Позитивное организационное поведение

редактировать

Позитивное организационное поведение (POB) определяется как «исследование и применение позитивно ориентированных сильных сторон человеческих ресурсов и психологических способностей, которые можно измерить, развить и эффективно управлять для повышения производительности на сегодняшнем рабочем месте »(Luthans, 2002a, стр. 59).

Для позитивной психологической способности к имеют право на включение в POB, он должен быть положительным, иметь обширную теорию и исследовательскую базу, а также действительные меры. Кроме того, он должен быть похож на состояние, что сделало бы его открытым для разработки и управляемым для повышения производительности. Наконец, позитивные состояния, которые соответствуют критериям определения POB, в первую очередь исследуются, измеряются, разрабатываются и управляются на индивидуальном, микроуровне.

Критерий состояния, подобный критерию, отличает POB от других позитивных подходов, которые сосредоточены на положительных характеристиках, в то время как его акцент на конструкциях микро, индивидуального уровня отделяет его от позитивных перспектив, касающихся позитивных организаций и связанных с ними переменных и показателей макроуровня. Критериям включения в POB соответствуют подобные состояния психологические ресурсные способности самоэффективности, надежды, оптимизма и устойчивости, а также, в сочетании, лежащая в основе базовая конструкция более высокого порядка Позитивного психологического капитала или PsyCap..

Содержание
  • 1 Общий обзор
    • 1.1 Истоки POB: движение за позитивную психологию
  • 2 См. Также
  • 3 Ссылки
  • 4 Внешние ссылки
Общий обзор

POB - это применение позитивной психологии на рабочем месте. Основное внимание в нем уделяется сильным сторонам и созданию лучшего на рабочем месте при условии, что добро и совершенство можно проанализировать и достичь.

Истоки POB: движение за позитивную психологию

Хотя исследование POB относительно ново, его основные идеи основаны на идеях более ранних ученых.. Истоки ПОБ возникли из движения позитивной психологии, инициированного в 1998 году Мартином Селигманом и его коллегами. Позитивная психология направлена ​​на то, чтобы сместить акцент в психологии с дисфункционального психического заболевания на психическое здоровье, призывая уделять больше внимания развитию человеческой силы.. Уровни анализа позитивной психологии были суммированы на субъективном уровне (т. Е. Положительный субъективный опыт, такой как благополучие и удовлетворенность прошлым, поток и счастье в настоящем, а также надежда и оптимизм в будущее) ; микро, индивидуальный уровень (т.е. положительные черты, такие как способность к любви, смелость, эстетическая восприимчивость, настойчивость, прощение, духовность, высокий талант и мудрость); а также макрогруппа и институциональный уровень (т.е. позитивные гражданские добродетели и институты, которые двигают людей к лучшей гражданской позиции, такие как ответственность, альтруизм, вежливость, умеренность, терпимость и сильная трудовая этика).

Путем интеграции позитивного от психологии к организационной среде Фред Лютанс стал пионером исследования позитивного организационного поведения в 1999 году. С тех пор Лютанс и его коллеги пытались найти способы создания условий работы, в которых подчеркиваются сильные стороны людей, где они могут быть как своими лучше себя и друг с другом. К настоящему времени исследования показали, что сотрудники, которые удовлетворены и находят удовлетворение в своей работе, более продуктивны, меньше отсутствуют и демонстрируют большую организационную лояльность.

Несмотря на первоначальные исследования и концептуальные представления, область POB все еще находится в начальной стадии. Необходимы дальнейшие исследования в отношении точных предшественников, процессов и последствий позитивного психологического поведения. Задача, ожидающая в настоящее время POB, заключается в том, чтобы добиться более глубокого понимания реального воздействия положительных состояний на функционирование организации и того, как эти состояния могут быть улучшены на рабочем месте.

См. Также
Ссылки
  1. ^Luthans, F. (2002a). Позитивное организационное поведение: развитие и управление психологическими сильными сторонами. Академия управления менеджментом, 16 (1): 57-72.
  2. ^Лутанс, Ф. (2002b). Необходимость и значение позитивного организационного поведения. Журнал организационного поведения, 23: 695-706.
  3. ^Лютанс, Ф., и Юссеф, К. М. в 2007 г.a. Возникновение позитивного организационного поведения. Журнал менеджмента, 33: 321-349.
  4. ^Селигман, доктор медицины, и Чиксентмихайи, М. (2000). Позитивная психология. Американский психолог, 55, 5–14.
  5. ^Перрин, Сара (1998). «Серьезный бизнес: развлечься работой». Бухгалтерия. 121 : 40–42.
  6. ^Калбертсон С. и Фуллагар К. (2010). «Чувствовать себя хорошо и делать все хорошо: взаимосвязь между психологическим капиталом и благополучием». Журнал профессиональной психологии здоровья. 15 : 421–433. doi : 10.1037 / a0020720.
Внешние ссылки
Последняя правка сделана 2021-06-02 12:20:35
Содержание доступно по лицензии CC BY-SA 3.0 (если не указано иное).
Обратная связь: support@alphapedia.ru
Соглашение
О проекте