Войти
A стиль лидерства - это метод лидера, который дает направление, реализует планы и мотивирует людей. Различные авторы предложили выделить множество различных стилей лидерства, проявляемых лидерами в политике, бизнесе или других областях. Исследования стиля лидерства проводятся в военное поле, выражающее подход, который подчеркивает целостный взгляд на лидерство, включая то, как физическое присутствие лидера определяет то, как другие воспринимают его. Факторы физического присутствия в этом контекст включает в себя военную выправку, физическую подготовку, уверенность и стойкость. Интеллектуальные способности лидера помогают осмыслить решения и получить знания для выполнения работы. Концептуальные способности лидера включают в себя ловкость, рассудительность, новаторство, межличностный такт и знание предметной области. Знание предметной области включает в себя тактические и технические знания, а также культурную и геополитическую осведомленность. Дэниел Гоулман (2000) в своей статье «Лидерство, приносящее результаты» говорит о шести стилях лидерства.
Автократический стиль руководства особенно подчеркивает различие между авторитарными лидерами и их последователями. Такие лидеры создают только четкие профессиональные отношения. Они рассматривают прямой надзор как основополагающий фактор для поддержания успешной среды и поддержки. Авторитарные стили руководства часто следуют видению тех, кто у власти, и не обязательно могут быть совместимы с теми, которыми руководят. Авторитарные лидеры сосредотачиваются на эффективности, потенциально рассматривая другие стили, такие как демократический стиль, как препятствие на пути прогресса. Примеры авторитарного руководства: полицейский, управляющий движением, учитель, приказывающий ученику выполнить задание, и начальник, инструктирующий подчиненного, чтобы он очистил рабочее место. Все эти должности требуют определенного набора характеристик, которые дают лидеру возможность навести порядок или донести свою точку зрения. Авторитарные черты включают: индивидуальную постановку целей, участие в основном в одностороннем и нисходящем общении, контроль обсуждения с подписчиками и доминирующее взаимодействие.
Несколько исследований подтвердили связь между издевательством, С одной стороны, автократическое руководство и авторитарный способ разрешения конфликтов или разрешения разногласий, с другой. Авторитарный стиль руководства может создать атмосферу страха, практически не оставляя места для диалога, а подчиненные могут посчитать жалобы бесполезными. Таким образом, авторитарный стиль иногда ассоциируется с меньшим удовлетворением членов группы по сравнению с более демократическими стилями лидерства.
Авторитарное лидерство стало модным в течение межвоенных лет - свидетельство пример Сталин, Муссолини и Пилсудский.
Патерналистский лидер действует как родительская фигура, заботясь о своих подчиненных. как родитель. В этом стиле лидерства лидер полностью заботится о своих последователях или работниках. Взамен они получают полное доверие и лояльность своего народа. Ожидается, что работники с таким стилем лидера будут полностью привержены тому, во что он верит, и не будут стремиться и работать независимо. Отношения между этими сотрудниками и лидером чрезвычайно прочные. Ожидается, что рабочие останутся в компании на более длительный период времени из-за лояльности и доверия. Они относятся друг к другу как к семье не только внутри рабочей силы, но и за ее пределами. Эти работники могут обращаться друг к другу с любыми проблемами, которые у них есть относительно чего-либо, потому что они верят в то, что они говорят, действительно поможет им.
Один из недостатков патерналистского лидера - то, что лидер может начать играть в фавориты при принятии решений. Этот лидер включал бы рабочих, более склонных следовать за ним, и начинал бы исключать менее лояльных. По словам Падавича и Эрнеста, написавших «Консультирование по вопросам бизнеса и организации», на сегодняшнем рынке найти патернализм труднее. Они верят в это, потому что стало больше увольнений и усилились профсоюзы. Это влияет на патерналистских лидеров, потому что сотрудники могут не поверить, что их работа гарантирована на 100%. Когда это происходит, работники начинают искать большие и лучшие возможности трудоустройства вместо того, чтобы оставаться в одной компании на более длительный период времени. Из-за этого руководитель может думать, что вы уходите, и не полностью вам верить, когда вы рассказываете ему что-то о вакансии. Это может поставить рабочих и лидера под угрозу для плохой ситуации.
По словам Б. М. Басса, написавшего «Лидерство и результативность сверх ожиданий», работники, которые следуют патерналистскому лидерству, также обладают лучшими организационными навыками. Лидер поощряет организацию, потому что он позволяет работникам выполнять задачи, чтобы они могли оставаться на вершине своей работы. Рабочие выполняют задачи, это повышает уверенность в себе и заставляет их усерднее работать, чтобы достичь цели и превзойти ее, чтобы доказать своему начальнику, что они много работают. Такой стиль лидерства также может помочь внедрить систему вознаграждения. Эта система позволит их рабочим работать еще лучше, потому что в конце туннеля есть что-то для них. При этом они также смогут выполнить больше работы в установленные сроки.
Несмотря на то, что патерналистский стиль руководства практикуется в большинстве мест, таких как Индия, Юго-Восточная Азия, Ближний Восток и Африка, там пока нет Это не было конкретным эмпирическим исследованием последствий этого стиля руководства из-за предвзятых негативных представлений западной литературы. Эти негативные представления возникают из-за различий во внутренних культурных аспектах, определенных в исследовании Гирта Хофстеде (1980). Он заявил, что страны Северной Америки и Западной Европы относят себя к индивидуалистической культуре, в основе которой лежат принципы эгалитаризма, отсутствия внутригрупповой взаимозависимости, прямого общения и низкого расстояние мощности. Таким образом, с западной точки зрения, авторитетные аспекты патернализма не принимаются по своей природе, тогда как родительский аспект этого стиля лидерства рассматривается как вторжение в личную жизнь, поскольку личная и профессиональная жизнь - это два разных аспекта жизни. С другой стороны, патерналистский стиль руководства весьма эффективен и успешен в незападных культурах, которые по своей природе коллективистские, поскольку эти общества смотрят на своих лидеров как на отеческую фигуру и полагаются на него в вопросах руководства и защиты в возвращение почтения и лояльности, тем самым соглашаясь с принципами патерналистского стиля.
Важно инициировать обширное исследование с незападной точки зрения, чтобы понять влияние этого стиля лидерства на социальные, культурные и организационные показатели без каких-либо негативных предубеждений. Это поможет лучше понять факторы, ведущие к успешным лидерам и организациям в странах с развивающейся экономикой, где в целом практикуется патерналистский стиль руководства.
Демократический стиль лидерства заключается в том, что лидер разделяет с членами группы способность принимать решения, продвигая интересы членов группы. и практикуя социальное равенство.
Границы демократического участия обычно ограничиваются организацией или потребностями группы и инструментальной ценностью атрибутов людей (навыков, отношения и т. д.). Демократический стиль включает в себя представление о том, что каждый в силу своего человеческого статуса должен участвовать в принятии решений группой. Однако демократический стиль руководства по-прежнему требует руководства и контроля со стороны конкретного лидера. Демократический стиль требует от лидера принятия решений о том, кого следует вызывать в группе и кому дано право участвовать, принимать и голосовать по решениям.
Исследования показали, что этот стиль лидерства является одним из основных. из наиболее эффективных и обеспечивает более высокую производительность, лучший вклад членов группы и повышение морального духа группы. Демократическое лидерство может привести к лучшим идеям и более творческим решениям проблем, потому что членов группы поощряют делиться своими мыслями и идеями. Хотя демократическое руководство является одним из наиболее эффективных стилей руководства, у него есть некоторые потенциальные недостатки. В ситуациях, когда роли неясны или время имеет существенное значение, демократическое лидерство может привести к сбоям в общении и незавершенным проектам. Демократическое лидерство лучше всего работает в ситуациях, когда члены группы обладают навыками и готовы делиться своими знаниями. Также важно иметь достаточно времени, чтобы позволить людям внести свой вклад, разработать план, а затем проголосовать за лучший курс действий.
laissez- Справедливый стиль лидерства - это когда все права и власть принимать решения полностью передаются последователям. Впервые это было описано Левином, Липпиттом и Уайтом в 1939 году, наряду с автократическим руководством и демократическими стилями лидерства.
Лидеры невмешательства позволяют последователям иметь полную свободу принимать решения относительно завершения своей работы.. Это позволяет последователям самоуправление, в то же время предлагая рекомендации и поддержку по запросу. Лидер невмешательства, использующий управляемую свободу, предоставляет последователям все материалы, необходимые для достижения их целей, но не принимает непосредственного участия в принятии решений, если последователи не просят их помощи.
Это эффективный стиль для использования, когда:
Обратите внимание, что эти условия интуитивно означают, что группа уже может быть эффективной.
Этот стиль не следует использовать, если:
Этот стиль лидерства ассоциируется с более низкой продуктивностью, чем автократический и демократический стили лидерства. и с меньшим удовлетворением членов группы, чем демократическое руководство. Некоторые исследователи предположили, что невмешательство в лидерство на самом деле можно рассматривать как не-лидерство или его избегание.
Транзакционные лидеры сосредотачивают свое лидерство на мотивации последователей с помощью системы вознаграждений и наказаний. В основе этой системы лежат два фактора: Условное вознаграждение и управление в порядке исключения.
Этот тип лидера определяет потребности своих последователей и дает вознаграждение за удовлетворение этих потребностей в обмен на определенный уровень производительность. Лидеры транзакций сосредоточены на повышении эффективности установленных процедур и процедур. Их больше интересует соблюдение существующих правил, чем внесение изменений в организацию. Лидер транзакций устанавливает и стандартизирует методы, которые помогут организации достичь:
Исследование, проведенное Цзюнь Лю, Сяоюй Лю и Сяньцзю Цзэн, о взаимосвязи между транзакционным лидерством и тем, как эмоции команды могут повлиять на инновации. В исследовании приняли участие 90 рабочих групп, в общей сложности 460 членов и 90 руководителей групп. Исследование показало, что существует взаимосвязь между эмоциями, трудовым поведением и транзакционным лидерством, которая влияет на команду. В зависимости от уровня эмоций команды; это может положительно или отрицательно повлиять на лидера транзакции. Транзакционные лидеры лучше работают в командах, где в проект вовлечен более низкий уровень эмоций. Это связано с тем, что люди могут:
Лидер транзакций:
Транзакционное лидерство представляет собой форму стратегического лидерства, которая важна для развития организации. Транзакционное лидерство необходимо для инновационности команды.
Сторонники трансформационного лидерства изображают трансформационного лидера как человека, не ограниченного восприятием последователей. Основная цель - работать над изменением или преобразованием потребностей своих последователей и перенаправлением их мышления. Лидеры, которые следуют стилю трансформации, бросают вызов и вдохновляют своих последователей целеустремленностью и воодушевлением.
Трансформационные лидеры также создают видение того, кем они стремятся быть, и сообщают эту идею другим (своим последователям). Шульц и Шульц выделяют три характеристики трансформирующего лидера:
