Организационное ответное поведение ( ORB) - это форма отклонения от нормы на рабочем месте. ORB определяется в восходящем смысле как реакция сотрудника на предполагаемую несправедливость со стороны своего работодателя. ORB также является проблемой сверху вниз, возникающей, когда сотрудник высказывается или действует неблагоприятным образом против работодателя.
Международный журнал управление конфликтами делит ORB на четыре различные концептуальные показатели: нарушения правил, уровень или поведение работы, аффективные обязательства и оборот намерение. Все это формы отклонений на рабочем месте.
ORB является результатом предполагаемой несправедливости на рабочем месте, и его можно разделить на три следующие группы:
Сотрудники, которые считают, что с ними обращаются справедливо, с большей вероятностью будут лояльны по отношению к своей компании, будут иметь более высокий моральный дух и более активную помощь. Сотрудники, которые считают, что с ними обращаются несправедливо, обычно имеют более низкий моральный дух, более высокую текучесть кадров и с большей вероятностью демонстрируют ORB и другие формы отклонений на рабочем месте, включая кражи и / или саботаж, в попытках свести счеты с правонарушителем.
Основная причина использования ORB сверху вниз - это разоблачение. В то время как сотрудники будут действовать против организации, работодатели будут действовать против информаторов, исключая их из собраний, устраняя их привилегии, назначая менее желательную работу или более тяжелую рабочую нагрузку, жесткую критику и, в некоторых случаях, оказывая давление, чтобы они вообще отказались от иска. Все эти формы наказания призваны побудить сотрудников к молчанию и воспрепятствовать раскрытию информации в будущем.
Работодатели, как правило, не тратят ресурсы на ответные меры против молодых, неопытных и не заслуживающих доверия сотрудников. Ответные меры часто имеют место в отношении сотрудников, пользующихся доверием в своей области, которые публично заявили о своих претензиях к организации.
Репрессалии на рабочем месте или при приеме на работу являются правонарушением в соответствии с законами о дискриминации при приеме на работу, такими как Закон Калифорнии о справедливой занятости и жилье, который предусматривает:
12940. Это незаконная практика приема на работу, если только она не основана на добросовестной профессиональной квалификации или, за исключением случаев, когда это основано на применимых правилах безопасности, установленных США или штатом Калифорния:
(а) Для работодателя в связи с расой, религиозным вероисповеданием, цветом кожи, национальным происхождением, происхождением, физическими недостатками, умственными недостатками, состоянием здоровья, генетической информацией, семейным положением, полом, полом, гендерной идентичностью, гендерным выражением, возрастом, половой принадлежностью. ориентация или статус военного и ветерана любого лица, отказать в приеме на работу или трудоустройство человека или отказать в выборе человека для программы обучения, ведущей к трудоустройству, или запретить или уволить человека с работы или с ведущей программы обучения при приеме на работу или дискриминации в отношении человека в отношении компенсации, условий или привилегий при приеме на работу.
(h) Любому работодателю, трудовой организации, агентству по трудоустройству или лицу увольнять, исключать или иным образом дискриминировать любое лицо, потому что это лицо выступало против любых действий, запрещенных в соответствии с этой частью, или потому что это лицо подало жалобу, свидетельствовало или помогало в любом судебном разбирательстве по этой части.
Проверка того, имело ли место преследование на рабочем месте, заключается в том, может ли действие удержать разумного человека в ситуации сотрудника от подачи жалобы. «Ситуация» сотрудника включает в себя подробные обстоятельства сотрудника и его конкретную работу, например, вопросы ухода за детьми и расписания. Свидетели и лица, которые участвуют в расследовании случаев дискриминации, также могут быть защищены.
Раздел 704 (a) Раздела VII, 42 USC § 2000e-3 (a):
(а) Дискриминация за предъявление обвинений, дачу свидетельских показаний, оказание помощи или участие в исполнительном производстве. Дискриминация в отношении любого из своих сотрудников или претендентов на трудоустройство, для агентства по трудоустройству или объединенного комитета по трудоустройству со стороны работодателя является незаконной. контроль над ученичеством или другим обучением или переподготовкой, включая программы обучения на рабочем месте, для дискриминации любого лица или для дискриминации профсоюзной организацией любого ее члена или претендента на членство, потому что он выступал против любой практики, которая превратилась в незаконную практику найма этим подразделом или потому, что он выдвинул обвинение, дал показания, помогал или каким-либо образом участвовал в расследовании, судебном разбирательстве или слушании в соответствии с этим подразделом.
Статистические данные показывают рост числа судебных исков, связанных с применением ответных мер, которые, по данным Зинка и Гутмана, почти удвоились с 1992 года. Считается, что это связано с тем, что работодатели начинают понимать полную финансовую стоимость ответного поведения сотрудников. Другая теория, объясняющая рост числа судебных исков, заключается в том, что сотрудники чаще сообщают о репрессиях сверху вниз из-за более глубокого понимания прав сотрудников.
Претензии о возмездии стандартизированы положением о неблагоприятном приеме на работу, определяющим «любое действие, которое существенно изменяет условия, привилегии или трудоустройство» как возмездие. Действительность судебных исков о возмездии также основана на стандарте «разумного сдерживания лиц» из руководства Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве. Сдерживающие действия включают в себя: угрозы, выговоры, негативные оценки эффективности и преследования, приостановление или ограничение доступа к внутренним жалобам, предоставление и необоснованное отрицательное упоминание о работе, отказ в предоставлении рекомендации, информирование потенциального работодателя о защищаемой деятельности человека и установление наблюдения за сотрудником.
Ученые Фолджер и Скарлицки утверждали, что «возмездие может служить интересам членов организации, и сама организация может предотвратить плохое обращение с сотрудниками с помощью моральных сторожевых псов, чье фактическое или потенциальное возмездие служит для сдерживания злоупотребляющих менеджеров». Также есть случай самого правосудия. Исследования показывают, что есть сотрудники, которые проявляют такое поведение, полагая, что они поступают по справедливости - что их действия, будь то деструктивные или мстительные, предпринимаются «для восстановления справедливости». Хотя ответное поведение приводит к разрушению и ущербу для организаций, оно также может принести пользу, например, положительные изменения на рабочем месте, особенно в тех случаях, когда возможности были закрыты. Это подтверждается предшествующей литературой, которая объясняет, как ORB имеет тенденцию быть самым низким, когда процедуры и взаимодействия внутри организации считаются справедливыми. Организации также могут получить представление об этом вопросе, особенно при оценке восприятия сотрудниками справедливости и этики с целью разработки эффективного шаблона этического поведения и организационной справедливости как на уровне организации, так и на уровне сотрудников.