Войти
Организационное обучение - это процесс создания, сохранения и передачи знаний внутри организации. По мере накопления опыта организация со временем становится лучше. На основе этого опыта он может создавать знания. Это обширные знания, охватывающие любую тему, которая может улучшить организацию. Примеры могут включать способы повышения эффективности производства или развития выгодных отношений с инвесторами. Знания создаются в четырех различных единицах: индивидуальном, групповом, организационном и межорганизационном.
Самый распространенный способ измерения организационного обучения - это кривая обучения. Кривые обучения - это взаимосвязь, показывающая, как по мере того, как организация производит больше продукта или услуги, она увеличивает свою продуктивность, эффективность, надежность и / или качество продукции с уменьшающейся отдачей. Кривые обучения зависят от скорости обучения в организации. На уровень обучения в организации влияют индивидуальные навыки, усовершенствования технологий организации и улучшения в структурах, распорядках и методах координации.
Организационное обучение происходит как функция опыта в организации и позволяет организации оставаться конкурентоспособной в постоянно меняющейся среде. Организационное обучение - это улучшение процесса, которое может повысить эффективность, точность и прибыль. Реальный пример организационного обучения - это то, как новый магазин пиццы снизит стоимость одной пиццы по мере увеличения совокупного производства пиццы. По мере того, как персонал создает больше пиццы; они начинают делать пиццу быстрее, персонал учится работать вместе, а оборудование размещается в наиболее удобном месте, что снижает затраты на создание. Примером более формального способа отслеживания и поддержки организационного обучения является программа обучения.
Организационное обучение - это аспект организаций и подполе организационных исследований. Как аспект организации, организационное обучение - это процесс создания, сохранения и передачи знаний. Создание знаний, сохранение знаний и передача знаний можно рассматривать как адаптивные процессы, которые являются функциями опыта. Опыт - это знания, которые способствуют процессуальному пониманию предмет через участие или воздействие. Исследования в рамках организационного обучения, в частности, относятся к атрибутам и поведению этого знания, а также к тому, как оно может вызывать изменения в познании, подпрограммах и поведении организация и ее отдельные лица.
Отдельные лица преимущественно рассматриваются как функциональные механизмы для организационного обучения путем создания знаний на основе опыта. Однако знания отдельных лиц облегчают обучение в рамках организации в целом только в том случае, если они передаются. Физические лица могут скрыть свои знания или выйти из организации. Знания, внедренные в организацию, помимо отдельных ее сотрудников, могут быть сохранены. Организации могут сохранять знания другими способами, помимо удержания отдельных лиц, включая использование репозиториев знаний, таких как инструменты коммуникации, процессы, программы обучения, процедуры, сети и системы трансактивной памяти.
Как подполе, организационное обучение - это изучение опыта, знаний и эффектов знаний в контексте организации. Изучение организационного обучения напрямую способствует развитию прикладной науки управления знаниями (УЗ) и концепции обучающейся организации. Организационное обучение связано с изучением теории организации, организационной коммуникации, организационного поведения, организационной психологии и организационного развития.. Организационное обучение получило вклад из областей педагогической психологии, социологии, экономики, антропологии, политологии, и наука управления.
Организации получают знания в одном из четырех организационных сообществ обучения : индивидуальном, командном, организационном и межорганизационном. Организационное обучение «включает в себя процесс, посредством которого организационные сообщества (например, группы, отделы, подразделения) меняются в результате накопленного опыта». Примером организационного обучения является хирургическая бригада больницы, которая учится использовать новую технологию, которая повысит эффективность.
Истоки целенаправленного изучения организационного обучения можно проследить до поздних времен. 1970-е, когда исследователи изучили его с психологической точки зрения. Ключевые достижения в этой области включают:
Знание является индикатором организационного обучения. Организационное обучение происходит, когда есть изменение в знаниях организации. Исследователи по-разному оценивают организационные знания. Например, некоторые исследователи оценивают знания как изменения в практике или распорядке организации, повышающие эффективность. Другие исследователи основывают это на количестве патентов, имеющихся у организации. Управление знаниями - это процесс сбора, разработки и распространения активов знаний для обеспечения организационного обучения.
Знание не является однородным ресурсом. Хотя это связано с данными и информацией, знание отличается от этих конструкций. Данные представляют собой набор определенных, объективных фактов, касающихся событий, а информация - это форма данных с добавленной стоимостью, которая добавляет смысл посредством контекстуализации, категоризации, вычислений, исправлений или уплотнения. Знания - это прикладная версия информации, комбинация информации в рамках опыта, обрамления, ценности, контекстуализации и понимания. Опыт - это знание, которое возникает в результате ознакомления с знаниями и их применения. Знания возникают внутри и применяются подразделениями организации для эффективной оценки и использования опыта и информации. Знания могут быть встроены в хранилища, процедуры, процессы, практики, инструменты и нормы, в зависимости от взаимосвязи между информацией, опытом и знаниями.
Здесь важны две различные формы знания, явные и неявные. уважение. Явные знания кодифицированы, систематичны, формальны и легко передаются. Неявное знание - это личное, зависящее от контекста, субъективное знание.
Организационное обучение отслеживает изменения, которые происходят в организации по мере приобретения знаний и опыта. Чтобы оценить организационное обучение, необходимо количественно оценить знания, которые организация создает, передает и сохраняет.
Исследователи, изучающие организационное обучение, измеряли знания, полученные различными способами, поскольку единого способа их измерения не существует. Сильвия Герарди измеряла знания как изменение практики внутри организации с течением времени, что, по сути, является извлечением уроков из опыта. В своем исследовании она наблюдала, как организация приобретает знания, поскольку ее новички, работающие на строительных площадках, узнают о безопасности на собственном опыте и становятся практиками. Джордж Хубер измерял знания как распространение информации внутри организации. В своем исследовании он отметил, что «организационные компоненты обычно создают« новую »информацию, собирая вместе элементы информации, которые они получают от других организационных единиц». Он приводит пример того, что «отдел отгрузки [который] узнает о существовании проблемы нехватки, сравнивая информацию со склада с информацией от отдела продаж».
Все более распространенным и универсальным критерием организационного обучения является организационный кривая обучения, демонстрирующая эффекты кривой опыта. Кривая обучения измеряет скорость метрики обучения по сравнению с метрикой опыта. Линда Арготе объясняет, что «значительное повышение производительности обычно происходит по мере того, как организации приобретают опыт в производстве». Однако Арготе также отмечает, что уровень обучения организаций различается. Арготе выделяет три фактора, которые влияют на эти показатели: повышение квалификации сотрудников, улучшение технологий организации и улучшение ее структуры (например, ее распорядков и методов координации). Некоторые организации демонстрируют значительный прирост производительности, в то время как другие демонстрируют незначительный прирост производительности или его отсутствие при том же количестве опыта. Кривые опыта показывают снижение себестоимости единицы продукции в зависимости от общего количества произведенных единиц, что является обычным способом измерения эффекта опыта. Линейно-линейная форма ввода слева преобразуется в форму логарифма справа, чтобы продемонстрировать, что повышение квалификации коррелирует с опытом.
Попытки объяснить разницу в уровне организационного обучения в разных организациях были исследованы в теоретических моделях. А именно теоретические модели, разработанные Джоном Ф. Мутом, Бернардо Хуберманом и Кристиной Фанг.
Опыт организации влияет на ее обучение, поэтому важно также изучить контекст организационного климата, который влияет на опыт организации. Этот контекст относится к характеристикам организации, в частности к ее «структуре, культуре, технологиям, идентичности, памяти, целям, стимулам и стратегии». Он также включает его среду, которая состоит из ее конкурентов, клиентов и регулирующих органов. Хотя этот контекст устанавливает, как организация получает знания, эти знания изменяют контекст по мере того, как организация к нему адаптируется. Культурный контекст обучения, инициированный лидером, вдохновил на ключевые исследования того, имеет ли организация ориентацию на обучение или производительность, среду психологической безопасности, руководящую идентичность группы и групповую динамику. Исследования этих концепций, такие как исследование Эдмондсона (1999), показывают, что организация, действующая в контексте, способствующем развитию любопытства, обмена информацией и психологической безопасности, поощряет организационное обучение. «Динамика группового обучения» - это предмет того, как группы делятся, генерируют, оценивают и комбинируют знания в процессе совместной работы.
Знания, полученные в процессе обучения на практике, могут со временем обесцениться. Уровень амортизации зависит от текучести кадров и от того, как знания хранятся в организации. Организации с более высокой текучестью потеряют больше знаний, чем другие. Организации со знаниями, встроенными в технологии, а не отдельные лица, более устойчивы к организационному забвению. Примеры: В исследовании Liberty Shipyard на верфях, где относительные затраты были уменьшены, стоимость единицы продукции увеличивалась даже при увеличении совокупного выпуска. На верфях без относительного сокращения затрат стоимость единицы продукции снижалась с увеличением совокупного выпуска. В исследовании производства самолетов в Lockheed удельные затраты снижались с накоплением опыта, но этот эффект со временем ослабевал.
Три ключевых процесса, которые способствуют организационному обучению, - это создание знаний, сохранение знаний и передача знаний.
Создание знаний, в частности, касается опыта, который может быть встроен в организацию. Опыт - это знание, полученное в результате прямого контакта с предметом. Это прямое воздействие осуществляется через задачи, связанные с потребностями, процессами и окружающей средой организации. Явные и неявные знания подкрепляются и становятся контекстуализированными, когда организация приобретает знания. В то время как опыт может давать результаты в виде данных, информации или знаний, опыт в форме знаний полезен, поскольку его можно передавать, сохранять и неявно или явно использовать в рамках организационных процессов. Создание знаний связано с творчеством и его отношением к опыту. По сравнению с передачей знаний и их сохранением, создание знаний не получило особого внимания со стороны исследователей.
Измерения опыта - это аспекты опыта, которые влияют на форму и функцию создания знаний.
Передача знаний конц управляет механизмами, с помощью которых опыт распространяется и внедряется в организацию. Передача знаний может быть оценена с помощью различных показателей, в том числе кривых обучения, которые демонстрируют улучшения процесса с течением времени, путем сравнения уменьшения количества рабочих часов для завершения единицы производства с совокупным количеством единиц, произведенных с течением времени. Определение Райтом кривых организационного обучения предшествовало более сложным соображениям о результатах, которые теперь используются для измерения передачи знаний. Хотя знания могут передаваться неявно и явно как прямой опыт, организации могут внедрять процессы и системы управления знаниями, которые облегчают эту передачу. Исследователи исследуют контекст различных факторов и механизмов, влияющих на передачу знаний, чтобы определить их положительные и отрицательные эффекты.
Факторы передачи знаний включают размеры знаний, описанные в предыдущем разделе, а также контексты, в которых они возникают, и механизмы, через которые это может происходить:
Сохранение знаний касается поведения знания, которое было встроено в организацию, и характеризуется организационной памятью. Организационная память, количественно измеряемая такими показателями, как совокупные знания и скорость распада с течением времени, зависит от опыта, процессов и хранилищ знаний, которые влияют на сохранение знаний. Репозитории знаний имеют ключевое значение, поскольку они являются преднамеренными средствами для увеличения срока хранения. Репозитории могут включать в себя правила и процедуры организации, измененные в процессе рутинной разработки и рутинной модификации. Трансактивная память системы - это дополнительные методы, с помощью которых можно идентифицировать и использовать носителей знаний в организации, в зависимости от их развития и спектакль. Организации, которые сохраняют основную часть своих знаний у отдельных лиц, уязвимы для потери этой информации из-за высокой текучести кадров. В исследовании организационного обучения в автомобильной промышленности и индустрии быстрого питания Argote обнаружила, что высокая текучесть кадров приводит к снижению производительности и уменьшению организационной памяти.
Приложения исследования организационного обучения и контексты для организационного обучения и практики многочисленны. Кривые опыта можно использовать для составления прогнозов производственных затрат, сравнения производительности по подразделениям, определения влияния различных процессов и практик и принятия обоснованных финансовых решений о том, как распределять ресурсы. Использование концепций передачи и сохранения знаний для распознавания, поддержки и восстановления встроенных знаний может помочь организациям повысить эффективность своих знаний. Теории организационного обучения и практики управления знаниями могут быть применены к организационному дизайну и решениям по лидерству.
Различные концепции и практики управления знаниями являются важными продуктами исследования организационного обучения. Работа по передаче знаний применяется к сохранению знаний и вносит свой вклад во многие из перечисленных ниже приложений, включая практики построения обучающихся организаций, внедрение систем управления знаниями и их контекст для межорганизационного обучения и распространения инновации.
Обучающиеся организации - это организации, которые активно работают над оптимизацией обучения. Обучающиеся организации используют активный процесс управления знаниями для разработки организационных процессов и систем, которые конкретно облегчают создание, передачу и сохранение знаний. Организационное метапознание используется для обозначения процессов, посредством которых организация «знает то, что она знает». Изучение организационного обучения и других областей исследований, таких как организационное развитие, теория систем и когнитивная наука, обеспечивают теоретическую основу для конкретного предписания этих вмешательств. Примером организационного процесса, внедренного для повышения уровня организационного обучения, является использование армией США формально структурированного процесса расшифровки под названием анализ после действия (AAR) для анализа того, что произошло, почему это произошло и как его можно было улучшить сразу после миссии. Учебные лаборатории - это тип обучающихся организаций, занимающихся созданием, сбором и контролем знаний.
Учебные организации также обращаются к организационному климату, создавая благоприятную среду обучения и практикуя лидерство, которое укрепляет обучение. Создание благоприятной учебной среды и усиления обучения зависит от лидерства организации и культуры, которую она продвигает. Лидеры могут создавать возможности обучения, создавая среду, включающую учебные мероприятия, создавая культуру обучения с помощью норм, поведения и правил, а также руководя процессами дискурса, выслушивая, задавая вопросы и обеспечивая обратную связь. Лидеры должны практиковать индивидуальное обучение, за которое они выступают, оставаясь открытыми для новых перспектив, осознавая личные предубеждения, стремясь получить доступ к неотфильтрованным и противоречивым источникам информации и развивая чувство смирения.
Хотя процессы обучения зависят от контекста для оптимизации передачи знаний, внедрение систем управления знаниями включает технологии в эти процессы. Системы управления знаниями - это технологии, которые служат хранилищем, средством коммуникации или совместной работы для передачи и сохранения знаний. Внедрение знаний в технологии может предотвратить организационное забвение и позволить знаниям передаваться через такие препятствия, как расстояние, организационная единица и специализация. Сами по себе системы управления знаниями не обязательно успешны, но как инструмент коммуникации они ощутимо укрепляют способность людей распространять и укреплять свои знания.
Организационное обучение важно учитывать в связи на инновации, предпринимательство, технологические изменения и экономический рост, особенно в контексте обмена знаниями и межорганизационное обучение. Как одна из ключевых движущих сил экономики знаний, организационное обучение дает нам представление о передаче знаний между организациями. Неоднородный опыт дает лучшие результаты обучения, чем однородный опыт, а распространение знаний распространяет неоднородный опыт по организациям. Распространение инноваций теория исследует, как и почему люди принимают новые идеи, методы и продукты. Его можно рассматривать как подмножество антропологической концепции распространения и может помочь объяснить, как идеи распространяются отдельными людьми, социальными сетями и организациями. Инновационная политика, инициативы экономического развития, образовательные программы, инкубация и ускорение предпринимательской деятельности - все это может быть основано на практике организационного обучения.
Если при создании систем памяти организации не применялся системный подход, существует риск корпоративной амнезии. Окружающая среда организационной амнезии позволяет избегать ошибок любой ценой. Компании должны создать среду, в которой можно учиться на ошибках, чтобы они не повторились. Корпоративная амнезия - это палка о двух концах: она помогает двигаться дальше, забыв о проступке, но в то же время создает опасность повторения одной и той же ошибки снова и снова.
Организации должны иметь организационную память, документацию о своей деятельности. каменные события. Эта документация должна быть доступна для всех участников, чтобы организация могла учиться. Поскольку организации имеют привычку забывать, что они делали в прошлом и почему, необходимо создать системы организационной памяти, чтобы сделать знания явными, чтобы повысить прозрачность, координацию и коммуникацию в организациях, а также появилась возможность учиться на прошлых ошибках. OL растет в процессе, но важным материалом является индивидуальная память, культура и опыт. Индивидуальное обучение - это первый уровень в OL. Процесс переноса в OL синтезируется тем, «что люди изучают (что) и как они понимают и применяют это обучение (ноу-хау). Хотя обучение - это ноу-хау, память может восприниматься как область хранения. Память играет роль активная роль в процессе обучения. В механизме передачи ментальные модели - отличный способ поделиться знаниями и сделать их независимыми от людей.
Организационная память - это совокупность памяти человека, состоящая из данных, информации и знаний. Для этих трех уровней обучения доступны пять средств удержания:
Большое значение организационной памяти - это ее доступность для использования и повторного использования. Она может представлять собой конкурентное преимущество, но ее ценность часто недооценивается из-за сложности ее расчета, даже несмотря на то, что иногда значения памяти сотрудников, клиентов, поставщиков, капитала и высшего руководства закладываются в бюджет.
Память организации требует технологических решений. его сторона. Технологии часто ассоциируются с информационными или коммуникационными технологиями (ИТ), которые относятся к различным программным решениям, которые поддерживают память организации и облегчают передачу знаний. Технология может стать препятствием, если ее не принимают или недостаточно понимают новые технологии. Технология может открыть, например, новые способы общения, но другое дело - найти общее признание для ее использования.
ИТ - это инструмент для кодификации и распространения данных и информации, а также как скрытых, так и явных знаний. А. Абдулазиз Аль-Тамим также утверждает, что взаимодействие между людьми и ИТ улучшает OL. В организации используются разные репозитории для хранения корпоративных знаний в качестве расширения памяти. Поддержание организационной памяти способствует эффективным и действенным процессам и рутинным процедурам, но, прежде всего, прибыльному бизнесу.
Культура рассматривается как удерживающая сила между членами организации. Культура представляет собой представление о прошлом обучении и инструмент для передачи его через организацию.
Обретение общего видения важно для обеспечения адаптации новых систем и технологий, которые могут быть приняты организацией и ее членами. Совместное использование культуры и поощрение обмена знаниями позволяет более эффективно передавать знания в организации между ее уровнями. Обмен информацией между разными культурами может быть ограничен из-за различных норм, и это может привести к накоплению знаний одной или обеими сторонами
Готовность задавать вопросы также может быть связана с различиями между культурными группами или культурой поликультурных организаций в целом. Статус, скромность, боязнь смущения и т. Д. Способствуют взаимодействию, которое мы решаем или не решаем начать. Было изучено, что организационная культура является одним из наиболее важных факторов, способствующих обмену знаниями. Когда информация не передается из-за накопления, основанного на культурных различиях, это становится серьезным препятствием в бизнесе.
Различные факторы, влияющие на характеристики организационной культуры (особенно в культурах, ориентированных на знания), влияют на процессы управления знаниями.. они могут включать:
Организации развиваются, что иногда усложняет интерпретацию опыта. Члены группы, которые географически разделены, могут иметь возможность учиться только виртуально с помощью электронных устройств, а не лицом к лицу. Сообщества практиков в виртуальных средах могут создавать неявные знания, которыми обмениваются различные факторы, такие как отдельные члены, принятые правила и используемые технологии. В этом случае технологии влияют на идентичность и модели обучения сообщества. Выстраивание распорядка в виртуальной команде и использование сложных технологий, таких как видеоконференции, создают доверие и психологическую безопасность, которые позволяют учиться.
Разработано Crossan, Lane и Уайт (1999). 4I структура организационного обучения состоит из четырех социальных процессов; интуиция, интерпретация, интеграция и институционализация. Предлагается Crossan et al. (1999), что организационное обучение - это динамический и повторяющийся процесс между разведкой и эксплуатацией (март 1991 г.) с прямой связью, протекающей с индивидуального уровня на организационный уровень, и обратной связью от организации к индивиду. Ключевой характеристикой структуры являются отношения и взаимодействие между действием и познанием, которые она предполагает и изображает. Это концепция, которая была разработана специально для рассмотрения феномена стратегического обновления.
Дж. Шиллинг и А. Клюге (2009) внесли свой вклад в структуру организационного обучения М. Кроссана, Х. Лейна и Р. Уайта (1999) 4I, определив препятствия для процесса обучения. На каждом уровне каждого учебного процесса существует множество барьеров, определяемых как личностно-практические, структурно-организационные и социально-средовые.
Личностно-практические барьеры включают в себя такие, как индивидуальное отношение, мышление и поведение. Структурно-организационные барьеры основаны на организационных технологиях, стратегии, культуре и формальности правил. В дополнение к модели 4I, окружающая среда также считается актуальной на всех индивидуальном, групповом и организационном уровнях, и поэтому также учитываются социально-экологические барьеры. Барьеры процесса интуиции связаны с отсутствием у человека мотивации или такими, как свобода в организации «мыслить нестандартно». Социально-экологические барьеры процесса интуиции связаны, например, к нечетким критериям успеха отделения организации или к культурным непониманиям. Барьер процесса интерпретации может быть, например, отсутствие статуса или конфликт в отношениях между новатором и группой. Барьеры процесса интеграции, возникающие на организационном уровне, могут быть такими, как желание поддерживать положительное представление о себе или страх наказания. Если идея противоречит общепринятым в отрасли убеждениям, весь сектор может отвергнуть ее. Серьезным препятствием является отсутствие поддержки инновационной идеи высшим руководством. Барьер для процесса институционализации - это когда что-то ранее усвоенное было забыто - нововведение или урок не были реализованы на практике, чтобы они могли быть встроены в структуру, процедуры и стратегию. Некоторым командам или сотрудникам может не хватать навыков или знаний для внедрения нововведений, либо им не хватает доверия. Руководству также может не хватать навыков для внедрения инноваций.
В процессе организационного обучения можно выявить несколько проблем. Милуэй и Сакстон (2011) предлагают три проблемы, связанные с целями, стимулами и процессами.
Проблемы поколений и текучесть кадров также являются проблемами, которые организациям, возможно, придется учитывать.
