работой».
Одно исследование 2012 года, проведенное в трех итальянских городах с похожими демографическими, доходными и географическими данными, показало, в городах с более демократичными рабочими местами было:
