Организационное ответное поведение

редактировать

Организационное ответное поведение ( ORB) - это форма отклонения от нормы на рабочем месте. ORB определяется в восходящем смысле как реакция сотрудника на предполагаемую несправедливость со стороны своего работодателя. ORB также является проблемой сверху вниз, возникающей, когда сотрудник высказывается или действует неблагоприятным образом против работодателя.

Международный журнал управление конфликтами делит ORB на четыре различные концептуальные показатели: нарушения правил, уровень или поведение работы, аффективные обязательства и оборот намерение. Все это формы отклонений на рабочем месте.

Содержание

  • 1 Организационная справедливость и ответное поведение
  • 2 Против информаторов
  • 3 Возмездие на рабочем месте
  • 4 Проблемы с законом
  • 5 Известные судебные дела
  • 6 Положительные
  • 7 Смотрите также
  • 8 Ссылки
  • 9 Источники

Организационная справедливость и ответное поведение

Основная статья: Организационная справедливость

ORB является результатом предполагаемой несправедливости на рабочем месте, и его можно разделить на три следующие группы:

  1. Интерактивная справедливость : оценка сотрудником воспринимаемой справедливости межличностного отношения со стороны начальства (Бис и Моаг, 1986), включая то, что руководители организации относятся к сотрудникам с уважением, достоинством, чуткостью и искренностью.
  2. Процедурная справедливость : оценка сотрудником воспринимаемой справедливости правил и процессов, используемых организацией для распространения результатов среди всех сотрудников в организации (Thibault and Walker 1975).
  3. Распределительная справедливость : восприятие сотрудником справедливости своих собственных результатов, таких как заработная плата (Adams 1965).

Сотрудники, которые считают, что с ними обращаются справедливо, с большей вероятностью будут лояльны по отношению к своей компании, будут иметь более высокий моральный дух и более активную помощь. Сотрудники, которые считают, что с ними обращаются несправедливо, обычно имеют более низкий моральный дух, более высокую текучесть кадров и с большей вероятностью демонстрируют ORB и другие формы отклонений на рабочем месте, включая кражи и / или саботаж, в попытках свести счеты с правонарушителем.

Против информаторов

Основная причина использования ORB сверху вниз - это разоблачение. В то время как сотрудники будут действовать против организации, работодатели будут действовать против информаторов, исключая их из собраний, устраняя их привилегии, назначая менее желательную работу или более тяжелую рабочую нагрузку, жесткую критику и, в некоторых случаях, оказывая давление, чтобы они вообще отказались от иска. Все эти формы наказания призваны побудить сотрудников к молчанию и воспрепятствовать раскрытию информации в будущем.

Работодатели, как правило, не тратят ресурсы на ответные меры против молодых, неопытных и не заслуживающих доверия сотрудников. Ответные меры часто имеют место в отношении сотрудников, пользующихся доверием в своей области, которые публично заявили о своих претензиях к организации.

Возмездие на рабочем месте

Репрессалии на рабочем месте или при приеме на работу являются правонарушением в соответствии с законами о дискриминации при приеме на работу, такими как Закон Калифорнии о справедливой занятости и жилье, который предусматривает:

  • Дискриминация при приеме на работу по признаку пола:

    12940. Это незаконная практика приема на работу, если только она не основана на добросовестной профессиональной квалификации или, за исключением случаев, когда это основано на применимых правилах безопасности, установленных США или штатом Калифорния:

(а) Для работодателя в связи с расой, религиозным вероисповеданием, цветом кожи, национальным происхождением, происхождением, физическими недостатками, умственными недостатками, состоянием здоровья, генетической информацией, семейным положением, полом, полом, гендерной идентичностью, гендерным выражением, возрастом, половой принадлежностью. ориентация или статус военного и ветерана любого лица, отказать в приеме на работу или трудоустройство человека или отказать в выборе человека для программы обучения, ведущей к трудоустройству, или запретить или уволить человека с работы или с ведущей программы обучения при приеме на работу или дискриминации в отношении человека в отношении компенсации, условий или привилегий при приеме на работу.

  • Возмездие на рабочем месте:

    (h) Любому работодателю, трудовой организации, агентству по трудоустройству или лицу увольнять, исключать или иным образом дискриминировать любое лицо, потому что это лицо выступало против любых действий, запрещенных в соответствии с этой частью, или потому что это лицо подало жалобу, свидетельствовало или помогало в любом судебном разбирательстве по этой части.

Проверка того, имело ли место преследование на рабочем месте, заключается в том, может ли действие удержать разумного человека в ситуации сотрудника от подачи жалобы. «Ситуация» сотрудника включает в себя подробные обстоятельства сотрудника и его конкретную работу, например, вопросы ухода за детьми и расписания. Свидетели и лица, которые участвуют в расследовании случаев дискриминации, также могут быть защищены.

Раздел 704 (a) Раздела VII, 42 USC § 2000e-3 (a):

(а) Дискриминация за предъявление обвинений, дачу свидетельских показаний, оказание помощи или участие в исполнительном производстве. Дискриминация в отношении любого из своих сотрудников или претендентов на трудоустройство, для агентства по трудоустройству или объединенного комитета по трудоустройству со стороны работодателя является незаконной. контроль над ученичеством или другим обучением или переподготовкой, включая программы обучения на рабочем месте, для дискриминации любого лица или для дискриминации профсоюзной организацией любого ее члена или претендента на членство, потому что он выступал против любой практики, которая превратилась в незаконную практику найма этим подразделом или потому, что он выдвинул обвинение, дал показания, помогал или каким-либо образом участвовал в расследовании, судебном разбирательстве или слушании в соответствии с этим подразделом.

Проблемы с законом

Статистические данные показывают рост числа судебных исков, связанных с применением ответных мер, которые, по данным Зинка и Гутмана, почти удвоились с 1992 года. Считается, что это связано с тем, что работодатели начинают понимать полную финансовую стоимость ответного поведения сотрудников. Другая теория, объясняющая рост числа судебных исков, заключается в том, что сотрудники чаще сообщают о репрессиях сверху вниз из-за более глубокого понимания прав сотрудников.

Претензии о возмездии стандартизированы положением о неблагоприятном приеме на работу, определяющим «любое действие, которое существенно изменяет условия, привилегии или трудоустройство» как возмездие. Действительность судебных исков о возмездии также основана на стандарте «разумного сдерживания лиц» из руководства Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве. Сдерживающие действия включают в себя: угрозы, выговоры, негативные оценки эффективности и преследования, приостановление или ограничение доступа к внутренним жалобам, предоставление и необоснованное отрицательное упоминание о работе, отказ в предоставлении рекомендации, информирование потенциального работодателя о защищаемой деятельности человека и установление наблюдения за сотрудником.

Известные судебные дела

  • Робинсон против Shell Oil Co. (1997) Действия, направленные на то, чтобы помешать будущему трудоустройству бывшего сотрудника
  • Винарто против Toshiba American Electronics Components, Inc. (2001 г.) «Берч продолжал оскорблять Винарто словесно, и он также предпринял тревожную физическую форму преследования: пинками. Винарто показал, что Берч пинал ее на работе« много, много раз ». увольнение на основании плохой служебной аттестации, сделанной после жалоб на домогательства.
  • EEOC ( Комиссия по равным возможностям трудоустройства ) против ФРС ВМС. Credit Union (2005) Усиление надзора за сотрудниками : «Схема была двоякой: (1) дать Симмсу благоприятную оценку производительности, которая может быть использована для защиты действий Navy Federal в последующем судебном разбирательстве; и (2) усилить контроль над деятельностью Симмса. для того, чтобы найти объективные и, казалось бы, законные основания для ее увольнения ".
  • Новиелло против города Бостон (2005 г.) после жалобы о сексуальных домогательствах: враждебная рабочая среда, ложные обвинения, принуждение сотрудника есть в одиночестве, предложенные изменения смены

Положительные

Ученые Фолджер и Скарлицки утверждали, что «возмездие может служить интересам членов организации, и сама организация может предотвратить плохое обращение с сотрудниками с помощью моральных сторожевых псов, чье фактическое или потенциальное возмездие служит для сдерживания злоупотребляющих менеджеров». Также есть случай самого правосудия. Исследования показывают, что есть сотрудники, которые проявляют такое поведение, полагая, что они поступают по справедливости - что их действия, будь то деструктивные или мстительные, предпринимаются «для восстановления справедливости». Хотя ответное поведение приводит к разрушению и ущербу для организаций, оно также может принести пользу, например, положительные изменения на рабочем месте, особенно в тех случаях, когда возможности были закрыты. Это подтверждается предшествующей литературой, которая объясняет, как ORB имеет тенденцию быть самым низким, когда процедуры и взаимодействия внутри организации считаются справедливыми. Организации также могут получить представление об этом вопросе, особенно при оценке восприятия сотрудниками справедливости и этики с целью разработки эффективного шаблона этического поведения и организационной справедливости как на уровне организации, так и на уровне сотрудников.

Смотрите также

Ссылки

  • Адамс, Дж. С. 1965. Неравенство и социальный обмен. Берковиц, изд. Достижения экспериментальной социальной психологии, Vol. 2. Academic Press, NY, 267-299.
  • Анекдотаж (2004). Получено с http://www.anecdotage.com/index.php?aid=6871 от 2 мая 2009 г.
  • Фолгер, Р. и Скарлики, Д.П. (2004). За пределами контрпродуктивного рабочего поведения: моральные эмоции и деонтическое возмездие против примирения. В S. Fox amp; PE Spector, (Eds.), Контрпродуктивное рабочее поведение: исследования действующих лиц и целей. Вашингтон, округ Колумбия: APA Press, стр. 83–105.
  • Тибо, Дж. У., Л. Уокер. 1975. Процессуальное правосудие: психологическая перспектива. Лоуренс Эрлбаум, Хиллсдейл, Нью-Джерси.
  • Цинк, Д.Л., и Гутман, А. (2005). Статистические тенденции в исках о дискриминации в сфере занятости в частном секторе. В Ф. Дж. Лэнди (ред.), Судебное разбирательство по делу о дискриминации при приеме на работу: поведенческие, количественные и правовые аспекты. Сан-Франциско: Джосси Басс.

Источники

  • Блейдер, Стивен Л., Чиа-Чи Чанг и Том Р. Тайлер. «Процессуальное правосудие и ответные меры в организациях: сравнение на национальном уровне важности справедливых групповых процессов». Международный журнал управления конфликтами 2 (2001): 295-311. Распечатать.
  • Данливи, Эрик. На юридическом фронте: о чем вся суета?. Общество промышленной и организационной психологии, Inc.. 2 мая 2009 г. lt; http://www.siop.org/tip/Current/06gutman.aspx gt;.
  • Фитнес, Джули. «Гнев на рабочем месте: подход сценария эмоций к эпизодам гнева между работниками и их руководителями, сослуживцами и подчиненными». Журнал организационного поведения 21 (2000): 147-162. Распечатать.
  • Фокс, Сюзи. «Хороший, плохой (и это может стать уродливым):». (2005) Web, 2 мая 2009 г. lt; http://www.asppr.org/pdf/fox_aom05_positive_CWB.pdf gt;.
  • Лим, Вивьен К.Г. «ИТ-способ бездельничания: киберлофинг, нейтрализация и организационная справедливость». Журнал организационного поведения 23 (2002): 675-694. Распечатать.
  • Пармерли, Марсия А., Джанет П. Ниар и Тамила К. Дженсен. «Восприятие осведомителями об ответных действиях организаций». Административная наука ежеквартально 27 (1982): 17-34. Распечатать.
  • Умфресс, Элизабет Ева, Джузеппе (Джо) Лабианка, Даниэль Дж. Брасс, Лотте Шолтен и Эдвард (Эли) Касс. «Роль инструментальных и выразительных социальных связей в восприятии сотрудников». Организационная наука. 14 (2003): 138-753. Распечатать.
Последняя правка сделана 2023-08-08 09:13:36
Содержание доступно по лицензии CC BY-SA 3.0 (если не указано иное).
Обратная связь: support@alphapedia.ru
Соглашение
О проекте