Войти
Теория активации черт основана на конкретной модели выполнения работы и может рассматриваться как усовершенствованный или расширенный вид соответствие личности работе. В частности, это то, как человек выражает свои черты характера, когда сталкивается с ситуативными сигналами, связанными с этими чертами. Эти ситуационные сигналы могут происходить из организационных, социальных и / или заданных сигналов. Эти сигналы могут активировать черты личности, связанные с рабочими задачами и ожиданиями организации, которые организация ценит (например, производительность труда). Эти сигналы могут также указывать на поведение, связанное с особенностями, которое не связано напрямую с производительностью работы.
Согласно модели производительности труда, основанной на чертах, представленной Теттом и Бернеттом (2003; см. Рис. 1), теория активации черт предполагает три всеобъемлющих принципа (стр. 503):
Модель эффективности работы на основе личностных качеств Тетта и Бернетта (2003) Теория активации черт предполагает, что сотрудники будут искать и получать внутреннее удовлетворение от рабочей среды, которая позволяет легко выражать их уникальные черты личности. Однако теория гласит, что только в ситуациях, когда эти черты личности ценятся на работе (т. Е. Проявление черт выгодно для качественных рабочих задач), «активация» черты приводит к повышению производительности труда и возможности последующего увеличения внешних факторов. вознаграждения (например, заработная плата и другие льготы). Короче говоря, рабочая среда или требования к работе, которые способствуют естественному и частому проявлению их качеств, привлекательны для людей.
Например, такая черта, как экстраверсия, связана с общительностью и поиском других. дружеское общение. Если эта черта активируется при взаимодействии с покупателями, в то время как продавец выполняет рабочие задачи, связанные с продажами, можно ожидать, что такая активация этой черты приведет к хорошей работе и потенциальным последующим финансовым премиям. Однако, если экстраверсия активируется на работе из-за присутствия коллег, и человек становится чрезмерно общительным с коллегами, производительность труда может пострадать, если эта общительность отвлекает от рабочих задач. В этом примере организационные сигналы о том, ожидается ли высокая общительность между коллегами, будут влиять на силу сигнала и уровень активации. Обратите внимание, что теория активации признаков не предполагает, что ситуации, не имеющие отношения к признакам, приводят к плохой работе. Скорее, теория предполагает, что отсутствие активации признака ослабляет взаимосвязь признака-результативность.
Принципы активации признаков можно проследить еще в 1938 году, когда Генри Мюррей описал, что ситуации вызывают у людей выражение черт. Тетт, Симонет, Вальзер и Браун (2013) суммировали ключевой вклад идей других, которые предшествовали теории активации черт и повлияли на нее. Это двояко.
Во-первых, это не вопрос черты характера или ситуации, но эта черта и ситуация гармонично сочетаются друг с другом. Теория активации черт в значительной степени опирается как на ситуативную, так и на личностную точку зрения на личность. Он считает, что существующие скрытые черты активируются соответствующими ситуациями. Таким образом, он признает, что как стабильные черты, так и ситуативная вариативность могут влиять на предсказуемые модели поведения. Это продолжение работы Айзенка, выполненной за 20 лет до этого, которая стремилась примирить две враждующие точки зрения теории черт и ситуационизма. Это можно охарактеризовать как интеракционистскую перспективу, которая стремится разрешить спор между личностью и ситуацией, объясняя поведение с учетом как ситуации, так и устойчивых черт.
Во-вторых, ситуации действуют как триггеры определенных черт, которыми обладает человек. Определенная черта может не проявлять себя, пока не возникнет ситуация, в которой это необходимо. Эта идея принимает интеракционистскую точку зрения, как обсуждалось в первом пункте, и делает еще один шаг в объяснении способа взаимодействия черт характера и ситуации. Как будто черты характера действуют пассивно. Они существуют как устойчивые качества, но требуют активного стимулирования соответствующей ситуации, чтобы заставить их действовать и повлиять на поведение человека.
Однако три основных исследователя, Роберт П. Тетт, Хэл А. Гутерман и Дон Д. Бернетт, связаны с представлением теории в двух основных статьях. Эти статьи синтезировали и расширили две представленные выше идеи, создав так называемую теорию активации признаков.
Теория активации черт приводит аргумент в пользу ситуационной специфичности; то есть, приводит ли черта к лучшей производительности, зависит от контекста; или, альтернативно, актуальность контекста для производительности зависит от характеристики. Таким образом, сторонники теории утверждают, что ситуации, релевантные для черт, приводят к более высокой производительности, чем ситуации, не относящиеся к чертам. Например, на рабочем месте сотруднику может быть назначена роль, которая в основном содержит ситуации, не рассчитанные на стимулирование определенных качеств этого сотрудника. Поэтому их можно рассматривать как неудачные, если есть вероятность, что они будут намного лучше справляться с другой ролью, которая предлагает ситуации, связанные с особенностями, с большей регулярностью.
С момента ее появления несколько исследователей пытались проверить эту идею. Тетт и Гутерман (2000) провели один из первых крупномасштабных тестов, изучив влияние релевантности ситуационных черт на отношения между чертами и поведением. В частности, они проанализировали отношения между ответами участников на личностный тест, оценивающий пять личностных черт (принятие риска, сложность, эмпатия, общительность и организованность), и ответами на оценку поведенческих намерений в нескольких сценариях, разработанных для нацеливания на эти же черты. Результаты этих тестов подтверждают представление о том, что черты характера выражаются в той степени, в которой ситуация предлагает возможности для их выражения. Кроме того, исследование подтвердило идею о том, что ситуации можно оценивать по степени их актуальности для определенных черт (даже если они нацелены на одну и ту же черту).
Камдар и Ван Дайн (2007) также нашли поддержку теории в ходе полевого исследования исследования, в котором они обследовали 230 сотрудников, их коллег и их руководителей и обнаружили, что качественный социальный обмен отношения на работе ослабили положительную взаимосвязь между личностью (в частности, доброжелательностью и добросовестностью) и производительностью труда. Эти результаты были интерпретированы как согласующиеся с теорией активации черт, поскольку они предполагали, что высококачественные отношения социального обмена сигнализируют о существовании нормы взаимности, которая впоследствии ограничивала проявление личности. Что касается приятности, например, авторы выдвинули гипотезу о том, что, по сравнению с теми, кто более приветлив, менее приятные сотрудники не имеют естественной склонности к терпимости и сочувствию и, следовательно, «нуждаются в других стимулах для мотивации помощи, таких как ощущение, что партнеры по отношениям заслуживает доверия »(стр. 1290). Аналогичные выводы были сделаны в отношении сотрудников, которые показали относительно низкие показатели добросовестности.
Совсем недавно Джадж и Сапата (2015) разработали и протестировали интерактивную структуру взаимоотношений личности и производительности труда, сосредоточив внимание как на общем (сила ситуации;), так и на конкретном (активация черты; Tett Burnett, 2003) ситуационные воздействия. При этом они объединили обе точки зрения и сравнили прогностическую валидность обеих точек зрения, заключив, что теория активации черт может быть относительно более важной, чем теория силы ситуации, в объяснении того, когда и каким образом личность лучше предсказывает производительность работы (стр. 1167). Тем не менее, авторы осторожно отмечают, что разница, связанная с ситуацией, не является несущественной. Эти авторы также отмечают, что исследование было ограниченным из-за того, что оно было сосредоточено на работе и ориентированных на задачи сигналах (с явным пренебрежением социальными сигналами), которые также могут повлиять на взаимоотношения личности и производительности труда.
Когда организации понимают, как различные организационные сигналы приводят к выражению черт характера, это знание дает организациям возможность создавать ситуации, которые «активируют» те качества, которые они наиболее ценят, и отбирать сотрудников. на основе этих черт. Тем не менее, чтобы полностью понять черты, необходимые для различных профессиональных ролей, включая контекст команды, ученые-менеджеры рекомендуют организациям проводить личностно-ориентированный анализ работы для улучшения процессов отбора и продвижения по службе.
Организации могут использовать теорию активации черт, чтобы помочь им гарантировать положительный опыт соискателя. Исследование 2015 года показало, что для соискателей, которые были значительно сильны в желаемых качествах для должности, на которую они рассматривались, воспринимаемая личностная совместимость с нынешними сотрудниками играла большую роль в их восприятии организации. Используя теорию активации черт и связанную с ней теорию притяжения сходства, организации могут спроектировать свои процессы найма таким образом, чтобы соискатели связывались с текущими сотрудниками, с которыми они, вероятно, будут идентифицировать. Исследование показывает, что чем больше соискателей контактируют с успешными и счастливыми сотрудниками, с которыми они связаны лично, тем более уверенными они будут в своем счастье в аналогичной среде.
Теория активации черт также может помочь организации понять, как оптимально мотивировать работников, предлагая им вознаграждения, соответствующие их индивидуальным качествам (например, интроверты, скорее всего, не будут мотивированы поощрением, предполагающим общественное признание, например, «сотрудник месяца» "но экстраверты будут). В обсуждениях на рабочем месте теория активации черт часто обсуждается только в отношении мотивации и выполнения задачи. Однако это пример его использования за пределами этого фокуса. В одном исследовании 2017 года обсуждалось, как теория активации черт может помочь организации в оценке лидерского потенциала своих сотрудников. Он предлагает ситуации, которые с большей вероятностью активируют определенные ключевые черты, связанные с лидерскими способностями.
Теория активации черт используется во многих областях психологического исследования и практики, особенно в производственной / организационной психологии. Одна из областей, на которую это сильно повлияло, - это центры оценки. С выводами, сделанными на основе теории активации черт, центры оценки могут составлять более надежные оценки и интерпретировать результаты с большей точностью, чтобы предположить, будет ли тестировщик более или менее успешным в определенной области.
Хотя это и не явная проверка принципов теории как таковых, ученые часто использовали теорию активации черт для объяснения несоответствий во взаимосвязи между личностью и рабочим поведением, например как производительность. Например, такие качества личности, как покладистость, могут быть ключевыми для производительности на работе, требующей помощи другим, но менее предсказуемой для работы, которая не требует оказания помощи другим. Точно так же теория использовалась для объяснения того, почему относительно экстравертные люди, кажется, лучше работают в профессиях (например, менеджеров и продаж), которые предполагают высокий уровень социального взаимодействия.
Несмотря на Получив значительную эмпирическую поддержку, теория активации черт не лишена недостатков. Теория, по-видимому, не рассматривает вопрос о том, как поведенческие тенденции, связанные с особенностями, преобразуются в поведение на работе. Некоторые ученые пытались восполнить этот пробел, предлагая цели более высокого порядка, такие как мотивация ощущать значимость на работе, играть роль в том, как соответствующие черты характера тенденции переводятся в соответствующие результаты работы (см.).
Двунаправленность - черта личности может положительно предсказать эффективность работы в одной ситуации и отрицательно предсказать эффективность работы в другой ситуации. Например, сознательные люди склонны быть внимательными к деталям и осторожными при принятии решений; Вообще говоря, добросовестность связана с положительным поведением в отношении выполнения работы. Напротив, исследования показали, что организации, выбирающие должности, требующие от сотрудника способности адаптироваться к изменениям, могут не выиграть от выбора человека с высокой сознательностью.
Ситуативная сила также актуальна с точки зрения активации черт и относится к подсказки относительно желательности поведения. Так называемые «сильные» ситуации предполагают однозначные требования (классический пример - красный светофор), тогда как «слабые» ситуации характеризуются более неоднозначными ожиданиями в отношении поведения. Сила ситуации связана с релевантностью черты, поскольку релевантность черты по сути является характеристикой ситуации, которая может привести к выражению одной черты, а не другой. Чтобы разъяснить эту взаимосвязь, Тетт и Бернетт (2003) используют метафору радиостанции и соответствующего тома, чтобы различать актуальность черты и силу ситуации соответственно. В частности, они предполагают, что релевантность черт аналогична радиостанции (то есть каналу), а сила ситуации - громкости, на которой воспроизводится станция. Другими словами, релевантность черты определяет, предлагает ли ситуация возможность (на основе задачи, социальных и / или организационных сигналов) выразить определенную черту, а сила ситуации определяет вероятность того, что люди будут проявлять соответствующую черту или нет..
Например, сильная ситуация может включать междисциплинарную рабочую группу, в которой существует общее ожидание организации, что все члены команды будут помогать друг другу, поскольку каждый член зависит от знаний и опыта другого члена команды. В этой ситуации черта уступчивости может быть активирована задачами и сигналами организации, но даже люди, менее склонные к согласию, скорее всего, помогут другим. Напротив, слабая ситуация может привести к тому, что новый сотрудник присоединится к рабочей группе, в которой нет никаких ожиданий относительно того, как люди работают вместе. Этот сотрудник может осознавать, что у него есть уникальный опыт, который, если поделиться им, поможет другому члену команды быстрее выполнить свою задачу. В этой ситуации черта уступчивости может быть активирована осознанием того, что он может помочь коллеге с задачей, но, как правило, без других подсказок более вероятно, что люди с высоким уровнем согласия предложат помощь.
Теория черт - это психологический подход, который включает изучение личностных черт как относительно стабильных индивидуальных различий, которые описывают общие предрасположенности или предсказуемые общие модели мышления и переживания эмоций, влияющих на поведение. Фактически, личностные черты связаны с важными жизненными результатами (см. Личность и жизненные результаты ). Наиболее известное описание или категоризация личностных качеств называется «Большая пятерка личностных качеств », которая включает пять широких личностных измерений: сознательность, экстраверсия, уступчивость, открытость и невротизм (или, в его обратной форме, эмоциональная устойчивость).
В психологии личности велись давние споры между личностью и ситуацией, в которых теоретики особенностей предполагали, что поведение можно предсказать, анализируя согласованные личности в разных ситуациях, но «ситуационисты» не соглашались с тем, что личности были такими же последовательны, как предполагали теоретики черт. Ситуационисты утверждали, что на поведение влияет внешняя ситуация, а не общие черты. Сегодня большинство личностных психологов придерживаются интеракционистской точки зрения, согласно которой и личность, и ситуация влияют на человеческое поведение; в результате основная дискуссия больше не ведется.
Теория соответствия личности и работы (основанная на более широкой концепции соответствия человека и среды ) предполагает, что определенная рабочая среда больше подходит для людей с определенными личностными характеристиками, и что наем людей, которые лучше всего подходят, приведет к более высокому удовлетворению сотрудников, их благополучию и лучшей производительности. Другими словами, теория соответствия личности работе основана на модели взаимодействия, которая предполагает, что и человек, и ситуация взаимодействуют, чтобы влиять на поведение.
