Проблема принципал - агент

редактировать
Конфликт интересов, когда один агент принимает решения от имени другого

Основная идея теории агентских отношений.

проблема принципала агента в политологии и экономики (также известная как дилемма агентства или проблема агентства), когда возникает одно физическое или юридическое лицо («агент »), может принимать решения и / или предпринимать действия от имени другого физического или юридического лица или создать такое влияние: «принципал ». Эта информация существует в обстоятельствах, когда агенты в своих интересах, противоречат интересам их руководителей, примером морального риска. Проблемы также возникают, когда у компаний есть стимулы становиться все более почтительными по отношению к руководству, имеющему отношение собственности. Количество проверок со стороны стороны меньше. Проблемы могут также быть между разными типами управления.

Общие примеры таких отношений включают корпоративное руководство (агент) и акционером (принципал), выбор лиц (агент) и (принцип) или брокеров (агент) и рынки (покупатели и продавцы, принципы). Рассмотрим этого клиента (принципала), который задает закон, рекомендует его адвокат (агент) затяжные судебные разбирательства, потому что это действительно необходимо для благополучия клиента, потому что это действительно необходимо для благополучия клиента, или потому, что это касается дохода юристу. На самом деле проблема может быть практически в любом контексте, когда одна сторона получает деньги от другого за то, что делает что-то, где агент небольшую или несуществующую роль в результате, будь то формальная работа или договорная сделка, такая как оплата работы по дому или ремонт автомобилей.

Проблема принципала-агента обычно, когда две стороны имеют разные интересы и асимметричная информация (агент больше информации), так что принцип не может быть напрямую связан, что агент всегда действует в (принципала), особенно когда деятельность, полезная для принципала, обходится агенту дорого, где элементы того, что делает агент, дорого обходятся принципалу (см. моральный риск и конфликт интересов ). Часто принцип может быть применен к использованию агентом, что он решает вообще не вступать в сделку, хотя она была бы взаимовыгодной: субоптимальный результат, который может снизить благосостояние в целом. Отклонение от принципа интересов агентом называется «расходы на ".

Проблема агентства может усугубиться, когда агент действует от нескольких принципов (см. проблема нескольких принципов ). Когда один агент действует от имени принципала, несколько принципов согласовывают цели, но сталкиваются с проблемой коллективных действий в управлении, принципалы лоббировать или действовать в своих интересах. В результате может иметь место беспристрастность в управлении и мониторинге, дублирование управления и мониторинга или конфликт между принципалами, что приводит к высокой автономности агента. Это была придумано основная функция и является серьезной проблемой в частности в государственном секторе, где часто встречаются несколько руководителей, а эффективность и демократическая подотчетность подрываются из-за отсутствия заметного управления. Эта проблема может, например, в управлении исполнительной властью, министерствами, агентствами, межмуниципальным партнерством, государственно-частным партнерством и фирмах с акционерами.

Отношения между инвестиционными менеджерами и корпоративным менеджментом - особенный пример принципала -агентские распространенные отношения. Есть несколько факторов, влияющих на агентские проблемы, которые влияют на инвестиционные менеджеры индексных и паевых инвестиционных фондов: Во-первых, инвестиционные менеджеры получают часть выгод, связанных с деятельностью по управлению, при этом им приходится нести все расходы. конкуренция среди инвестиционных менеджеров также может вызвать создание агентских проблем. И, наконец, один фактор, вызывающий агентские проблемы, является то, что инвестиционные менеджеры могут быть под сильным стимулом частных инвесторов, предоставляющих менеджеров корпораций.

Разное. могут для взаимодействия интересов агента с интересами принципала. При приеме на работу работодатели (принципал) могут использовать сдельную оплату / комиссионные, участие в прибыли, эффективную заработную плату, измерение производительности (включая финансовую отчетность ), размещение агентом залога или угроза увольнения цели согласования интересов работника со своими собственными.

Содержание

  • 1 Обзор
  • 2 Трудовой договор
    • 2.1 Нефинансовая компенсация
    • 2.2 Коллективное производство
    • 2.3 Эмпирические данные
  • 3 Дизайн контракта
    • 3.1 Линейная модель
    • 3.2 Структура опций
  • 4 Оценка эффективности
    • 4.1 Объективная оценка эффективности
    • 4.2 Субъективная оценка эффективности
  • 5 Структуры стимулирования
    • 5.1 Турниры
    • 5.2 Отсроченная компенсация
  • 6 Другие приложения
    • 6.1 Потребление энергии
    • 6.2 Управление персоналом
    • 6.3 Государственные служащие
    • 6.4 Доверительные отношения
  • 7 Экономическая теория
  • 8 В переговорах
  • 9 См. Также
  • 10 Ссылки
  • 11 Дополнительная литература
  • 12 Внешние ссылки

Обзор

Теория принципала и возникла в 1970-х годах в результате объединения дисциплин экономики и институциональной теории. Есть некоторые разногласия относительно того, кто создал эту теорию, теоретики Стивен Росс и Барри Митник заявляет о ее авторстве. Говорят, что Росс описал дилемму в терминах человека, который выбирает вкусное мороженое для того, чьи вкусы он не знает (там же). Однако наиболее часто цитируемые ссылки на теорию исходят от Майкла К. Дженсена и Уильяма Меклинга. Теория вышла далеко за рамки экономики или институциональных исследований во всех контекстах асимметрии информации, неопределенности и риска.

В контексте не знают достаточно о том, был ли (или в какой степени) удовлетворен контракт, и они заканчиваются расходами агентства. Решение этой информационной проблемы - использует систему с помощью морального риска - заключается в предоставлении стимулов, чтобы агенты действовали так, как хотят действовать.

С точки зрения теории игр, это включает изменение правил игры таким, чтобы корыстным образом рациональный выбор агента совпадал с тем, что хочет главный. Даже в ограниченной сфере трудовых договоров сложность выполнения схем во множестве компенсационных механизмов и надзора, например, Деминг (1986) выражается в его Семи смертельных заболеваний. менеджмента.

Трудовой договор

В контексте трудового договора индивидуальные контракты образуют основной метод реструктуризации стимулов, поскольку максимально возможной степени связываются доступная информация о производительности и компенсации за это производительность. Из-за различий в количестве и качестве доступной информации об отдельных показателях эффективности, способности сотрудников нести риски и способности сотрудников манипулировать методами оценки, структурные детали индивидуальных контрактов сильно различаются, включая такие механизмы, как сдельная оплата, опционы [акции], дискреционные бонусы, рекламные Как правило, используются эти механизмы в различных типах занятости: продавцы часто используют часть своего вознаграждения в виде комиссионных рабочих обычно выплачивается почасовая оплата, а Как правило, выплачивается ежемесячная или полумесячная заработная плата, как правило, по более высокой ставке, чем почасовая ставка, вытекающая из заработной платы). Дерингер и Пиоре назвали «первичным» и «вторичным» секторами (см. Также двойной рынок труда ).

Для вторичного сектора характерны краткосрочные трудовые отношения, небольшая перспектива продвижения по службе или ее определение заработной платы в основном рыночными. С точки зрения профессий, это в основном низкоквалифицированные или неквалифицированные рабочие места, будь то рабочие (ручной труд), белые воротнички (например, клерки) или обслуживающие (например, официанты). Эти рабочие места связаны тем, что они характеризуются «низким уровнем повышения, низким заработком, легким трудоустройством, непостоянством должности и низкой отдачей от образования или опыта». В некоторых сферах обслуживания, таких как общественное питание, гольф-клубы и услуги парковщика, работникам в некоторых странах платят в основном или полностью чаевыми.

Использование чаевых является стратегией стороны владельцев. или менеджеров, чтобы согласовать интересы обслуживающего персонала с интересами владельцев или менеджеров; У обслуживающего персонала есть стимул хорошее обслуживание клиентов (таким образом, принося пользу бизнесу компании), потому что это увеличивает вероятность того, что они получат хорошие чаевые.

Проблема чаевых иногда обсуждается в связи с теорией принципала-агента. «Примеры руководителей и агентов начальников и служащих... [а также] посетителей и официантов». «Проблема принципала и агента», как ее называют в экономике, возникает всякий раз, когда агенты не склонны делать то, что от них хотят. Чтобы повлиять на них [(агентов)], принципы должны сделать это стоящими агентами в то время как... [в контексте ресторана], чем больше впечатлений от закусочной, тем больше чаевые официанту ». «Говоря... языком экономиста, помогает уменьшить то, что известно как классическая проблема« принципал - агент »». По словам Видебека, исследователя из Новозеландского института изучения конкуренции и теории [,] [] [в] эффективномуанию трудовых ресурсов и выполняемой ими работы. способ заставить людей усердно трудиться. Приветливые официанты приложат все усилия, чтобы заработать чаевые и заработать относительно высокий доход... [С другой стороны,]

Однако в качестве решения проблемы принципала агента чаевые не идеальны. В надежде получить большие чаевые, официант, например, может предложить клиенту очень большой бокал вина или вторую ложку мороженого. Хотя эти большие порции делают клиента счастливым и увеличивают вероятность того, что официант хорошие чаевые, они сокращают маржу прибыли ресторана. Кроме того, сервер может обожать щедрые чаевые, игнорировать других клиентов, и в редких случаях ругать плохих чаевых.

Нефинансовая компенсация

Частично различия в стимулах и механизмах могут быть отнесены на счет на уровне внутреннего психологического удовлетворения, получаемого от различных видов работы. Социологи и психологи утверждают, что отношения между работодателем и работником становятся очень сильными. в более узком смысле, экономический, уничтожающий большую часть или весь потенциал социального обмена. Доказательства этого неубедительны - Деци (1971) и Леппер, Грин и Нисбетт (1973) находят эту поддержку аргумента; Став (1989) предлагает другие интерпретации результатов.

Структуры стимулирования, предлагаемые выше, могут быть обеспечены посредством неденежного признания, такого как благодарности и дополнения к сотруднику (агенту) на месте работы. В исследовании проведенном Crifo и Diaye (2004) отмечалось, что агенты, получающие вознаграждения, такие как похвала, признания внутреннего признания, которые увеличивают агенты, таким образом принося пользу принципалу.

Кроме того, исследования предоставили убедительное замечание о том, что внутренняя мотивация может увеличена за счет использования неденежных компенсаций, впечатляющего агента. Эти более высокие вознаграждения могут быть рассмотрены адекватными методологиями улучшения агента при рассмотрении агента через поведение работодателя и сотрудника.

Коллективное производство

В связи с этим Драго и Гарви (1997) используют данные австралийского опроса, чтобы показать, что, когда агенты включаются в индивидуальные схемы оплаты за результат, они с меньшей вероятностью помогали коллегам. Этот негативный эффект особенно важен в тех профессиях, которые включают сильные элементы «коллективного производства» (Alchian и Demsetz 1972), где результат соответствует вкладу многих людей, индивидуальный вклад нелегко определить, и компенсация, поэтому во многом основывается на результаты работы команды. Другими словами, вознаграждение за результат стимула к бесплатному использованию, поскольку есть большие положительные эффекты для усилий отдельного члена команды и низкие эффекты для отдельного человека (Холмстрём, 1982, Маклафлин, 1994).

Предполагаемые побудительные эффекты подтверждены отрицательными эмпирическими исследованиями (например, Newhouse, 1973) для совместной медицинской практики; расходы растут, и врачи работают меньше часов, поскольку распределяется больше доходов. Лейбовиц и Толлисон (1980), что более крупные юридические партнерства обычно приводят к худшему сдерживанию затрат. В качестве противодействия давление со стороны сверстников может решить проблему (Kandel and Lazear, 1992), но это зависит от того, будет ли взаимный мониторинг относительно недорогим для лиц, осуществляющих мониторинг / осуждение в каждом конкретном случае. тож и так далее). Исследования показывают, что участие в прибылях, например, повышает эффективность на 3-5% (Jones and Kato 1995, Knez and Simester 2001), хотя есть некоторые проблемы с выбором (Prendergast).

Увеличенная командная продуктивность для стимулирования стимулирования этого не только увеличит продуктивность фирмы, как это было сделано выше, но также создаст и укрепит такую ​​среду занятости, в которой сотрудники (агенты) действительно гордятся своей работой, а с нетерпением жду возможности работать в фирме. В этом приводит к более высокому рейтингу удовлетворенности сотрудников и снижает прогулов, а также текучесть кадров, замыкая полный круг проблемы принципала-агента, поскольку владелец фирмы (количество принципал) физически может видеть разницу в выпуске.

Эмпирические данные

значительное эмпирическое свидетельство положительного влияния на показатели (хотя обычно исследования включают «простые» рабочие места, где совокупные показатели эффективности доступны, где сдельная оплата должна быть наиболее эффективная). В одном исследовании Lazear (1996) зафиксировал рост производительности на 44% (и заработную плату на 10%) при переходе от заработной платы к сдельной оплате, причем половина прироста производительности была обусловлена ​​эффектами отбора работников. Посмотрите, что оплата за производительность, когда текущая задача более активная, и исследования, когда задача требует творческого мышления.

Кроме того, на основе их опыта, как правило, компенсация влияет на результативность в результате неприятия риска и уровень работы, который генеральный директор готов внести. Это показало показало, что, когда генеральный директор приложил меньше усилий, данные коррелировали с нейтрального неприятия, основанного на стимулах. Однако, когда были предложены стимулы, данные коррелировали результатом роста производительности.

В конце концов, их исследования показали, что владелец бизнеса (принципал) и сотрудники (агенты) должны найти золотую середину, которая совпадает с адекватной совместной прибылью компании, пропорциональной заработной плате и результатами работы генерального директора. Делая это, можно упреждающе избежать неприятия риска из-за низких усилий сотрудников.

  • Паарш и Ширер (1996) также находят доказательства, подтверждающие эффекты стимулирования и производительности от сдельной оплаты труда, как и Банкер, Ли и Поттер (1996), хотя последние не проводят различия между эффектами стимулирования и отбора работников.
  • Резерфорд, Спрингер и Явас (2005) находят доказательства агентских проблем в сфере жилой недвижимости, что агенты по недвижимости продают свои собственные дома с ценовой надбавкой примерно на 4,5% по сравнению с домами своих клиентов.
  • Ферни и Меткалф (1996) предложили лучшие британские жокеи значительно лучше, когда предложенные процент призовых за победу в гонках, чем при фиксированных гонорарах.
  • Макмиллан, Уолли и Чжу (1989) и Гровс и др. (1994) анализируют данные по сельскому хозяйству и промышленности Китая, соответственно и обнаруживают значительный стимулирующий эффект.
  • Были получены более точные оценки служащими в офисах, которые были достигнуты теми служащими, у которых была более тесная связь между оценками и оплата.
  • Никкинен и Зальстрём (2004) находят эмпирические доказательства того, что агентская теория может быть, по крайней мере до некоторой степени, для объяснения гонораров за финансовый аудит на международном уровне.
  • Между заработной платой руководителей и успехом компаний, они управляют, очень мало корреляции.

Дизайн контракта

Милгром и Робертс (1992) выделяют четыре принципа дизайна контракта: Когда точная информация недоступна Хольмстрём (1979) разработал Принцип информативности для решения проблемы. По сути, это означает, что любая мера производительности, которая (на марже) раскрывает информацию об уровне усилий, выбранном агентом, должна быть включена в контракт о компенсации. Это включает, например, относительную оценку производительности - измерение относительно других аналогичных агентов, чтобы отфильтровать некоторые факторы фонового шума. При удалении некоторых внешних источников случайности в доходе агента большая часть дохода агента попадает под его контроль, что увеличивает его способность нести риск. Если это будет выгодно за счет более широкого использования сдельной оплаты труда, это должно улучшить стимулы.

Однако установка как можно более интенсивных стимулов не обязательно оптимальна с точки зрения пациента. Принцип стимулирования-эффектов гласит, что оптимальная интенсивность стимулов зависит от четырех факторов: дополнительных, создаваемых дополнительных усилиями, точности, с которой оцениваются желаемые действия, толерантности агента к риску и реакции. к стимулам. Согласно Прендергасту (1999, 8), «основным ограничением [оплаты, связанной с производительностью] является то, что [ее] положение создает дополнительный риск для работников...» Типичным результатом ранних публикаций по принципам и агентам было то, что сдельная оплата имеет тенденцию до 100% (компенсационного пакета) по мере того, как работник становится более способным справляться с рисками, поскольку это гарантирует, что работники полностью осознают последствия своих дорогостоящих действий. С точки зрения стимулов, когда мы представляем работников как эгоистичных рациональных людей, которые прилагают дорогостоящие усилия (в самом общем смысле вклада работника в производственную функцию фирмы), чем больше компенсация зависит от усилия, тем лучше стимулы для работника. производить.

Третий принцип - Принцип интенсивности мониторинга - дополняет второй в тех ситуациях, когда оптимальная интенсивность стимулов высока, в соответствующей степени соответствует высокий уровень. Таким, работодатели эффективно выбирают из «меню» интенсивность стимулирования стимулирования. Это связано с тем, что мониторинг - это дорогостоящее средство уменьшения разброса производительности сотрудников, что дает большее влияние на прибыль в тех ситуациях, когда также оптимально создает интенсивные стимулы.

Четвертым принципом является Принцип равного вознаграждения, который по сути, гласит, что деятельность, одинаково ценимая работодателем, должна быть равноценной (с точки зрения компенсации, включая нефинансовые аспекты, такие как удовольствие от рабочее место) сотруднику. Это связано с проблемой, заключающейся в том, что сотрудники занимаются различными видами деятельности, и если некоторые из них не отслеживаются или контролируются менее интенсивно, они не учитываются, как предпочтение отдается видам деятельности с высокой маржинальной отдачей для сотрудника. Это можно рассматривать как своего рода «дезинтермедиацию » - нацеливание на измеримые переменные может вызвать страдания других. Например, учителя, которые награждают результаты тестов своих учеников, скорее всего, склоняются к обучению «для теста» и принижают менее актуальных, но, возможно, не менее или более важных вопросов образования; в то время как практика ATT, которая когда-то платила программистам за количество написанных кодов, что программы были длиннее, чем необходимо, то есть снизилась эффективность программ (Prendergast 1999, 21). После Холмстрёма и Милгрома (1990) и Бейкера (1992) это стало известно как «многозадачность» (где подмножество соответствующих задач вознаграждается, задачи без вознаграждения подвергаются относительному пренебрежению). Из-за этого, чем сложнее полностью определить и измерить переменные, от которых зависит вознаграждение, тем меньше вероятность того, что будет оплата, связанная с производительностью: «по сути, сложные рабочие места обычно не будут оцениваться с помощью явных контрактов.. "(Прендергаст 1999, 9).

Там, где используются явные меры, они, скорее всего, будут своего рода совокупным показателем, например, игроки в бейсбол и американский футбол редко получают вознаграждение по множеству доступных показателей (например, количество хоум-ранов), но часто получают бонусы за общие показатели производительности, такие как Самый ценный игрок. поскольку работники выполняют усилия с той подмножества задач, которые считают полезными и конструктивными, к той подмножеству, по их мнению, дает наибольшую видимость полезности и конструктивности, и в более общем плане чтобы выслужиться перед руководителями. социального капитала - работников, идентифицирующих себя с фирмой и активно работающих на ее благо, - в пользу личного социального капитала - социальных отношений на индивидуальном уровне. которые позволяют работникам продвигаться вперед («сетевое взаимодействие»).)

Линейная модель

Четыре принципа можно резюмировать в терминах простейшей (линейной) модели поощрительной компенсации:

w = a + b ( e + x + gy) {\ displaystyle w = a + b (e + x + gy) \,}{\displaystyle w=a+b(e+x+gy)\,}

где w (заработная плата) равна a (базовый оклад) плюс b (интенсивность стимулов, предоставленных сотруднику), умноженная на сумму трех членов: e (ненаблюдаемые экзогенные эффекты на исходы) x (ненаблюдаемые экзогенные эффекты на исходы) плюс произведение g (вес, придаваемый наблюдаемым экзогенным эффектом на исходе) и y (наблюдаемые экзогенные эффекты на исходы). b - наклон отношения между компенсацией и результатами.

заработная плата = (базовый оклад) + (стимулы) ⋅ ((ненаблюдаемые) усилия + ((ненаблюдаемые) эффекты) + (вес Y) (наблюдаемые экзогенные эффекты)) {\ displaystyle {\ text {wage}} = ( {\ text {базовая зарплата}}) + ({\ text {стимулы}}) \ cdot ({\ text {(ненаблюдаемые) усилия}} + ({\ text {((ненаблюдаемые) эффекты}}) + ({\ text {weight}} Y) ({\ text {наблюдаемые экзогенные эффекты}}))}{\displaystyle {\text{wage}}=({\text{base salary}})+({\text{incentives}})\cdot ({\text{(unobserved) effort}}+({\text{(unobserved) effects}})+({\text{weight }}Y)({\text{observed exogenous effects}}))}

Вышеупомянутое обсуждение явных мер предполагало, что контракты будут создавать линейные структуры стимулов, описанные в модели выше. Но хотя сочетание обычных ошибок и отсутствия эффектов дохода приводит к линейным контрактам. В некоторой степени это связано с повышенным доходом, поскольку рабочие поднимаются вверх по турниру / иерархии: «Проще говоря, может потребоваться больше денег, чтобы побудить богатых, чем менее обеспеченных». (Прендергаст 1999, 50). Точно так же угроза увольнения нелинейность между заработной платой и результатами работы. Более того, многие эмпирические исследования демонстрируют неэффективное поведение, демонстрирующее из-за нелинейных объективных показателей или показателей в течение длительного периода (года), которые демонстрируют нелинейности во времени из-за поведения дисконтирования. Такое неэффективное поведение из-за того, что структуры стимулируют различаются: например, когда работник уже превысил квоту или не имеет надежды достичь ее, по сравнению с тем, что он близок к ее достижению - например, Хили (1985), Ойер (1997)), Левентис (1997). Левентис показывает, что хирурги Нью-Йорка, наказанные за превышение определенного уровня смертности, принимают менее рискованные случаи по мере приближения к пороговому значению. Courty и Marshke (1997) приводят свидетельства о стимулирующих контрактах, предлагаемых агентствах, которые получают бонусы по достижению квоты выпускников в течение года. Это заставляет их «спешно выпускать» стажеров, чтобы успеть по квоте.

Структура опционов

В некоторых случаях проблемы агентства могут быть проанализированы с применением методов, разработанных для финансовых опционов, применяемых через это реальных опционов. Акционеры и держатели облигаций преследуют разные цели - например, у акционеров есть стимул брать на себя более рискованные проекты, чем держатели облигаций, и выплачивать дивиденды больше, чем держатели облигаций хотелось бы. В то же время, поскольку собственный капитал можно рассматривать как опцион колл на стоимость фирмы, увеличение дисперсии в стоимости фирмы, при прочих равных условиях, приведет к увеличению стоимости капитала, и, следовательно, плохое положение держателей облигаций. См. Подходы к ценообразованию в разделе Оценка бизнеса для дальнейшего обсуждения. Нагель и Пурнанандам (2017) отмечают, что, поскольку банковские активы представляют собой рискованные долговые требования, банковский капитал напоминает о субординированном долге, и поэтому по выплатам акциям усекаются разницей между номинальной стоимостью корпоративного долга и банковского депозитов. Основываясь на этом наблюдении, Пелег-Лазар и Равив (2017) показывают, что в отличие от классической агентной теории Майкла Дженсена и Уильяма Меклинга, увеличение дисперсии не привело бы к увеличению стоимости капитала, если бы должник банка является платежеспособным.

Оценка эффективности

Объективная оценка эффективности

Основная проблема при измерении производительности сотрудников в тех случаях, когда трудно провести прямую связь между производительностью и прибыльностью, является установкой стандартов, по которому можно судить о производительности. Один из методов абсолютного объективного стандарта производительности - используется редко, поскольку он дорогостоящий и подходит только для повторяющихся задач - это исследования времени и движения, в которых подробно изучается, насколько быстро можно выполнить определенную задачу. В прошлом они использовались конструктивно, особенно в производстве. В более общем плане, однако, в области области объективной оценки 1-я должность 1 должность некоторая должность относительной эффективности. Обычно это принимает форму сравнения производительности работника с производительностью его коллег в компании или отрасли, возможно, во внимание внешние обстоятельства, влияющие на это.

Причина, по которой сотрудникам часто платят в соответствии с часами работы, не измерением результатов, заключается в том, что часто более эффективно использовать используемые системы контроля и качества из-за разнообразия информационные и другие вопросы ( например, затраты на оборот, которые определяют оптимальную минимальную продолжительность отношений между фирмой и сотрудником). Это, что такие методы, как такие методы, как отсроченная компенсация, такие структуры, как турниры, более подходят для создания стимулов для сотрудников, которые вносят то, что они могут, для производства в течение более длительных периодов (лет, а не часов). Они предлагают себя системы «оплаты за труд» в более широком смысле, поскольку они постоянно работают усерднее и лучше, имеют больше шансов получить повышение (и, как правило, больше платят) по сравнению с узким определением «оплаты за труд» ». производительность », например сдельная. Это обсуждение почти полностью проводилось для корыстных рациональных людей. Однако на практике механизмы стимулирования, которые используют успешные фирмы, учитывают социально-культурный контекст, который они встроены (Фукуяма 1995, Грановеттер 1985), чтобы не разрушать социальный капитал «лояльность и гордость работников (...) [которые] могут иметь решающее значение для успеха фирмы...» (Sappington 1991, 63)

Субъективная оценка эффективности

Субъективность связана с суждением, основанным на субъективных впечатлениях и мнениях руководителя, которые могут быть выражены с помощью субъективных показателей эффективности, гибкости ex post при взвешивании объективных показателей эффективности или произвольной корректировки постфактум, все из которых основаны на факторых, отличных от показателей эффективности, указанных заранее. Субъективная оценка производительности позволяет использовать более тонкую и сбалансированную оценку производительности сотрудников и обычно используется для более сложных работ, где сложно определить и измерить комплексные объективные показатели. Хотя это единственный возможный метод, сопутствующие проблемы с субъективной оценкой эффективности стимулирования разнообразных стимулов и схем надзора. Одна из проблем, например, заключается в том, что надзорные органы могут занижать результаты своей работы, чтобы сэкономить на заработной плате, если они каким-то образом являются остаточными претендентами, или, возможно, получить вознаграждение на основе экономии средств. Эта тенденция, конечно, до некоторой степени компенсируется опасностью возмездия и / или демотивации сотрудника, если руководитель несет ответственность за результаты работы этого сотрудника.

Другая проблема с так называемым «использованием рейтингов». Были задокументированы два взаимосвязанных фактора - предвзятость центральности и предвзятость снисхождения (Лэнди и Фарр, 1980, Мерфи и Кливленд, 1991). Первое является результатом того, что руководители неохотно проводят различие между работниками (возможно, из-за страха разрушить командный дух), в то время как второе происходит из-за того, что руководители не склонны предлагать низкие оценки подчиненным, особенно когда эти рейтинги используются для определения оплаты труда, не в последнюю очередь потому, что плохие оценки могут скорее демотивировать, чем мотивировать. Однако эти предубеждения вносят шум во взаимосвязь между оплатой труда и трудозатратами, снижая стимулирующий эффект оплаты, связанной с производительностью. Милкович и Вигдор (1991) предполагают, что это является причиной общего разделения оценок и оплаты, причем оценки в основном используются для распределения обучения.

Наконец, хотя проблема сжатия рейтингов возникает на стороне руководителя, связанные эффекты возникают, когда работники активно пытаются повлиять на оценки, проводимые руководителями, либо путем влияния на информацию о производительности, передаваемую руководителю: многозадачность (сосредоточение внимания о более продуктивных видах деятельности - Paul 1992), или о том, что они работают «слишком усердно», чтобы сигнализировать о качестве работников или произвести хорошее впечатление (Holmström 1982); либо путем оказания влияния на его оценку, например, «заискивая влияние» (Милгром и Робертс, 1988) или путем прямого подкупа (Тироль, 1992).

Структура поощрения

Турниры

Большая часть обсуждения здесь была связана с индивидуальными контрактами с оплатой за результат; но многие крупные фирмы используют внутренние рынки труда (Doeringer and Piore 1971, Rosen 1982) как решение некоторых из обозначенных проблем. Здесь есть «плата за результат» в более широком смысле за более длительный период времени. Различия в заработной плате между классами незначительны, и увеличение заработной платы происходит с изменением должности или названия должности (Gibbs and Hendricks 1996). Стимулирующие эффекты этой структуры рассматриваются в так называемой «теории турниров » (Lazear and Rosen 1981, Green and Stokey (1983), см. Rosen (1986) для многоэтапных турниров в иерархиях, где объясняется, почему генеральным директорам платят во много раз больше, чем другим работникам фирмы). См.

Последняя правка сделана 2021-06-02 06:46:19
Содержание доступно по лицензии CC BY-SA 3.0 (если не указано иное).
Обратная связь: support@alphapedia.ru
Соглашение
О проекте