Войти
Промышленная и организационная психология, также известная как профессиональная психология, организационная психология или трудовая и организационная психология; прикладная дисциплина в рамках психологии. Промышленная, трудовая и организационная психология (IWO) - это более широкий глобальный термин для обозначения этой области на международном уровне.
Дисциплина представляет собой науку о человеческом поведении в отношении работы и применяет психологические теории и принципы к организациям и лицам на их рабочих местах, а также к индивидуальной трудовой жизни в целом. ИО психологи обучаются по модели ученый - практик. Они способствуют успеху организации за счет повышения эффективности, мотивации, удовлетворенности работой и и гигиены труда, а также общего здоровья и благополучие своих сотрудников. Психолог из IO проводит исследования поведения и отношений сотрудников и того, как их можно улучшить с помощью методов найма, программ обучения, обратной связи и систем управления.
Психология IO была признана наиболее быстрорастущей профессией в течение следующего десятилетия по данным Справочник по профессиональным перспективам Бюро труда США в 2014 году. По оценкам, он вырастет на 53% по средней заработной плате долл. США 109 030 долларов США, при этом те, кто в верхнюю 10 процентиль, заработают 192 150 долларов США в 2018 году.
По состоянию на 2020 год, психология IO является одной из 17 признанных профессиональных специальностей Американской психологической ассоциации (APA) в США. Он представлен Подразделением 14 APA и известен как Общество промышленной и организационной психологии (SIOP).
В Соединенном Королевстве к промышленным и организационным психологам обращаются как профессиональные психологи. Профессиональная психология в Великобритании является одним из девяти «защищенных титулов» в рамках профессии «практикующий психолог», регулируемой Советом по профессии в области здравоохранения и ухода. В Великобритании выпускные программы по психологии, включая профессиональную психологию, аккредитованы Британским психологическим обществом.
. В Австралии звание организационного психолога защищено закон и регулируется Австралийским агентством по регулированию практикующих врачей (AHPRA).. Организационная психология - одна из девяти областей, которых специалисты по психиатрии одобряют в Австралии.
В Европе человек, имеющий сертификат EuroPsy в области трудовой и организационной психологии, квалифицирован психологом и специалистом. в области психологии труда. Промышленные и организационные психологи, соответствующие стандарту EuroPsy, занесены в Реестр европейских психологов, а также промышленная и организационная психология одной из трех основных психологических специализаций в Европе.
В Южной Африке индустриальная психология является категорией регистрации профессии психолога, как это регулируется Советом по профессии здравоохранения Южной Африки (HPCSA).
Историческое развитие психологии IO происходило параллельно в США, Великобритании, Австралии, Германии, Нидерландах и странах Восточной Европы, таких как Румыния. Корни психологии IO уходят почти к истокам психологии как науки, когда Вильгельм Вундт основал одну из первых психологических лабораторий в 1879 году в Лейпциге, Германия. В середине 1880-х Вундт обучил двух психологов, Хьюго Мюнстерберга и Джеймса МакКина Кеттелла, которые оказали большое влияние на появление психологии ИО.
Вместо того, чтобы распознавать различия в производительности, как человеческие «ошибки», Кеттелл был одним из первых, кто осознал различий между людьми, как лучшим пониманием рабочего поведения. Уолтер Дилл Скотт, который был современником Кеттелла, был избран президентом Американской психологической ассоциации (APA) в 1919 году и, возможно, был самым выдающимся психологом-психологом своего времени. Скотт вместе с Уолтером Ван Дайком Бингхэмом работал в Технологическом институте Карнеги, разрабатывая методы отбора и обучения торгового персонала.
«Промышленная» сторона Психология возникла в результате исследования индивидуальных различий, оценки и прогноза производительности труда. Промышленная психология кристаллизовалась во время Первой мировой войны. В ответ на необходимость быстро направить на службу новые войска. Скотт и Бингэм вызвались помочь с тестированием и трудоустройством более миллиона новобранцев. В 1917 году вместе с другими специалистами психологами они адаптировали хорошо известный тест интеллекта Стэнфорд-Бине, который был разработан для тестирования человека за раз, чтобы сделать его пригодным для группового тестирования. Новый тест назывался Army Alpha.
После войны растущая промышленная база в США стала примером импульса для того, что называлось промышленным психологией. Частный бизнес решил повторить успешное тестирование военнослужащих. Вскоре проверка умственных способностей стала обычным явлением на работе.
Элтон Мэйо обнаружил, что периоды отдыха улучшают моральный дух и текучесть кадров на текстильной фабрике в Филадельфии. Позже он присоединился к продолжающимся исследованиям Хоторна, где он заинтересовался тем, как эмоции рабочих и неформальные отношения на производительности. Результаты этих исследований положили начало движению человеческих отношений.
Вторая мировая война вызвали технологическое движение к проверке возможностей (для точного назначения новобранцев на новые передовые военные должности), создание центра оценки и озабоченность моральным духом и усталостью рабочей военной промышленности.
Подразделение промышленной психологии бывшей Американской ассоциации прикладной психологии стало подразделением APA, став 14-м подразделением APA. Первоначально оно называлось Отделением промышленно и деловой психологии. В 1962 году название было изменено на «Отдел промышленной психологии». В 1973 году он был снова переименован, на этот раз в Отдел производственной и организационной психологии. В 1982 году подразделение стало более независимым от APA, и его название было снова на Общество промышленной и организационной психологии.
Изменение названия подразделения с «промышленной психологии» на «производственная и организационная психология». психология »отразила сдвиг в работе промышленных психологов, которые рассматривали поведение на работе с индивидуальной точки зрения, исследуя работу и отношения отдельных работников. Их работа стала шире. Групповое поведение на рабочем месте стало достойным предметом изучения. Акцент на «организационном» подчеркивает тот факт, что когда человек присоединяется к организации (например, к организации, которая наняла его или ее), он или она сталкивается с общей целью и общим набором операционных процедур. В 1970-х годах в Великобритании ссылки на профессиональную психологию стали более распространенными, чем на психологию IO.
Согласно Брайану и Винчуру, «в то время как организационная психология стала популярнее в течение [1960-х и 1970-х годов]», исследования и практика в традиционной области производственной психологии продолжаются, главным образом, благодаря трудовому законодательству и Основное внимание уделяется справедливости и обоснованности требований по отбору, а также анализу должностей, лежащих в основе инструментов отбора. Например, IO-психология про подтвержденный к оценочным шкалам с привязкой к поведению. критиковал психологию IO, обвиняли дисциплину в том, что она реагирует только на заботы руководства.
С 1980-х по 2010-е годы в психологии IO произошли и другие изменения. Также наблюдался повышенный интерес к потребностям и ожиданиям сотрудников как отдельных. коренился упор на организационную справедливость и психологический контракт, а также на более проблемы отбора и обучения. Были приняты методологические новшества (например, метаанализ, моделирование системными уравнениями ). С принятием Закона об ограниченных возможностях в 1990 году параллельным законодательством в других странах мира психология стала уделять повышенное внимание «справедливости кадровых решений». Исследования в области подготовки кадров все больше опираются на достижения педагогической психологии и когнитивной науки.
Как описано выше, психологи-психологи обучаются по модели ученый - практикующий. Психологи IO полагаются на различные методы проведения организационных исследований. Планы исследований, используемые психологами-консультантами, включают опросы, эксперименты, квазиэксперименты и обсервационные исследования. Психологи IO полагаются на источники данных, включая человеческие суждения, исторические базы данных, объективные показатели производительности труда (например, объем продаж), а также анкеты и опросы.
Исследователи ИО используют количественные статистические методы. Количественные методы, используемые в психологии IO, включают корреляцию, множественную регрессию и дисперсионный анализ. Продвинутые статистические методы, использование в исследовании IO, включает логистическую регрессию, моделирование структурным уравнением и иерархическое линейное моделирование (HLM; известное как многоуровневое моделирование ). В исследовании IO также использовался метаанализ. Психологи IO также используют психометрические методы, включая методы, связанные с классической теорией тестирования, теорией обобщаемости и теорией ответов на вопросы (IRT).
IO психологи также использовали качественные методы, которые в основном включают фокус-группы, интервью и тематические исследования. В исследовании организационной культуры использовались этнографические методы и включенное наблюдение. Качественный метод, связанный с психологией И.О., - это Методика критических инцидентов Фланагана. Психологи-IO иногда используют качественные и качественные методы одновременно. Исследователи OHP также объединили и скоординировали количественные и качественные методы в рамках одного исследования.
Анализ вакансий включает в себя ряд различных методов, включая, помимо прочего, интервью, анкеты, анализ задач и наблюдение. В первую очередь это систематического сбора информации о вакансии. Ориентированный на задачу анализ работы включает в себя обязанности, задач и компетенций, необходимых для оцениваемой работы. В отличие от этого, анализ работы, ориентированный на работников, включает в себя проверку знаний, навыков, способностей и других характеристик (KSAO), необходимых для успешного выполнения работы. Информация, полученная в результате анализа данных, используется для многих целей, включая создание релевантных для работы процедур отбора, служебных аттестаций и критериев, которые они требуют, а также для разработки программ обучения.
Психологи-консультанты обычно работают со специалистами по кадрам для разработки (а) процессов найма и (б) систем отбора персонала. Персонал наем - это процесс производства квалифицированных кандидатов в рабочей силе и побуждения их подать заявку на работу в организации. Процесс найма персонала включает объявления о вакансиях, определение ключевых квалификаций для соискателей и отбор неквалифицированных соискателей.
Подбор персонала - это систематический процесс найма и продвижения персонала. В системе отбора персонала используются научно обоснованные методы определения наиболее квалифицированных кандидатов. В отборе персонала участвуют как недавно принятые на работу, так и лица, которые могут получить повышение изнутри организации. Общие инструменты отбора включают тесты способностей (например, когнитивные, физические или психомоторные), тесты, личностные тесты, структурированные интервью, систематический сбор биографических данных и образцы работы.. Психологи МО должны оценивать доказательства того, в какой степени инструменты отбора позволяют прогнозировать выполнение работы.
Процедуры отбора персонала обычно проверяются, т. Е. Показываются как работа, имеющая отношение к отбору персонала, с использованием одного или нескольких следующих типов достоверности: достоверности конструкции, достоверности конструкции и / или достоверности, связанной с критерием. Психологи IO должны придерживаться профессиональных стандартов при подборе персонала. SIOP (например, Принципы валидации и использования процедур отбора персонала) и APA вместе с Национальным советом по измерениям в образовании (например, Стандарты образовательного и психологического тестирования являются источниками этих стандартов. Единые руководящие принципы Комиссии по равным Возможности при трудоустройстве также влияние на принятие решений по отбору персонала.
Метаанализ методов отбора показал, что общие умственные способности были лучшим общим предиктором эффективности работы и достижений в обучении.
Оценка эффективности или оценка - это процесс, в котором оцениваются поведение и результаты работы человека или группы вопреки ожиданиям руководителей и других лиц в отношении этой должности. часто используется при принятии решений по продвижению по службе и вознаграждению, для помощи в разработке и проверке процедур персонала, а также для управле ния производственной. Это процесс предоставления обратной связи по эффективности относительно ожиданий и информации, относящейся к улучшению (например, коучинг, наставничество). Управление эффективностью также Документирование и отслеживание информации о производительности для целей оценки организации.
Психолог по IO использует информацию из анализа работы, определить параметры производительности работы, а затем построить шкалу оценок для описания каждого уровня эффективности работы. Часто организации IO психолог отвечает за обучение персонала тому, как использовать инструменты служебной аттестации, включая способы минимизировать предвзятость при использовании оценок и как обеспечить эффективную обратную связь по эффективности.
Индивидуальная оценка включает измерение индивидуальных различий. Психологи IO проводят индивидуальную оценку, чтобы оценить различия между кандидатами на работу, а также между сотрудниками. Измеренные конструкции к производительности труда. Индивидуальная оценка кандидатов на трудоустройство часто является частью процесса отбора персонала. Эти оценки могут включать письменные тесты, тесты способностей, физические тесты, психомоторные тесты, личностные тесты, тесты целостности и надежности, образцы работы, симуляции и центры оценки.
IO психологи занимаются вопросами профессионального здоровья и благополучия более века. События начала 20 века произошли как в Великобритании, так и в США. Во время Первой мировой войны Чарльз Майерс в Великобритании изучал утомляемость рабочих и другие аспекты благополучия, которые обсуждались в его учебнике психологии IO 1920 года. В США Артур Корнхаузер исследовал влияние найма психически нестабильных работников на производительность. Корнхаузер также изучил связь между производственными условиями труда и психическим здоровьем, а также влияние неудовлетворительной работы на личную жизнь работника.
Недавно исследователи IO обнаружили, что сохранение активности в рабочее время связано с лучшее поведение на работе и субъективное благополучие, а также более эффективное функционирование в семейной сфере. Жизнеспособность и опыт восстановления после работы были связаны с бодростью на работе. Удовлетворенность работой также была связана с удовлетворенностью жизнью, счастьем, благополучием и положительным аффектом, а также отсутствием отрицательного аффекта. Другое исследование показывает, что такие виды деятельности среди пожилых работников, как волонтерство и участие в социальных клубах, были связаны с уменьшением депрессивных симптомов в течение следующих двух лет. Исследования смены работы показывают, что мобильность между организациями, но не внутри них, связана с выгоранием. В конце 1980-х - начале 1990-х годов из психологии и / или психологии здоровья и медицины труда.
Психологи-консультанты занимаются смежными темами издевательств, агрессии и насилия на рабочем месте. Например, исследование IO показало, что насилие на рабочем месте вызывает размышления. Задумчивое мышление связано с плохим самочувствием. Исследование IO показало, что межличностное агрессивное поведение связано с худшей работой команды.
Компенсация включает заработную плату, премии, пенсионные / пенсионные взносы и выплаты сотрудникам, которые можно конвертировать в наличные или заменить расходы на проживание. Психологов-консультантов могут попросить провести оценку работы с целью определения уровней и диапазонов вознаграждения. Психологи-консультанты также могут выступать в качестве свидетелей-экспертов в случаях дискриминации в оплате труда, когда сотрудники заявляют о неравенстве в оплате аналогичной работы.
Обучение включает в себя систематическое обучение навыкам, концепциям или установкам, что приводит к повышению производительности в другой среде. Поскольку многие люди, нанятые для работы, еще не разбираются во всех задачах, которые требуются для работы, может потребоваться обучение, чтобы помочь человеку эффективно выполнять работу. Факты свидетельствуют о том, что обучение часто бывает эффективным, и что оно приносит успех с точки зрения более высоких чистых продаж и валовой прибыльности на сотрудника.
Подобно управлениюэффективностью (см. Выше), психолог-я использовал бы анализ работы в сочетании с применением принципов учебного дизайна для создания эффективной программы обучения. Программа обучения, вероятно, будет выполнять целевые рабочие задачи на приемлемом уровне в конце, чтобы убедиться, что обучающиеся достигли целей обучения и могут выполнять целевые рабочие задачи на приемлемом уровне. Программы обучения часто включают формирующие оценки для оценки эффекта обучения в процессе обучения. Формирующие оценки можно использовать для возможностей проблем в процедуре обучения и помочь психологам-ИО вносить коррективы в процесс обучения.
Основой программного обучения является обучение. Результаты обучения можно разделить на три широкие категории: когнитивные, основанные на навыках и аффективные результаты. Когнитивная подготовка направлена на привитие декларативных знаний или знаний правил, фактов и принципов (например, подготовка сотрудников полиции по законам и судебным процедурам). Обучение на основе навыков направлено на передачу процедурных знаний (например, навыков, необходимых для использования специального инструмента) или технических навыков (например, понимания работы программного обеспечения). Эффективное обучение касается обучения людей, формирующих определенные взгляды или убеждения, которые предрасполагают обучаемые к определенному поведению (например, проявлять приверженность организации, ценить разнообразие).
A оценка потребления, анализ корпоративных и индивидуальных целей, часто предпринимаются попытки до разработки программы обучения. Кроме того, необходимого анализа потребностей, чтобы использовать систематическое понимание того, где необходимо обучение, чему следует обучать и кто будет обучаться. Анализ потребностей в обучении обычно включает трехэтапный процесс, который включает организационный анализ, анализ задач и анализ персонала.
Организационный анализ - это изучение целей и ресурсов организации, а также организационной среды. Результаты организационного анализа определяют, куда следует направить обучение. Анализ определить потребности в обучении различных отделов или подразделений. Он систематически оценивает менеджеров, коллег и технологическую поддержку передачи обучения. Организационный анализ принимает также во внимание климат организации и ее подразделений. Например, во всей организации или в ее подразделении (например, производстве) уделяется особое внимание климату безопасности, вероятно, будут отражать акцент на безопасности. Анализ использует задач результаты анализа работы, чтобы определить, что необходимо для успешного выполнения работы. Необходимые задачи для всех должностей. Персональный анализ определяет, какие сотрудники должны пройти обучение и в каких инструкциях они нуждаются. Потребности сотрудников можно оценить с помощью различных методов, позволяющих выявить слабые места, которые можно устранить при обучении.
Трудовая мотивация эту энергию, которую человек применяет, «чтобы инициировать поведение, связанное с работой, и определить его форму, направление, интенсивность и продолжительность». Понимание того, что мотивирует организацию сотрудников занимает центральное место в психологии IO. Мотивация обычно как теоретическая конструкция, питающая поведение. стимул - это ожидаемое вознаграждение, которое, как считается, склоняет человека к определенному поведению. Мотивация у разных людей разная. Изучая его влияние на поведение, его необходимо исследовать вместе со способностями и влиянием на окружающую среду. «Другие организации поведения».
Мотивация включает три психологических процесса: возбуждение, направление и интенсивность. Возбуждение запускает действие. Это часто подпитывается потребностью или желанием человека в чем-то, чего полностью или частично не хватает в его или ее жизни. Направление - это путь, по которым добиваются поставленных перед собой целей. Интенсивность - это количество энергии, которое сотрудники вкладывают в целенаправленное выполнение работы. Уровень часто соответствует и сложность цели. Эти психологические процессы включают четыре фактора. Во-первых, мотивация служит для направления внимания, сосредоточения на определенных проблемах, людях, задачах и т. Д. Во-вторых, она служит для стимулирования усилий. В-третьих, мотивация влияет на настойчивость. Наконец, мотивация влияет на выбор и применение стратегий, связанных с заданием.
Психологи-консультанты с 1960-х годов находятся в авангарде исследований и практики профессионального стресса и проектирования индивидуального и организационные меры управления и снижения уровня стресса, а также повышения производительности, производительности, здоровья и благополучия. Профессиональный стресс может иметь последствия для работы из-за эмоций, которые вызывают стресс. Например, фактор производственного стресса, такой конфликт с начальником, может вызвать гнев, который, в свою очередь, побуждает к непродуктивному поведению на рабочем месте. Исследование IO изучило связь между производственными стрессорами и агрессией, кражей, злоупотреблением психоактивными веществами и депрессивными симптомами. Для объяснения процесса стресса на рабочем месте разработан ряд моделей, в том числе модель соответствия человека и окружающей среды и модель контроля спроса..
Исследование IO также изучало профессиональный стресс в особенности профессий, включая полицию, врачей общей практики и стоматологов. Еще одним поводом для беспокойства была связь профессионального стресса с семейной жизнью. Другие исследователи IO изучают гендерные аспекты в руководстве, стресс и напряжение на работе в контексте, где преобладают мужчины и женщины, связанные с безработицей стрессов. Психология IO также изучает связь профессионального стресса с продвижением по службе.
Несчастные случаи и безопасность на рабочем месте - важные области интереса для психологов МО и психологов МО. Примеры опасностей психосоциального травмирования, представляющие интерес для психологии НКО, включая усталость, насилие на рабочем месте, издевательства на рабочем месте и рабочие ночные смены. Исследователи IO проводят «стресс-аудиты», которые могут помочь обеспечить соблюдение правил техники безопасности. Психосоциальные опасности могут повлиять скелетно-мышечные расстройства. Психосоциальным фактором безопасности, защищенным от неблагоприятных факторов, является климат, который относится к восприятию сотрудников той организации, в какой степени их рабочая организация отдает приоритет безопасности. Напротив, климат психосоциальной безопасности относится к "практике, практике и процедурам руководства", направленным на защиту психологического здоровья работников. Исследования лидерства в области безопасности также имеют отношение к психологии IO. Исследования показывают, что ориентированное на безопасность трансформационное лидерство связано с благоприятным климатом безопасности и безопасными методами работы.
Хотя универсального определения организационной культуры не существует, коллективное понимание разделяет следующие предположения:
... что они связаны с историей и традициями, имеют некоторую глубину, трудны для понимания и понимания объяснения и должны интерпретироваться; что они являются коллективными и разделяются идейны по своему характеру, имеют отношение к ценностям, представлениям, убеждениям, знаниям и другим нематериальным активам; и что они являются целостными и субъективными, а не строго рациональными и аналитическими.
Было показано, что организационная культура влияет на важные организационные результаты, такие как производительность, привлечение, набор, удержание, удовлетворенность сотрудников и благополучие сотрудников. Существует три уровня организационной культуры: артефакты, общие ценности и убеждения и предположения. Артефакты физические компоненты, передающие культурный смысл. Общие ценности - это предпочтения людей в отношении определенных культур организации (например, лояльности, обслуживания клиентов). Основные убеждения и предположения включают в себя представления отдельных лиц о надежности со стороны организации и часто укоренились в культуре организации.
Помимо общей культуры, в организациих есть субкультуры. Субкультуры могут быть ведомственными (например, разными рабочими единицами) или определяться географическими различиями. Хотя не существует единого «типа» организационной культуры, некоторые исследователи разработали модели для описания различных организационных культур.
Групповое поведение включает в себя между отдельными людьми в коллективе. мнения, отношения и адаптации индивидов на групповое поведение и групповое поведение. В свою очередь, влияет на эти мнения и т. Д. Считается, что удовлетворяют определенную потребность человека, который является частью коллектива. Специфической областью исследования IO в групповом поведении является командная динамика и эффективность команды.
Организации организуют, потому что что команды могут выполнить гораздо больший объем работы за короткий период время, чем может достичь человек. В исследовании IO изучал вред, который агрессия на рабочем месте наносит производительность команды.
Состав команды или конфигурация знаний, навыков, способностей и других характеристик команды сильно влияет на работу в команде. Состав команды может учитываться при выборе и управлении командой, чтобы повысить вероятность успеха команды. Для достижения высококачественных результатов команды, построенные из членов с более высокими уровнями навыков, с большей вероятностью будут эффективны, чем команды, построенные вокруг с меньшими навыками; В состав Команды входят различные улучшенные командные показатели. Члены команды также должны быть личностями по личностным качественным, ценностям и стилям работы. Существуют веские доказательства того, что личностные качества и ценности могут определять характер совместной работы и влиять на ее эффективность.
Фундаментальный вопрос при разработке командных задач заключается в том, является ли задача четной. подходит для команды. Те задачи, которые требуют преимущественной работы, те задачи, которые состоят в основном из взаимозависимой работы. Когда задача подходит для команды, ее разработка может играть ключевую роль в эффективности команды.
Теория работы определяет основные параметры работы, которые влияют на мотивацию, удовлетворенность, характеристики и т. Д. Эти параметры включают параметры навыков, идентичность, значимость задачи, автономность и обратная связь. Размеры хорошо подходят для общественной среды. Отдельные участники, которые выполняют сложные, интересные и увлекательные командные задачи, с большей вероятностью будут мотивированы прилагать больше усилий и работать лучше, чем члены команды, которые работают над задачами, которым не хватает этих характеристик.
Системы организационной поддержки влияют на эффективность команды и предоставляют ресурсы командам, работающим в многокомандной среде. Во время создания новых команд сначала определяются организационные ресурсы. Примеры вспомогательных ресурсов включают помещения, оборудование, информацию, обучение и руководство. Специфические для команды ресурсы (например, бюджетные ресурсы, человеческие ресурсы) обычно доступны. Специализированные человеческие ресурсы команды представляют отдельных участников, выбранных в члены команды. Внутригрупповые процессы (например, разработка задач, назначение задач) включают эти специфические для команды ресурсы.
Команды также функционируют в динамических многокомандных средах. Команды часто должны реагировать на меняющиеся непредвиденные обстоятельства в организации. Непредвиденные обстоятельства, влияющие на команды, включают ограничения, возникающие из-за условий, в которых ресурсы организации не предназначены исключительно для определенных команд. Когда ресурсов не хватает, они должны использоваться несколькими командами.
Организационные системы вознаграждения способствуют усилению и увеличению усилий отдельных членов команды; такие усилия способствуют достижению командных целей. Другими словами, награды, которые даются отдельным членам команды, должны зависеть от результатов работы всей команды.
Для успешной работы организационных систем вознаграждения необходимы некоторые элементы дизайна. Во-первых, чтобы коллективная оценка подходила для отдельных членов команды, задачи группы должны быть в значительной степени взаимозависимыми. Если это не так, индивидуальная оценка более уместна, чем командная. Во-вторых, системы вознаграждения на индивидуальном уровне и системы вознаграждения на уровне команды должны быть совместимы. Например, было бы несправедливо вознаграждать всю команду за хорошо выполненную работу, если бы только один член команды выполнял большую часть работы. Этот член команды, скорее всего, будет отрицательно относиться к командам и совместной работе и не захочет работать в команде в будущем. В-третьих, необходимо создать такую организационную культуру, которая поддерживала бы и вознаграждала сотрудников, которые верят в ценность командной работы и поддерживают положительное отношение к командным вознаграждениям.
Потенциальные цели мотивировать членов команды, когда цели содержат три элемента: сложность, принятие и специфичность. В сложных достижениях целей команды с более активными условиями прогрессию превосходить команды с менее заинтересованными участниками. Когда члены команды привержены командным целям, эффективность команды зависит от того, члены совета команды друг друга. Цели отдельных членов команды и цели команды взаимосвязаны. Командные и индивидуальные цели должны быть согласованы. Чтобы команда была эффективной, индивидуальные цели должны согласовываться с целями команды.
Считается, что удовлетворенность выполняет соответствующую степень, в которой работнику нравятся или ее работа, или отдельные аспекты или аспекты работы. Это одна из наиболее изученных тем в психологии IO. Удовлетворенность имеет теоретическую и практическую ценность для данной области. Это было с важными результатами работы, включая переменные отношения (например, вовлеченность в работу, приверженность организации), прогулы, намерения текучести, фактическая текучесть кадров, производительность труда и напряженность. Мета-анализ показал удовлетворенность работой, удовлетворенность жизнью, счастьем, положительными эмоциями и отсутствием отрицательных эмоций.
Продуктивное поведение определяет как поведение сотрудников, которое вносит положительный вклад к целям и задачам организации. Когда сотрудник начинает новую работу, наступает переходный период, в течение которого он или она не может вносить значительный вклад. Чтобы помочь в этом переходе, сотруднику обычно требуется профессиональная подготовка. С финансовой точки зрения продуктивное поведение представляет собой момент, когда организация начинает получать некоторую отдачу от инвестиций, которые она сделала в нового сотрудника. IO психологи обычно более сосредоточены на продуктивном поведении, чем выполнение работы или задачи, в том числе в ролях и вне ролей. Эффективность на рабочем месте в соответствии с требованиями. Работа вне ролей включает в себя поведение, которое не обязательно требуется для работы, но, тем не менее, не менее, эффективности организации. Принимая во внимание производительность, так и вне ролей, психолог-IO может оценить эффективность сотрудников (насколько они эффективны то, для чего были наняты), эффективность (выходы по своим относительным затратам) и продуктивность (сколько они достигают достижения результатов достижения целей). Три формы продуктивного поведения, которые часто оценивают IO-психологи, включают выполнение работы, гражданское поведение в организации (см. Ниже) и инновации.
Эффективность работы представляет собой поведение сотрудников во время работы, причинения достижений целей организации. Такое поведение официально оценивается организацией как часть обязанностей сотрудника. Чтобы понять и в конечном итоге предсказать эффективность работы, важно быть точным при определении этого термина. Эффективность работы - это поведение, которое находится в пределах контроля сотрудника, а не результаты (эффективность), затраты, связанные с достижением результатов (показателей), результаты, которые могут быть достигнуты за определенный период времени (), или ценность Организация ставит на заданный уровень производительности, результативности, продуктивности или продуктивности (полезности).
Чтобы смоделировать показатели труда, исследователи попытались определить набор параметров, общих для всех должностей. Использование набора измерений обеспечивает единообразную основу для производительности и позволяет сравнивать общие характеристики разных заданий. Производительность обычно делится на две основные категории: в ролевой (технические аспекты работы) и вне ролевой (нетехнические способности, такие как коммуникативные навыки и умение быть хорошим членом команды). Хотя это различие в поведении подвергается сомнению, оно обычно проводится как сотрудниками, так и руководством. Модель производительности Кэмпбелла разбивает показатели на ролевые и экстраролевые категории. Кэмпбелл назвал умение выполнять задачи и умение выполнять задачи, не относящиеся к конкретным параметрам, как письменное и устное общение, демонстрация усилий, поддержание личных дисциплин, содействие работе коллег и команд, надзор и лидерство, а также управление и администрация помечены как экстраролевые измерения. Модель эффективности работы Мерфи также разбила эффективность работы на категории в ролях и вне ролей. Тем не менее, поведение, ориентированное на выполнение задач, составляющая категория внутриролевой, категория дополнительной роли включает межличностно ориентированное поведение, поведение во время простоя, а также деструктивное и опасное поведение. Тем не менее, возникла проблема с тем, проводится ли измерение производительности труда с помощью карандашных / бумажных тестов, тестов рабочих навыков, практических тестов на месте, удаленных практических тестов, симуляций с высокой точностью, симуляций., рейтинги задач и глобальные рейтинги. Эти различные инструменты часто используются для оценки производительности конкретных задач и общей производительности работы. Ван Дайн и Лепинали модель измерения, в которой оценивалась общая производительность, разработанная с использованием категорий Кэмпбелла в ролях и вне ролей. «Сотрудники оправдали свои ожидания в отношении производительности и хорошо справились с задачами, составляющими работу сотрудников». Измерения, насколько хорошо, помогает другим в их работе на благо группы, озвучивает ли новые идеи для проектов или изменений в процедуре, а также посещает ли сотрудники функции, которые делают группу составить дополнительные ролей.
Для оценки эффективности работы должны быть установлены надежные и обоснованные меры. Хотя существует множество систем ошибок с оценками эффективности, ошибку можно уменьшить путем обучения рейтеров и использования шкал оценок, привязанных к поведению. Такие шкалы можно использовать для четкого определения поведения, которое составляет плохую, среднюю и высокую производительность. Дополнительные факторы, которые усложняют измерение производительности, включая нестабильность производительности с течением времени из-за таких факторов, как изменение критериев производительности, структура самой работы и ограничение вариации индивидуальной производительности организации. Эти факторы включают ошибки в методе определения работы, обоснование плохой работы и отсутствие важности индивидуальной работы.
Детерминанты производительности труда состоят из факторов, имеющих отношение к отдельному работнику, а также факторам окружающей среды на рабочем месте. Согласно модели Кэбелла детерминант эффективности работы, эффективность работы является результатом взаимодействия между декларативным знанием (знанием фактов или вещей), процедурным знанием (знанием того, что нужно делать и как это делать), и мотивацией (соответствующий выбор сотрудника отношением в того, прилагать ли усилия к тому), уровень, который нужно затратить, и стоит ли продолжать с выбранным уровнем усилий). Взаимодействие между факторами факторов показывает, что сотрудник может, например, иметь низкий уровень декларативных знаний, но все же может иметь высокий уровень производительности, сотрудник если имеет высокий уровень процедурных знаний и мотивации.
Независимо от работы, три детерминанты выделяются как предикторы производительности: (1) общие умственные способности (особенно для более сложных работ); (2) опыт работы (хотя есть закон убывающей отдачи); и (3) личностная черта сознательности (надежные люди, ориентированные на достижения, хорошо планирующие). Эти детерминанты, по-видимому, имеют значение в основном за счет приобретения и использования профессиональных знаний и мотивации преуспевать. Кроме того, расширяющаяся область исследований детерминант производительности включает труда эмоциональный интеллект.
Организационное гражданское поведение (OCB) - еще одна форма поведения на рабочем месте, которой занимаются психологи IO. OCB обычно приносят пользу как организации, так и другим работникам. Деннис Орган (1988) определяет OCB как «индивидуальное поведение, которое носит дискреционный характер, не признается явно или явно формальной системой вознаграждения, и которое в совокупности эффективному функционированию организации». Поведение, которое квалифицируется как ОКБ, можно разделить на одну из следующих пяти категорий: альтруизм, вежливость, спортивное мастерство, добросовестность и гражданская добродетель. OCB также были классифицированы другими способами, например, по их предполагаемым целям (отдельные лица, руководство и организация в целом.
Другие исследования показывают, что некоторые сотрудники OCB, чтобы повлиять на то, как их выполнение видят в организации. Исследователи выдвинули точку зрения, согласно которой сотрудники используют OCB как форму управления впечатлениями, термин, придуманный Эрвингом Гоффманом, Гоффман определила управление впечатлением как «способ, человек... представляет себя и свою деятельность другими способами, он направляет и контролирует впечатлен ие, которое они производят о нем, и виды слабого gs он может и не может делать, поддерживая свое выступление перед ними. Некоторые исследователи выдвинули гипотезу о том, что ОКБ выполняются не из доброй воли, положительного аффекта и т. Д., А как способ быть замеченным другими, руководителями.
Четыре качества: обычно связаны с творческим и новаторским поведением отдельными лицами:
На организационном уровне исследования Damanpour выявило четыре специфические характеристики, которые могут предсказать инновации:
Контрпродуктивное рабочее поведение (CWB) может быть определено как поведение сотрудников, которое Использование некоторых CWB инструментальных мотивов (например, кража) является предположением, что взаимодействие с окружающей средой может быть различных различных форм. Например, сотрудник, который саботирует раб оту другого, может делать это из-за слабого надзора (окружающая среда) и лежащей в основе психопатологии (человек), которые согласованно и приводят к контрпродуктивному поведению. Имеются данные о том, что эмоциональная реакция (например, гнев) на стресс на работе (например, несправедливое обращение) может мотивировать РР.
Формы контрпродуктивного поведения при самом эмпирическом исследовании неэффективны показатели труда, прогулы2>, текучесть кадров и несчастные случаи. Также были исследованы менее распространенные, но более вредные формы контрпродуктивного поведения, включая насилие и сексуальные домогательства.
В психологии лидерство можно определить как процесс влияния на других. работать для достижения общих целей. Следует различать лидерство и менеджмент. Менеджеры исполняют административные задачи и организуют рабочую среду. Хотя лидеры могут потребовать также выполнение управленческих обязанностей, лидеры обычно сосредотачиваются на вдохновении и создании общей организационной культуры и ценностей. Менеджеры имеют дело со сложностями, лидеры занимаются инициированием изменений и адаптацией к ним. Менеджеры берут на себя задачи планирования, составления бюджета, организации, укомплект персоналом, контроля и решения проблем. Напротив, лидеры берут на себя задачи по определению направления или видения, согласованию людей с общими целями, общению и мотивации.
Подходы к изучению лидерства в психологии IO можно в целом разделить на три категории: Подходы, ориентированные на лидера подходы, ориентированные на непредвиденные обстоятельства, и подходы, ориентированные на последователя.
Подходы, ориентированные на лидера, обращаются к лидерам организации для определения эффективного лидерства. Согласно подходу на основе черт, более эффективные лидеры обладают определенными качествами, которых не хватает эффективными лидерам. В последнее время используется для прогнозирования появления лидера. Следующие черты были отмечены как те, которые предсказывают появление лидера, когда нет формального лидера: высокий интеллект, высокая потребность в доминировании, высокая самаяотивация и социальная восприимчивость. Другой подход, ориентированный на лидера, - это фокус поведенческий подход, который действует на поведении, котороеличает лидеров от неэффективных. Есть две категории лидерского поведения: рассмотрение и инициирующая структура. Поведение, связанное с категорией внимания, включает демонстрацию подчиненным, что они ценятся и что лидерится о них. Пример внимательного поведения - проявление сострадания при возникновении проблем в офисе или за его пределами. Поведение, связанное с категорией инициирующей структуры, включает содействие выполнению задач групп. Одним из примеров инициирующей структуры является встреча один на один с подчиненными для объяснения ожиданий и целей. Последний подход, ориентированный на лидера, - это власть и влияние. Чтобы быть наиболее эффективными, лидерство должно иметь возможность влиять на других, чтобы они вели себя в соответствии с миссией и целями организации. Насколько влиятельным может быть лидер, зависит от его социальной власти - его способности влиять на своих подчиненных. Существует шесть основ власти: классические пять оснований Френча и Рэйвена : принуждение, вознаграждение, законная, экспертная и референтная власть, плюс информационная власть. Лидер может использовать несколько различных тактик, чтобы влиять на других в организации. К ним рациональное использование убеждение, вдохновляющий призыв, консультации, снисхождение, обмен мнениями, личный призыв, коалиция, легитимация и давление.
Из трех подходов к лидерству подходы, ориентированные на непредвиденные обстоятельства, были наиболее распространенными за последние 30 лет. Теории, ориентированные на непредвиденные обстоятельства, основывают эффективность лидера на его способности оценивать ситуацию и соответствующим образом адаптировать свое поведение. Эти теории предполагают, что эффективный лидер может точно «прочитать» ситуацию и умело использовать стиль лидерства, который отвечает потребностям связанных лиц и поставленной задаче. Ниже приведенное введение наиболее известные теории, ориентированные на непредвиденные обстоятельства.
Модель непредвиденных обстоятельств Фидлера утверждает, что лидера зависит от взаимодействия между его характеристиками и характеристиками ситуации. Теория пути и цели утверждает, что роль лидера в том, помогать своим подчиненным в их достижении. Чтобы добиться этого эффективно, лидеры должны умело выбирать из четырех различных стилей лидерства в соответствии с ситуативными факторами. Ситуационные факторы являются продуктом подчиненных и характеристик окружающей среды. Теория обмена лидер-член (LMX) фокусируется на том, как развиваются отношения лидер-подчиненный. Вообще говоря, когда подчиненный работает хорошо или когда между лидером и подчиненным происходит позитивный обмен мнениями, их отношения укрепляются, производительность и удовлетворенность работой повышаются, а подчиненный будет чувствовать большую приверженность лидеру и организации в целом. Модель Врума-Йеттона-Яго фокусируется на принятии решений в отношении набора выполнимости, который состоит из ситуационных атрибутов.
В дополнение к упомянутым подходам, ориентированным на непредвиденные обстоятельства, высокий интерес вызвали три недавно появившихся новых подхода. Первый - это трансформационное лидерство, которое утверждает, что есть определенные лидерские качества, которые вдохновляют подчиненных действовать за пределами своих возможностей. Второй - транзакционное лидерство, которое больше всего заботится о том, чтобы подчиненные соблюдали сроки и политику организации. Этот тип лидера выполняет больше управленческой роли и не обладает качествами, необходимыми для вдохновения подчиненных и стимулирования значимых изменений. И третий - это подлинное лидерство, в основе которого лежит сочувствие и ценности или характер лидера. Если лидер понимает своих последователей, они могут вдохновлять подчиненных, развивая личную связь и побуждая их делиться видением и целями команды. Несмотря на то, что было проведено ограниченное количество исследований по этим теориям, они обязательно будут привлекать постоянное внимание по мере развития области психологии IO.
Подходы, ориентированные на последователя, рассматривают процессы, с помощью которых лидеры мотивируют последователей и возглавляют команды для достижения общих целей. Понятно, что область мотивации лидерства в значительной степени основана на обширной исследовательской литературе в области мотивации в психологии IO. Поскольку лидеры несут ответственность за способность своих последователей достигать целей организации, их способность мотивировать своих последователей является критическим фактором эффективности лидерства. Точно так же область командного лидерства во многом опирается на исследования команд и эффективность команды в психологии IO. Поскольку сотрудники организации часто структурируются в виде команд, лидерам необходимо знать о потенциальных преимуществах и недостатках работы в командах, о том, как команды развиваются, как удовлетворить потребности членов команды и, в конечном итоге, как добиться эффективности и производительности команды..
Новой областью исследований IO в области командного лидерства является ведение виртуальных команд, где люди в команде географически распределены по разным расстояниям, а иногда и по странам. Хотя технический прогресс позволил процессу лидерства происходить в таких виртуальных контекстах, они также ставят перед лидерами новые задачи, такие как необходимость использовать технологии для построения отношений с последователями и влияние на последователей, когда они сталкиваются с ограниченным (или отсутствующим) лицом. -взаимодействие лицом к лицу.
Психологи-директора также занимаются организационными изменениями. Это усилие называется организационным развитием (OD). Инструменты, используемые для продвижения организационного развития, включают метод обратной связи опроса. Методика включает периодическую оценку (с опросами) отношения и чувств сотрудников. Результаты передаются заинтересованным сторонам организации, которые могут захотеть вести организацию в определенном направлении. Еще один инструмент - техника тимбилдинга. Поскольку многие, если не большинство задач в организации выполняются небольшими группами и / или командами, создание команды важно для успеха организации. Чтобы повысить моральный дух команды и навыки решения проблем, психологи-консультанты помогают группам развить уверенность в себе, сплоченность группы и эффективность работы.
IO психология и организационное поведение в некоторой степени совпадают. Это совпадение привело к некоторой путанице в отношении различий между двумя дисциплинами. Также существует большая путаница в различиях между психологией IO и человеческими ресурсами или менеджментом человеческих ресурсов
Минимальное требование для работы психологом IO - степень магистра. степень. Обычно для получения этой степени требуется от двух до трех лет аспирантуры. Из всех степеней, присваиваемых по психологии IO каждый год, примерно две трети относятся к уровню магистра.
Полный список магистерских и докторских программ США и Канады можно найти на веб-сайте Общества промышленных и Организационная психология (SIOP). Прием в программы PhD IO по психологии очень конкурентный; многие программы ежегодно принимают лишь небольшое количество заявителей.
За пределами США и Канады существуют программы получения степени по психологии IO. Веб-сайт SIOP также предоставляет исчерпывающий список программ ввода-вывода во многих других странах.
В Австралии организационные психологи должны быть аккредитованы Австралийским психологическим обществом (APS). Чтобы стать организационным психологом, необходимо соответствовать критериям лицензии общего психолога: три года обучения на степень бакалавра психологии, на 4-м курсе с отличием или аспирантуру по психологии, а также двухлетняя практика под руководством полного рабочего дня плюс 80 часов профессионального развития.. Существуют и другие возможности, такие как двухлетняя программа обучения с учителем после отличия (например, курс 4 + 2) или один год курсовой работы в аспирантуре и практических стажировок, за которыми следует годичная программа обучения с учителем (например, путь 5 + 1). После этого психологи могут выбрать специализацию в качестве организационных психологов.
В психологии ИО существует множество различных наборов компетенций для разных специальностей, и психологи ИО являются разносторонними учеными-бихевиористами. Например, IO психолог, специализирующийся на отборе и найме на работу, должен иметь опыт в поиске лучших талантов для организации и привлечении всех к работе, в то время как ему или ей, возможно, не нужно много знать о коучинге руководителей. Некоторые психологи-консультанты специализируются на конкретных областях консультирования, тогда как другие склонны обобщать свои области знаний. Существуют базовые навыки и знания, которые необходимы человеку для того, чтобы стать эффективным психологом-IO, в том числе независимое обучение, навыки межличностного общения (например, умение слушать) и общие навыки консультирования (например, навыки и знания).
Согласно Бюро статистики труда Министерства труда США, психология IO является наиболее быстрорастущей профессией в США., основанный на прогнозах между 2012 и 2022 годами. Согласно обзору заработной платы 2006 года, средняя заработная плата доктора философии в области психологии IO составляла 98 000 долларов; для психолога IO уровня магистра - 72000 долларов. Самые высокооплачиваемые психологи с докторской степенью в частной отрасли работали в фармацевтике и получали в среднем около 151 000 долларов в год; средний заработок самозанятых консультантов составлял 150 000 долларов; За ними следуют те, кто занят в розничной торговле, энергетике и производстве, в среднем около 133 000 долларов. Самые низкие заработки были обнаружены на должностях в государственных и местных органах власти, в среднем около 77 000 долларов. В 2005 году психологи-консультанты, чьи основные обязанности преподавали в частных и государственных колледжах и университетах, часто получали дополнительный доход от консультаций с правительством и промышленностью.
Психолог-психолог, будь то академик, консультант или сотрудник должен поддерживать высокие этические стандарты. Этические принципы APA применимы к психологам-IO. Например, с этической точки зрения психолог-IO должен принимать только те проекты, для которых он или она имеет квалификацию. По мере того, как все больше организаций становятся глобальными, важно, чтобы, когда психолог-консультант работал за пределами своей страны, психолог знал о правилах, положениях и культуре организаций и стран, в которых работает психолог, а также придерживался этических норм. стандарты, установленные дома.
 | Викицитатник содержит цитаты, относящиеся к: Промышленной и организационной психологии |
