Лидерство

редактировать
Лидер АТЭС своим вступительным словом задал тон саммиту генеральных директоров 2013 года.

Лидерство - это одновременно область исследования и практический навык, охватывающий способность отдельного лица, группы или организации «вести», влиять или направлять других лиц, команды или целые организации. Часто рассматриваемый как оспариваемый термин, в специальной литературе обсуждаются различные точки зрения, противопоставляя восточный и западный подходы к лидерству, а также (на западе) североамериканский и европейский подходы.

США академическая среда определяет лидерство как «процесс социального влияния, в котором человек может заручиться помощью и поддержкой других в выполнении общей задачи ». Другие бросили вызов более традиционному управленческому взгляду на лидерство, которое считает, что оно является чем-то, чем владеет или принадлежит одному человеку в силу их роли или авторитета, и вместо этого отстаивают сложный характер лидерства, который присутствует на всех уровнях организации, как в рамках формального и неформальные роли.

Исследования лидерства привели к появлению теорий, касающихся черт, ситуационного взаимодействия, функций, поведения, силы, видения и ценностей, харизма, интеллект и др.

Содержание

  • 1 Исторические взгляды
  • 2 Теории
    • 2.1 Ранняя западная история
    • 2.2 Возникновение альтернативных теорий
    • 2.3 Возрождение теории черт
    • 2.4 Подход с использованием паттернов атрибутов
    • 2.5 Теории поведения и стиля
      • 2.5.1 Положительное подкрепление
    • 2.6 Ситуационные теории и теории непредвиденных обстоятельств
    • 2.7 Функциональная теория
    • 2.8 Комплексная психологическая теория
    • 2.9 Трансакционные и трансформационные теории
    • 2.10 Теория обмена лидером и членом
      • 2.10.1 Члены внутри группы
      • 2.10.2 Члены вне группы
    • 2.11 Эмоции
    • 2.12 Нео-возникающая теория
    • 2.13 Конструктивистский анализ
  • 3 Возникновение лидерства
    • 3.1 Настойчивость
    • 3.2 Аутентичность
    • 3.3 Личностные факторы большой пятерки
    • 3.4 Порядок рождения
    • 3.5 Сильные стороны характера
    • 3.6 Доминирование
    • 3.7 Эмоциональный интеллект
    • 3.8 Интеллект
    • 3.9 Самоэффективность для лидерства
    • 3.10 Самоконтроль
    • 3.11 Социальная мотивация
    • 3.12 Нарциссизм, высокомерие и другие негативные черты
    • 3.13 Отсутствующий лидер
  • 4 Стили лидерства
    • 4.1 Автократический или авторитарный
    • 4.2 Партисипативный или демократический
    • 4.3 Свободная свобода или свобода действий
    • 4.4 Ориентация на задачи и отношения
    • 4.5 Патернализм
  • 5 Лидерство гендерные различия
    • 5.1 Барьеры для незападных женщин-лидеров
  • 6 Эффективность
  • 7 Черты
  • 8 Онтологически-феноменологическая модель
  • 9 Контексты
    • 9.1 Организации
    • 9.2 Менеджмент
    • 9.3 Группа
    • 9.4 Самолидерство
    • 9.5 Биология и эволюция лидерства
  • 10 мифов
    • 10.1 Лидерство врожденное
    • 10.2 Лидерство - это власть над другими
    • 10.3 Лидеры имеют положительное влияние
    • 10.4 Лидеры полностью контролируют результаты группы
    • 10.5 У всех групп есть назначенный лидер
    • 10.6 Члены группы сопротивляются лидерам
  • 11 Среда, ориентированная на действие
  • 12 Критическая мысль
  • 13 См. Также
  • 14 Ссылки

Исторические взгляды

Принц, автор Никколо Макиавелли (на фото), аргументировал что правителю лучше бояться, чем любить, если вы не можете быть обоими

. В области политического лидерства китайская доктрина Небесного мандата постулировала необходимость для правителей управлять справедливо и право подчиненных свергать императоров, которым, казалось, не хватало божественной санкции.

Pro- аристократия мыслители постулировали, что лидерство зависит от «голубой крови» или генов. Монархия придерживается крайних взглядов на ту же идею и может поддерживать свои утверждения против требований простых аристократов, ссылаясь на божественную санкцию (см. божественное право королей ). С другой стороны, более демократически настроенные теоретики указывали на примеры меритократических лидеров, таких как наполеоновские маршалы, извлекающие выгоду из карьеры, открытой для талантов.

В автократическом / патерналистском образе мышления традиционалисты напоминают о роли руководства римских pater familias. Феминистское мышление, с другой стороны, может возражать против таких моделей, как патриархальный, и противопоставлять им «эмоционально настроенное, отзывчивое и согласованное эмпатическое руководство, которое является иногда ассоциируется с матриархатом ".

«По сравнению с римской традицией, взгляды конфуцианства на« правильную жизнь »во многом связаны с идеалом (мужчины) ученого-лидера и его доброжелательным правлением, опираясь на традицию сыновней почтительности. "

Лидерство - это вопрос интеллекта, надежности, человечности, храбрости и дисциплины... Опора только на интеллект приводит к бунтарству. Само проявление гуманности приводит к слабости. Фиксация на доверии приводит к безумию. Зависимость от силы мужества приводит к насилию. Чрезмерная дисциплина и суровость в командовании приводят к жестокости. Когда у человека есть вместе все пять добродетелей, каждая из которых соответствует своей функции, тогда он может быть лидером. - Цзя Линь, в комментарий к Сунь-Цзы, Art of War

Mac Книга Хиавелли "Принц ", написанная в начале XVI века, представляет собой руководство для правителей ("князей" или "тиранов" по терминологии Макиавелли), чтобы получить и сохранить власть.

до XIX века. В столетии концепция лидерства имела меньшую актуальность, чем сегодня - общество ожидало и получило традиционное почтение и повиновение господам, королям, мастерам-ремесленникам и рабовладельцам. (Обратите внимание, что Оксфордский словарь английского языка прослеживает слово «лидерство» в английском языке только с 1821 года.) Исторически индустриализация, оппозиция древнему режиму и постепенный отказ от движимого имущества рабства означал, что некоторые новые организации (нация-государство республики, коммерческие корпорации ) возникла потребность в новой парадигме, с помощью которой можно было бы охарактеризовать избранных политиков и работодателей, предоставляющих работу, - таким образом, возникла и теоретизировалась идея «лидерства». Функциональные отношения между лидерами и последователями могут остаться, но приемлемая (возможно, эвфемистическая) терминология изменилась.

Начиная с 19 века, развитие анархической мысли поставило под сомнение всю концепцию лидерства. Одним из ответов на это отрицание элитизма был ленинизм - Ленин (1870-1924) требовал действий элитной группы дисциплинированных кадров. как авангард социалистической революции, породивший диктатуру пролетариата.

Другие исторические взгляды на лидерство обращались к кажущимся контрастам между светским и религиозным лидерством. Доктрины цезаро-папизма повторялись и имели своих недоброжелателей на протяжении нескольких столетий. Христианское мышление о лидерстве часто подчеркивает управление божественными ресурсами - человеческими и материальными - и их использование в соответствии с Божественным планом. Сравните лидерство слуг.

Для более общего взгляда на лидерство в политике сравните концепцию государственного деятеля.

Теории

Ранняя западная история

Поиск характеристик или качеств лидеров продолжался веками. Философские сочинения от Платона Республики до Плутарха Жизни исследовали вопрос «Какие качества отличают человека как лидера?» В основе этого поиска лежало раннее признание важности лидерства и предположение, что лидерство основывается на характеристиках, которыми обладают определенные люди. Идея о том, что лидерство основано на индивидуальных качествах, известна как «теория лидерства ».

В ряде работ XIX века, когда традиционный авторитет монархов, лордов и епископов начал ослабевать, подробно исследовалась теория черт: особенно обратите внимание на работы Томаса Карлайла и Фрэнсис Гальтон, чьи работы побудили десятилетия исследований. В книге «Герои и поклонение героям» (1841 г.) Карлайл определил таланты, навыки и физические характеристики мужчин, пришедших к власти. В работе Гальтона «Наследственный гений» (1869) изучались лидерские качества в семьях влиятельных людей. Показав, что количество выдающихся родственников уменьшилось, когда его внимание переместилось с родственников первой степени на родственников второй степени, Гальтон пришел к выводу, что лидерство передается по наследству. Другими словами, лидеры рождались, а не развивались. Обе эти заметные работы оказали большую первоначальную поддержку представлению о том, что лидерство коренится в характеристиках лидера.

Сесил Роудс (1853–1902) считал, что общественное лидерство можно взрастить, отождествляя молодых людей с «моральной силой характера и инстинктами к лидерству» и обучая их контексту (например, университетской среде Оксфордский университет ), который в дальнейшем развил такие характеристики. Международные сети таких лидеров могут способствовать международному взаимопониманию и помочь «сделать войну невозможной». Это видение лидерства легло в основу создания стипендий Родса, которые помогли сформировать представления о лидерстве с момента их создания в 1903 году.

Возникновение альтернативных теорий

В конце 1940-х - начале 1950-х годов серия качественных обзоров этих исследований (например, Bird, 1940; Stogdill, 1948; Mann, 1959) побудила исследователей совершенно по-другому взглянуть на движущие силы, стоящие за лидерством. Изучая существующую литературу, Стогдилл и Манн обнаружили, что, хотя некоторые черты характера были общими в ряде исследований, общие данные свидетельствуют о том, что люди, которые являются лидерами в одной ситуации, не обязательно могут быть лидерами в других ситуациях. Впоследствии лидерство больше не характеризовалось как стойкая индивидуальная черта, поскольку ситуационные подходы (см. Альтернативные теории лидерства ниже) постулировали, что люди могут быть эффективными в определенных ситуациях, но не в других. Затем акцент сместился с качеств лидеров на изучение их эффективного поведения. Этот подход доминировал в теории и исследованиях лидерства в течение следующих нескольких десятилетий.

Возрождение теории черт характера

После этих влиятельных обзоров были разработаны новые методы и измерения, которые в конечном итоге восстановили теорию черт как жизнеспособный подход к изучению лидерства. Например, усовершенствования в использовании исследователями методологии проектирования циклического исследования позволили исследователям увидеть, что люди могут и действительно становятся лидерами в самых разных ситуациях и задачах. Кроме того, в течение 1980-х годов статистические достижения позволили исследователям проводить метаанализ, в котором они могли количественно анализировать и обобщать результаты широкого спектра исследований. Это появление позволило теоретикам личностных качеств создать полную картину предыдущих исследований лидерства, а не полагаться на качественные обзоры прошлого. Обладая новыми методами, исследователи лидерства выявили следующее:

  • Люди могут проявлять и действительно становятся лидерами в самых разных ситуациях и задачах.
  • Между появлением лидерства и такими индивидуальными качествами, как:

Хотя теория черт лидерства, безусловно, вернула себе популярность, ее возрождение не сопровождалось соответствующее увеличение сложных концептуальных рамок.

В частности, Заккаро (2007) отметил, что теории черт по-прежнему:

  • Сосредоточение внимания на небольшом наборе индивидуальных атрибутов, таких как черты личности «Большой пятерки», игнорируя когнитивных способностей, мотивов, ценностей, социальных навыков, опыта и навыков решения проблем.
  • Не учитываются закономерности или интеграции нескольких атрибутов.
  • Не различают лидерские качества, которые являются ген практически не податливые с течением времени, а также те, которые формируются и связаны с ситуативными влияниями.
  • Не учитывайте, насколько стабильные качества лидера объясняют поведенческое разнообразие, необходимое для эффективного лидерства.

Подход с использованием шаблонов атрибутов

Принимая во внимание критику теории черт, изложенную выше, несколько исследователей начали принимать другую точку зрения на индивидуальные различия лидеров - подход паттернов атрибутов лидера. В отличие от традиционного подхода, подход с использованием паттернов атрибутов лидера основан на аргументах теоретиков о том, что влияние индивидуальных характеристик на результаты лучше всего понять, рассматривая человека как целостную совокупность, а не как сумму отдельных переменных. Другими словами, подход с использованием паттерна атрибутов лидера утверждает, что интегрированные созвездия или комбинации индивидуальных различий могут объяснить существенные различия как в появлении лидера, так и в его эффективности, помимо тех, которые объясняются отдельными атрибутами или аддитивными комбинациями множества атрибутов.

Поведенческие и стилистические теории

В ответ на раннюю критику подхода, основанного на характеристиках, теоретики начали исследовать лидерство как набор форм поведения, оценивая поведение успешных лидеров, определяя таксономию поведения, и определение общих стилей лидерства. Дэвид МакКлелланд, например, утверждал, что лидерство требует сильной личности с хорошо развитым позитивным эго. Чтобы руководить, уверенность в себе и высокая самооценка полезны, возможно, даже необходимы.

Графическое представление модели управленческой сетки

Курт Левин, Рональд Липитт и Ральф Уайт разработали в 1939 году основополагающую работу на влияние стилей руководства и производительности. Исследователи оценили работу групп одиннадцатилетних мальчиков в разных типах рабочего климата. В каждом из них лидер проявил свое влияние в отношении типа группового принятия решений, похвалы и критики (обратная связь ), а также руководства групповых задач (управление проектами ) по трем стилям: авторитарный, демократический и laissez-faire.

В 1945 г., штат Огайо Университет провел исследование, в котором изучалось наблюдаемое поведение эффективных лидеров. Затем они будут определять, отражают ли эти конкретные виды поведения эффективность лидерства. Они смогли сузить свои выводы до двух идентифицируемых различий. Первое измерение было идентифицировано как «инициирующая структура», которая описывала, как лидер четко и точно общается с последователями, определяет цели и определяет, как выполняются задачи. Это считается «ориентированным на задачу» поведением. Второе измерение - «Рассмотрение», которое указывает на способность лидера выстраивать межличностные отношения со своими последователями, устанавливать форму взаимного доверия. Это считается «социально ориентированным» поведением.

Исследования штата Мичиган, проведенные в 1950-х годах, позволили провести дальнейшие исследования и результаты, которые положительно коррелировали между поведением и эффективностью руководства. Хотя у них были результаты, аналогичные результатам исследований в штате Огайо, они также способствовали дополнительному поведению, выявленному у лидеров: совместное поведение (также называемое «лидерство-слуга») или разрешение последователям участвовать в групповом принятии решений и поощрение подчиненного вклада. Это влечет за собой отказ от контролирующих типов лидерства и позволяет более личное взаимодействие между лидерами и их подчиненными.

Модель управленческой сетки также основана на поведенческой теории. Модель была разработана Робертом Блейком и Джейн Мутон в 1964 году и предлагает пять различных стилей лидерства, основанных на заботе лидеров о людях и их стремлении к достижению целей.

Положительное подкрепление

Б. Ф. Скиннер является отцом модификации поведения и разработал концепцию положительного подкрепления. Положительное подкрепление происходит, когда в ответ на поведение предъявляется положительный стимул, увеличивая вероятность такого поведения в будущем. Ниже приводится пример того, как положительное подкрепление можно использовать в деловой среде. Предположим, похвала - это положительное подкрепление для конкретного сотрудника. Этот сотрудник не приходит на работу каждый день вовремя. Менеджер этого сотрудника решает хвалить сотрудника за то, что он приходит вовремя каждый день, когда сотрудник действительно приходит на работу вовремя. В результате сотрудник чаще приходит на работу вовремя, потому что ему нравится, когда его хвалят. В этом примере похвала (стимул) является положительным подкреплением для этого сотрудника, потому что сотрудник приходит на работу вовремя (поведение) после того, как его хвалят за то, что он явился на работу вовремя.

Использование положительного подкрепления - успешный и развивающийся метод, используемый лидерами для мотивации и достижения желаемого поведения со стороны подчиненных. Такие организации, как Frito-Lay, 3M, Goodrich, Michigan Bell и Emery Air Freight, использовали арматуру для повышения производительности. Эмпирические исследования за последние 20 лет показывают, что эффективность теории подкрепления увеличилась на 17%. Кроме того, многие методы подкрепления, такие как использование похвалы, являются недорогими, обеспечивая более высокую производительность при меньших затратах.

Ситуационные теории и теории непредвиденных обстоятельств

Ситуационная теория также возникла как реакция на теорию черт лидерства. Социологи утверждали, что история была больше, чем результат вмешательства великих людей, как предполагал Карлайл. Герберт Спенсер (1884) (и Карл Маркс ) сказал, что времена производят человека, а не наоборот. Эта теория предполагает, что разные ситуации требуют разных характеристик; Согласно этой группе теорий, не существует единого оптимального психографического профиля лидера. Согласно теории, «то, что человек на самом деле делает, действуя в качестве лидера, в значительной степени зависит от характеристик ситуации, в которой он действует».

Некоторые теоретики начали синтезировать характерный и ситуативный подходы. Основываясь на исследованиях Левина и др., Ученые начали нормализовать описательные модели климата лидерства, определяя три стиля лидерства и определяя, в каких ситуациях каждый стиль работает лучше. Авторитарный стиль лидерства, например, одобряется в периоды кризиса, но не может завоевать «сердца и умы» последователей в повседневном управлении; демократический стиль руководства более адекватен в ситуациях, требующих достижения консенсуса; наконец, стиль руководства laissez-faire ценится за степень свободы, которую он предоставляет, но поскольку лидеры не «берут на себя ответственность», они могут восприниматься как неудачники в решении затяжных или сложных организационных проблем. Таким образом, теоретики определили стиль лидерства как зависящий от ситуации, который иногда классифицируется как теория непредвиденныхобстоятельств. Три теории непредвиденного лидерства стали более заметными в последние годы: модель непредвиденных обстоятельств Фидлера, модель решений Врума-Йеттона и теория конечной цели.

Модель непредвиденных обстоятельств Фидлера основывает эффективность лидера на том, что Фред Фидлер назвал ситуационной непредвиденной ситуацией. Это является результатом взаимодействия стиля лидерства и ситуативного благоприятствования (описываемого ситуационным контролем). Теория определила два типа лидеров: тех, кто стремится к выполнению задачи, развивая хорошие отношения с группой (ориентированный на отношения), и тех, кто в первую очередь заботится о выполнении самой задачи (ориентированный на задачу). По словам Фидлера, идеального лидера не существует. Лидеры, ориентированные как на задачи, так и на отношения, могут быть эффективными, если их ориентация на лидерство соответствует ситуации. Когда есть хорошие отношения между лидером и членом, четко структурированная задача и высокая позиция лидера, ситуация считается «благоприятной ситуацией». Фидлер обнаружил, что ориентированные на выполнение задачи лидеры более эффективны в условиях благоприятных или неблагоприятных ситуаций, в то время как лидеры, ориентированные на отношения, лучше всего работают в ситуации с промежуточной благоприятностью.

Виктор Врум в сотрудничестве с Филипом Йеттоном (1973), а затем с Артуром Джаго (1988) разработал таксономию для описания действий лидерства, которая использовалась в нормативном решении. модель, в которой стили лидерства связаны с ситуативными переменными, определяющими, какой подход более подходит для какой ситуации. Этот подход был новаторским, поскольку один и тот же менеджер может полагаться на разные групповые подходы к принятию решений в зависимости от атрибутов каждой ситуации. Эта модель позже была названа ситуационной теорией непредвиденных обстоятельств.

Теория лидерства путь-цель была заложена Робертом Хаусом (1971) и основана на теории ожидания из Виктор Врум. По словам Хауса, суть теории - это «мета-предложение о том, что лидеры, чтобы быть эффективными, должны участвовать в поведении, которое дополняет среду и способности подчиненных таким образом, который компенсирует недостатки и является инструментом для удовлетворения подчиненных, а также для эффективного» работы и производительности подразделения. ". Теория определяет четыре типа лид поведения: ориентированное на достижение, директивное, активное участие и поддерживающее, которые зависят от факторов окружающей среды и последователей. В отличие модели непредвиденных обстоятельств Фидлера, модель« путь-цель » утверждает, что четыре лидерских поведения являются гибкими, и что лидеры могут принять любую из четырех в зависимости от того, что требует ситуации. Модель пути-цели можно классифицировать как теорию непредвиденных обстоятельств, поскольку она зависит от обстоятельств, так Теория транзакционного лидерства, используя принцип взаимного поведения между лидерами и последователями.

Функциональная теория

Генерал Петреус беседует с солдатами, служащими в Афганистане

Теория функционального лидерства ( Hackman Walton, 1986; McGrath, 1962; Adair, 1988; Kouzes Posner, 1995) является особенно полезной теорией для рассмотрения конк. ретного поведения лидера, которое, как ожидается, будет эффективности организации или подразделения. Эта теория утверждает, что основная задача лидера - следить за тем, чтобы обо всем, что необходимо для потребностей группы, позаботились; таким образом, можно сказать, что лидер хорошо выполнил свою работу, если он внес свой вклад в эффективность и сплоченность группы (Fleishman et al., 1991; Hackman Wageman, 2005; Hackman Walton, 1986). (Zaccaro, Rittman, Marks, 2001), она также используется и к более широкому организационному лидерству (Zaccaro, 2001). Обобщая литература по функциональному лидерству (см. Козловски и др. (1996), Заккаро и др. (2001), Хакман и Уолтон (1986), Хакман и Вейджман (2005), Моргесон (2005)), Кляйн, Зейгерт, Найт, и Сяо (2006) наблюдали пять основных функций, которые могут выполнить при повышении эффективности организации. Эти функции включают мониторинг окружающей среды, организацию деятельности подчиненных, обучение и наставничество подчиненных, мотивацию других и активное вмешательство в работу группы.

Ожидается, что различные виды лидерского поведения будут выполнены этим функциям. В начальной работе по выявлению поведения лидера Флейшман (1953) заметил, что терминальные воспринимают поведение своих руководителей в двух широких категориях, называемых возбудителями и инициирующими структурами. Рассмотрение включает поведение, связанное с налаживанием эффективных отношений. Примеры поведения такого поведения проявление заботы о подчиненных или поддержку по другим. Инициативная структура предполагает действия лидера, ориентированные именно на выполнение задачи. Это может разъяснение ролей, установление стандартов эффективности и привлечение подчиненных к ответственности в соответствии с стандартами.

Интегрированная психологическая теория

Интегрированная психологическая теория лидерства - это попытка объединить сильные стороны старых теорий (т. Е. Черты, поведенческие / стили, ситуационные и функциональные), устраняя их ограничения, вводя новый элемент - необходимость для лидеров развивать свое лидерство, отношение к другим и поведенческую гибкость, практикуя психологическое мастерство. Он также предлагает основу для лидеров, желающие применить философию лидерства-слуги и подлинного лидерства.

Интегрированная психологическая теория начала привлекать внимание после публикации Джеймса Суллера «Три уровня лидерства». модель (2011 г.). Скаллер утверждал, что старые постановления лишь ограниченную помощь в развитии способности человека эффективно руководить. Он указывает, например, что:

  • Теории черт, которые, как правило, укрепляют идею о том, что лидеры рождаются, не созданы, могут помочь нам выбрать лидеры, но они менее полезны для лидеров.
  • идеальный стиль (например, командный стиль Блейка и Мутона) не подходит для всех обстоятельств.
  • Особые / непредвиденные и функциональные предполагают, что лидеры могут выполнять свое поведение в соответствии с различными обстоятельствами или расширять свой поведенческий диапазон по желанию, когда на практике многим это трудно сделать из-за бессознательных убеждений, страховщиков привычек. Таким образом, утверждал он, лидерам необходимо работать над своей внутренней психологией.
  • Ни одна из старых теорий не решает проблему развития «лидерского присутствия »; это определенное «что-то» лидера, которое привлекает внимание людей, вдохновляет их доверие и последователей хотеть работать с ними.

Скоуллер модель трех уровней лидерства, которая позже была классифицирована как «интегрированная психологическая» теория. образовательный веб-сайт Businessballs. По сути, его модель направлена ​​на то, чтобы обобщить, что лидеры, не только для того, чтобы привнести лидерство в свою группу или руководство, но и для технического и психологического развития себя как лидеров.

Три уровня в его модели - это общественное, частное и личное лидерство:

  • Первые два - государственное и частное лидерство - являются «внешними» или поведенческими уровнями. Это модели поведения, которые касаются того, что Скаллер назвал «четырьмя измерениями лидерства». Этими измерениями являются: (1) мотивирующая цель группы; (2) действие, прогресс и результаты; (3) коллективное единство или командный дух; (4) индивидуальный отбор и мотивация. Общественное лидерство фокусируется на 34х стилях поведения, связанном с соответствующим на двух или более людях. Личное лидерство 14 охватывает поведение, необходимое для индивидуального влияния на людей.
  • Третье - личное лидерство - является «внутренним» уровнем роста человека к большему лидерству, ноу-хау и навыки. Работа над личным лидерством имеет три фактора: (1) Технические ноу-хау и навыки (2) Развитие правильного отношения к другим людям - что использует лидерского лидерства (3) Психологическое самообладание - основа подлинного лидерства.

Скоуллер утверждал, что самообладание является ключом к усилению лидерского присутствия, построению доверительных отношений с последовательными отношениями и растворением ограничивающих полномочий и привычек, тем самым гибким поведением при изменении обстоятельств, оставаясь при этом со своими действующими ценностями.). Чтобы поддержать развитие лидеров, он представил новую модель психики и обрисовал в общих чертах принципы и техники самообладания, в том числе практику медитации осознанности.

Трансакционные и трансформационные теории

Бернард Басс и его коллеги разработи идею двух различных типов лидерства: транзакционного, предполагающего обмен рабочей силы за вознаграждение, и трансформационного, основанного на предоставлении услуг группового видения.

Транзакционный лидер (Бернс, 1978) дается право выполнять задачи и вознаграждать или наказывать за работу команды. Это дает возможность руководителю возглавить группу, и группа соглашается выполнить его пример для достижения заранее цели в обмен на что-то еще. Лидеру дается право оценивать, исправлять и обучать подчиненных, когда производительность не достигает желаемого уровня, и когда достигается вознаграждение за результат.

Теория обмена «лидер - член»

Эта теория LMX обращается к определенному аспекту процесса лидерства - теории обмена «лидер - член» (LMX), которая возникла на основе более ранней теории, называемой вертикальной связью диад. (VDL) модель. Обе модели эти сосредоточены на взаимодействии между лидерами и отдельными последовательностями. Подобно транзакционному подходу, это сотрудничество как согласованный обмен, при условии, что лидерство предоставляет преимущества, такие как руководство по задаче, совет, поддержка и / или большие награды, а последователи соглашаются взаимностью, выражая лидеру уважение, приверженность задаче. и хорошая производительность. Однако LMX признает, что лидеры и последователи будут различаться по типу обмена между ними. LMX предполагает, что обмен между лидером и конкретными последовательными органами. Говорят, что члены внутри группы качественный обмен с лидером, в то время как члены вне группы имеют низкокачественный обмен с лидером.

Участники внутри группы

члены внутри группы воспринимают лидером как более опытные, компетентные и готовые взять на себя ответственность, чем другие последователи. Лидер начинает полагаться на этих людей в решении особо сложных задач. Если последователь хорошо отвечает, лидер награждает его дополнительным наставничеством, благоприятными рабочими заданиями и опытом развития. За две стороны усиливают взаимное вознаграждение за дополнительное вознаграждение. Исследования показывают более высокие оценки от лидера, более высокие оценки от группы. Члены группы также могут укреплять связи со своими лидерами, имея общее социальное происхождение и интересы.

Члены внешней группы

Члены внешней группы часто получают меньше времени и более удаленные обмены, чем их коллеги в группе. От членов вне группы руководители ожидают не более чем адекватной производительности, хорошей посещаемости, разумного уважения и соблюдения должностных инструкций в обмен на справедливую заработную плату и стандартные льготы. Лидер проводит меньше времени с членами вне группы, у них меньше опыта развития, и лидер склонен подчеркивать свои формальные полномочия, чтобы добиться соответствия требованиям лидера. Исследования показывают, что внешние члены менее удовлетворены своей работой и организацией, получают более низкую оценку работы от лидера, считают своего лидера менее справедливым и с большей вероятностью подадут жалобу или уйдут из организации.

Эмоции

Лидерство можно рассматривать как процесс, в котором особенно много эмоций, эмоции переплетаются с процессом социального влияния. В организации настроение лидера оказывает определенное влияние на его / ее группу. Эти эффекты можно описать на трех уровнях:

  1. Настроение отдельных членов группы. Члены группы с лидерами в позитивном настроении испытывают более позитивное настроение, чем члены группы с лидерами в негативном настроении. Лидеры передают свое настроение другим членам группы через механизм эмоционального заражения. Заражение настроением может быть одним из психологических механизмов, с помощью которых харизматические лидеры влияют на последователей.
  2. Аффективный тон группы. Групповой аффективный тон представляет собой последовательные или однородные аффективные реакции внутри группы. Аффективный тон группы - это совокупность настроений отдельных членов группы и относится к настроению на уровне анализа группы. Группы с лидерами в позитивном настроении имеют более позитивный эмоциональный тон, чем группы с лидерами в негативном настроении.
  3. Групповые процессы, такие как координация, затраты усилий и задача стратегия. Публичное выражение настроения влияет на то, как члены группы думают и действуют. Когда люди испытывают и выражают настроение, они посылают сигналы другим. Лидеры сигнализируют о своих целях, намерениях и отношениях посредством выражения настроения. Например, выражение положительного настроения лидерами свидетельствует о том, что лидеры считают прогресс в достижении целей хорошим. Члены группы реагируют на эти сигналы когнитивно и поведенчески так, как это отражается в групповых процессах.

В ходе исследования обслуживания клиентов было обнаружено, что выражение положительного настроения лидером улучшает работу группы, хотя в других секторах были другие выводы.

Помимо настроения лидера, его / его поведение является источником положительных и отрицательных эмоций сотрудника на работе. Лидер создает ситуации и события, которые вызывают эмоциональную реакцию. Определенное поведение лидеров, проявляемое во время взаимодействия со своими сотрудниками, является источником этих эмоциональных событий. Лидеры формируют эмоциональные события на рабочем месте. Примеры - обратная связь, распределение задач, распределение ресурсов. Поскольку на поведение и продуктивность сотрудников напрямую влияет их эмоциональное состояние, крайне важно учитывать эмоциональные реакции сотрудников на руководителей организации. Эмоциональный интеллект, способность понимать и управлять настроениями и эмоциями в себе и других, способствует эффективному лидерству в организациях.

Теория нео-эмерджентности

Теория нео-эмерджентного лидерства (из Oxford Strategic Leadership Program) рассматривает лидерство как впечатление, сформированное через передачу информации лидером или другими заинтересованными сторонами, а не через истинные действия самого лидера. Другими словами, воспроизведение информации или рассказов составляет основу восприятия лидерства большинством. Хорошо известно, что морской герой лорд Нельсон часто писал свои собственные версии сражений, в которых он участвовал, так что, вернувшись домой в Англию, он был встречен настоящим героем. В современном обществе пресса, блоги и другие источники сообщают о своих взглядах на лидеров, которые могут быть основаны на реальности, но также могут быть основаны на политическом приказе, платеже, или врожденный интерес автора, СМИ или лидера. Поэтому можно утверждать, что восприятие всех создается. Отсюда историческая функция веры в (например) королевскую кровь как показатель веры или анализа эффективных управленческих навыков.

Конструктивистский анализ

Некоторые конструктивисты сомневаются в существовании лидерства или предполагают, что (например) лидерство «является мифом, эквивалентным вере в НЛО».

Возникновение лидерства

Было обнаружено, что многие личностные характеристики надежно связаны с появлением лидерства. Список включает, но не ограничивается (следующий список в алфавитном порядке): напористость, подлинность, личностные факторы Большой пятерки, порядок рождения, сильные стороны характера, доминирование, эмоциональный интеллект, гендерная идентичность, интеллект, нарциссизм, самоэффективность для лидерства., самоконтроль и социальная мотивация. Возникновение лидерства - это идея, рожденные с определенными характеристиками, лидерами, а те, у кого этими характеристиками, лидерами не становятся. Такие люди, как Махатма Ганди, Авраам Линкольн и Нельсон Мандела, имеют общие черты, которых нет у обычного человека. Сюда входят люди, которые предпочитают участвовать в руководящих ролях, в отличие от тех, кто этого не делает. Исследования показывают, что до 30% лидеров имеет генетическую основу. В настоящее время нет исследований, указывающих на наличие «гена лидерства», вместо этого мы наследуем черты, которые стремятся к лидерству. Как анекдотические, так и эмпирические данные подтверждают стабильную связь между конкретными чертами характера и поведением лидера. Используя большую международную выборку, исследователи обнаружили, что есть факторы, которые мотивируют лидеров; аффективная идентичность (руководство от лидерства), нерасчетливая (руководство приносит подкрепление) и социально-нормативная (чувство долга).

Напористость

Отношения между напористостью и появлением лидерства криволинейны; люди с низким уровнем самоутверждения с меньшей вероятностью идентифицированы как лидеры.

Аутентичность

Лица, которые больше осведомлены о своих личностных качествах, включая свои ценности и убеждения, и менее предвзяты при обработке релевантной информации, с большей вероятностью будут приняты в качестве лидеров. См. Аутентичное лидерство.

Большая пятерка личностных факторов

Те, кто проявляют себя как лидеры, имеют тенденцию быть более сильными (упорядоченность отношений с появлением лидерства): экстравертами, сознательными, эмоционально стабильными и открытыми для опыта, хотя эти тенденции сильнее проявляются при лабораторных исследованиях групп без лидера. Приятность, последний фактор личностных черт Большой пятерки, похоже, не играет какой-либо значимой роли в появлении лидерства

Порядок рождения

Те, кто родился первыми в своих семьях, и только дети, предположительно больше стремятся к лидерству и контролю в социальных сетях. Дети среднего возраста, как правило, принимают роли последователей в группах, а дети, родившиеся позже, считаются бунтарскими и творческими.

Сильные стороны характера

Те, кто стремились занять руководящие должности в военной организации, имели высокие оценки количество показателей силы характера, включая честность, надежду, отвагу, трудолюбие и командную работу.

Доминирование

Лица с доминирующими личностями - они описывают себя как сильные в стремлении контролировать свое окружение и влиять на других людей и, вероятно, выразить свое мнение решительным образом - с большей вероятностью будут действовать как лидеры в ситуациях малых групп.

Эмоциональный интеллект

Лица с высоким эмоциональным интеллектом имеют повышенная способность понимать людей и относиться к ним. У них есть навыки общения и декодирования эмоций, они мудро и эффективно обращаются с другими. Такие люди выражают свои идеи более убедительно, они лучше понимают политику ситуации, с меньшей вероятностью потеряют контроль над своими эмоциями, с меньшей вероятностью будут неуместно сердиться или критиковать и, как следствие, с большей вероятностью проявят себя. лидеры.

Интеллект

Лица с более высоким интеллектом демонстрируют превосходное суждение, более высокие вербальные навыки (как письменные, так и устные), более быстрое обучение и приобретение знаний, и с большей вероятностью они станут лидерами. Было обнаружено, что корреляция между IQ и появлением лидерства составляет от 0,25 до 0,30. Однако группы обычно предпочитают лидеров, интеллект которых не превосходит среднего члена группы, поскольку они опасаются, что высокий интеллект может быть переведен на различия в общении, доверии, интересах и ценностях

Самоэффективность для лидерства

Уверенность в своей способности руководить связана с увеличением готовности принять роль лидера и успехом в этой роли.

Самоконтроль

Высокий самоконтроль - это больше с большей вероятностью проявят себя в качестве лидера группы, чем люди с низким уровнем самоконтроля, поскольку они больше озабочены повышением статуса и с большей вероятностью адаптируют свои действия к требованиям ситуации

Социальная мотивация

Лица, ориентированные как на успех, так и на аффилированность, согласно оценке проективных показателей, более активны в условиях группового решения проблем и с большей вероятностью будут избраны на руководящие должности в таких группах

Нарциссизм, высокомерие и другие негативные черты

Также изучен ряд отрицательных черт лидерства. Лица, берущие на себя руководящие роли в неспокойных ситуациях, таких как группы, сталкивающиеся с угрозой, или те, в которых статус определяется интенсивной конкуренцией между соперниками внутри группы, как правило, нарциссичны: высокомерны, эгоцентричны, враждебны и очень самоуверенны..

Отсутствующий лидер

Существующие исследования показали, что отсутствующие лидеры - те, которые приходят к власти, но не обязательно благодаря своим навыкам и незначительно участвуют в своей роли - на самом деле хуже, чем разрушительные

Стили лидерства

Стиль лидерства - это стиль лидера, который определяет направление, реализует планы и мотивирует людей. Это результат философии, личности и опыта лидера. Специалисты по риторике также разработали модели для понимания лидерства (Роберт Хариман, «Политический стиль», Филипп-Жозеф Салазар, L'Hyperpolitique. Политические технологии De La Domination).

Разные ситуации требуют разных стилей руководства. В чрезвычайной ситуации, когда мало времени, чтобы прийти к соглашению, и когда назначенный орган обладает значительно большим опытом или знаниями, чем остальная часть команды, автократический стиль руководства может оказаться наиболее эффективным; однако в высоко мотивированной и сплоченной команде с однородным уровнем знаний более демократичный или стиль невмешательства может быть более эффективным. Выбранный стиль должен быть таким, который наиболее эффективно достигает целей группы при одновременном уравновешивании интересов отдельных ее членов. Сфера, в которой стиль лидерства привлек большое внимание, - это военная наука, которая в последнее время выражает целостный и интегрированный взгляд на лидерство, включая то, как физическое присутствие лидера определяет то, как другие воспринимают его. Факторами физического присутствия являются военная выправка, физическая подготовка, уверенность в себе и стойкость. Интеллектуальные способности лидера помогают осмыслять решения и приобретать знания для выполнения работы. Концептуальные способности лидера включают ловкость, рассудительность, новаторство, межличностный такт и знание предметной области. Знания в предметной области для лидеров включают в себя тактические и технические знания, а также культурную и геополитическую осведомленность.

Автократический или авторитарный

При автократическом стиле руководства все полномочия по принятию решений принадлежат централизовано в лидере, как в случае с диктаторами.

Автократические лидеры не спрашивают и не принимают никаких предложений или инициатив от подчиненных. Автократическое управление оказалось успешным, поскольку оно дает сильную мотивацию для менеджера. Это позволяет быстро принимать решения, поскольку только один человек принимает решение для всей группы и сохраняет каждое решение при себе, пока не почувствует, что им нужно поделиться с остальной группой.

Партисипативное или демократическое

Демократический стиль лидерства заключается в том, что лидер разделяет с членами группы способность принимать решения, продвигая интересы членов группы и практикуя социальное равенство. Это также называется совместное лидерство.

Laissez-faire или Free Rein

При Laissez-faire или свободном лидерстве принятие решений передается подчиненным. Подчиненным предоставляется полное право и власть принимать решения для определения целей и решения проблем или препятствий.

Ориентированное на задачи и взаимоотношения

Ориентированное на задачи лидерство - это стиль в котором лидер ориентирован на задачи, которые необходимо выполнить для достижения определенной производственной цели. Руководители, ориентированные на задачу, как правило, больше озабочены созданием пошагового решения данной проблемы или цели, строго следя за соблюдением этих сроков, получением результатов и достижением целевых результатов.

Лидерство, ориентированное на отношения, - это контрастирующий стиль, при котором лидер больше сосредоточен на отношениях между группой и, как правило, больше озабочен общим благополучием и удовлетворенностью членов группы. Лидеры, ориентированные на отношения, делают упор на общение внутри группы, демонстрируют доверие и уверенность в себе членов группы и выказывают признательность за проделанную работу.

Руководители, ориентированные на задачу, обычно меньше озабочены идеей обслуживания членов группы и больше озабочены поиском определенного решения для достижения производственной цели. По этой причине они, как правило, могут обеспечить соблюдение сроков, но при этом может пострадать благополучие членов их группы. Эти лидеры полностью сосредоточены на цели и задачах, поставленных перед каждым участником. Лидеры, ориентированные на взаимоотношения, сосредоточены на развитии команды и взаимоотношений в ней. Положительные стороны такой среды заключаются в том, что члены команды более мотивированы и имеют поддержку. Однако упор на отношения, а не на выполнение работы, может привести к снижению производительности

Патернализм

Стили руководства патернализма часто отражают образ мышления отца. Структура команды организована иерархически, где лидер рассматривается выше последователей. Лидер также обеспечивает как профессиональное, так и личное руководство в жизни участников. Часто существует ограничение на выбор, из которого могут выбирать члены из-за тяжелого направления, данного лидером.

Термин «патернализм» происходит от латинского pater, означающего «отец». Лидер - чаще всего мужчина. Этот стиль лидерства часто встречается в России, Африке и тихоокеанских азиатских обществах.

Различия в лидерстве, зависящие от пола

Другой фактор, зависящий от стиля лидерства, - это мужчина или женщина. Когда мужчины и женщины объединяются в группы, они, как правило, принимают разные стили лидерства. Мужчины обычно придерживаются стиля агентского лидерства. Они ориентированы на выполнение задач, активны, ориентированы на решения, независимы и ориентированы на достижение цели. С другой стороны, женщины, занимая руководящие должности, обычно более общительны; они стремятся быть полезными по отношению к другим, теплыми по отношению к другим, пониманием и вниманием к чувствам других. В целом, когда женщин просят описать себя другим во вновь сформированных группах, они подчеркивают свои открытые, справедливые, ответственные и приятные общие качества. Они дают советы, заверяют и разрешают конфликты, пытаясь поддерживать позитивные отношения между членами группы. Женщины более позитивно общаются с членами группы, улыбаются, поддерживают зрительный контакт и тактично реагируют на комментарии других. Мужчины, наоборот, называют себя влиятельными, могущественными и опытными в решении задачи, которую необходимо выполнить. Они, как правило, уделяют больше внимания созданию структуры внутри группы, установлению стандартов и целей, определению ролей, определению обязанностей и стандартных операционных процедур, предложению решений проблем, контролю за соблюдением процедур и, наконец, подчеркиванию необходимости производительности и эффективности в работа, которую нужно сделать. Как руководители, мужчины в первую очередь ориентированы на задачи, а женщины, как правило, ориентированы как на задачи, так и на отношения. Однако важно отметить, что эти половые различия являются лишь тенденциями и не проявляются у мужчин и женщин во всех группах и ситуациях. Мета-анализ показывает, что люди сильнее ассоциируют мужественность и свободу действий с лидерством, чем женственность и общение. Такие стереотипы могут повлиять на оценку лидерства мужчин и женщин.

Препятствия для женщин-лидеров из незападных стран

Многие причины могут способствовать возникновению барьеров, которые особенно влияют на женщин вступление в лидерство. Эти барьеры также меняются в зависимости от разных культур. Несмотря на рост числа женщин-лидеров в мире, лишь небольшая часть принадлежит к незападническим культурам. Важно отметить, что хотя перечисленные ниже барьеры могут быть более серьезными в незападной культуре, это не означает, что западные культуры также не имеют этих барьеров. Это направлено на сравнение различий между ними.

Исследования и литература Несмотря на то, что за последнее десятилетие было проведено множество исследований лидерства женщин, в отношении женщин в патерналистских культурах было проведено очень мало исследований. Литература и исследования, проведенные для того, чтобы женщины попали в общество, предпочитающее мужчин, отсутствуют. Это в конечном итоге мешает женщинам знать, как достичь своих индивидуальных целей лидерства, и не позволяет обучать мужчин этому неравенству.

Отпуск по беременности и родам Исследования показали важность более продолжительного оплачиваемого отпуска по беременности и родам и положительное влияние, которое он оказывает на психическое здоровье сотрудницы и возвращение к работе. В Швеции было показано, что увеличение гибкости в выборе времени для возвращения матерей к работе снижает вероятность плохих отчетов о психическом здоровье. В этих незападных культурах, которые в основном следуют патернализму, недостаток знаний о преимуществах отпуска по беременности и родам влияет на поддержку, оказываемую женщинам в это важное время в их жизни.

Общество и законы Некоторые страны, придерживающиеся патернализма, например, в Индии, по-прежнему допускают несправедливое обращение с женщинами. Детские браки и незначительные наказания виновных в преступлениях против женщин формируют мнение общества о том, как следует обращаться с женщинами. Это может помешать женщинам чувствовать себя комфортно как в личной, так и в профессиональной обстановке.

Стеклянные потолки и стеклянные скалы Женщины, которые работают в очень патерналистской культуре или отрасли (например, в нефтяной или машиностроительной отрасли), часто имеют дело с ограничения в их карьере, которые не позволяют им продвигаться дальше. Эта ассоциация часто связана с менталитетом, согласно которому только мужчины обладают лидерскими качествами. Термин «стеклянная скала» относится к нежелательным проектам, которые часто отдаются женщинам, потому что они имеют повышенный риск провала. Эти нежелательные проекты поручаются сотрудникам-женщинам, где они с большей вероятностью потерпят неудачу и покинут организацию.

Эффективность

В прошлом некоторые исследователи утверждали, что реальное влияние лидеров на результаты деятельности организации переоценивается и романтизируется из-за предвзятого отношения к лидерам (Meindl Ehrlich, 1987). Однако, несмотря на эти утверждения, практикующие и исследователи в целом признают и принимают важность лидерства, а исследования подтверждают мнение о том, что лидеры действительно способствуют достижению ключевых организационных результатов (Day Lord, 1988; Kaiser, Hogan, Craig, 2008).. Чтобы способствовать успешной деятельности, важно понимать и точно измерять эффективность лидерства.

Эффективность работы обычно относится к поведению, которое, как ожидается, будет способствовать успеху организации (Campbell, 1990). Кэмпбелл выделил ряд конкретных типов параметров производительности; лидерство было одним из определяемых им аспектов. Не существует последовательного общего определения лидерских качеств (Юкл, 2006). Многие различные концептуализации часто объединяются под общим названием лидерство результативность, включая такие результаты, как лидер эффективность, продвижение лидера и его появление (Kaiser et al., 2008). Например, эффективность лидерства может относиться к карьерному успеху отдельного лидера, производительности группы или организации или даже к появлению лидера. Каждую из этих мер можно считать концептуально отличной. Хотя эти аспекты могут быть взаимосвязаны, это разные результаты, и их включение должно зависеть от прикладной или исследовательской направленности.

«Другой способ концептуализировать эффективность лидера - это сосредоточиться на результатах его последователей, группы, команды, подразделения или организации. При оценке этого типа эффективности лидера обычно используются две общие стратегии. Первая основан на субъективном восприятии работы лидера подчиненными, начальством, а иногда и коллегами или другими сторонами. Другой тип показателей эффективности - это более объективные показатели эффективности подчиненного или подразделения, такие как показатели производительности, достижения цели, показателей продаж или подразделения. финансовые показатели (Bass Riggio, 2006, стр. 47) ».

A токсичный лидер - это тот, кто несет ответственность за группу людей или организацию и злоупотребляет отношениями лидер-последователь, покидая группу или организацию в худшем состоянии, чем когда он / она присоединился к ней.

Черты характера

Юлий Цезарь, один из величайших военачальников мира

Большинство теорий 20 века утверждали, что великие лидеры родились, а не стали. Текущие исследования показали, что лидерство намного сложнее и не может быть сведено к нескольким ключевым чертам личности. Годы наблюдений и исследований показали, что одна такая черта или набор черт не делают выдающегося лидера. Ученые пришли к выводу, что лидерские качества человека не меняются от ситуации к ситуации; такие черты включают интеллект, напористость или физическую привлекательность. Однако каждая ключевая черта может применяться к ситуациям по-разному, в зависимости от обстоятельств. Ниже приводится краткое изложение основных лидерских качеств, обнаруженных в исследовании Джона П. Хауэлла, профессора бизнеса в Государственном университете Нью-Мексико и автора книги «Снимки великого лидерства».

Решительность и драйв включают такие качества, как инициатива, энергия, напористость, настойчивость, а иногда и доминирование. Люди с этими чертами часто склонны искренне преследовать свои цели, работать много часов, амбициозны и часто очень конкурентоспособны с другими. Когнитивные способности включают интеллект, аналитические и вербальные способности, поведенческую гибкость и здравый смысл. Люди с этими качествами способны формулировать решения сложных проблем, хорошо работать в условиях стресса или дедлайнов, адаптироваться к меняющимся ситуациям и создавать хорошо продуманные планы на будущее. Хауэлл приводит примеры Стива Джобса и Авраама Линкольна как обладающих чертами решимости и драйва, а также обладающих когнитивными способностями, продемонстрированными их способностью адаптироваться к постоянно меняющейся среде.

Уверенность в себе включает в себя высокие качества. самоуважение, напористость, эмоциональная стабильность и уверенность в себе. Уверенные в себе люди не сомневаются ни в себе, ни в своих способностях и решениях; у них также есть способность проецировать эту уверенность в себе на других, укрепляя их доверие и приверженность. Честность проявляется в людях, которые правдивы, заслуживают доверия, принципиальны, последовательны, надежны, лояльны и не обманывают. Честные лидеры часто разделяют эти ценности со своими последователями, поскольку эта черта в основном связана с этикой. Часто говорят, что эти лидеры держат свое слово, честны и открыты со своими когортами. Общительность описывает людей, которые дружелюбны, экстравертированы, тактичны, гибки и компетентны в межличностных отношениях. Такая черта позволяет лидерам быть хорошо принятыми обществом, использовать дипломатические меры для решения проблем, а также сохранять способность адаптировать свою социальную личность к текущей ситуации. По словам Хауэлла, мать Тереза ​​- исключительный пример, который воплощает честность, напористость и социальные способности в своих дипломатических отношениях с лидерами мира.

Немногие великие лидеры обладают всеми этими качествами. перечисленных выше, но у многих есть возможность применить некоторые из них, чтобы добиться успеха в качестве лидеров своей организации или ситуации.

Онтолого-феноменологическая модель

Одно из недавних определений лидерства взято из Вернера Эрхарда, Майкла К. Дженсена, Стива Заффрона и Кари Грейнджер, которые описывают лидерство как «упражнение в языке, которое приводит к реализации будущего, которого в любом случае не должно было случиться, которое удовлетворяет (или способствует выполнению) озабоченностей соответствующих сторон...». Это определение гарантирует, что руководство говорит о будущем и включает в себя фундаментальные проблемы соответствующих сторон. Это отличается от отношения к соответствующим партиям как «последователей» и создания образа единого лидера, за которым следуют другие. Скорее, будущее, которое отвечает фундаментальным заботам соответствующих сторон, указывает на то, что будущее, которого не должно было случиться, - это не «идея лидера», а скорее то, что возникает в результате глубокого копания, чтобы найти основные проблемы тех, кто

Контексты

Организации

Организация, созданная как инструмент или средство для достижения определенных целей упоминается как формальная организация. Его дизайн определяет, как цели подразделяются и отражаются в подразделениях организации. Подразделения, отделы, секции, должности, должности и задачи составляют эту работу структуру. Таким образом, ожидается, что формальная организация будет вести себя обезличенно в отношениях с клиентами или со своими членами. Согласно модели Вебера, поступление и последующее продвижение по службе зависит от заслуг или стажа работы. Сотрудники получают зарплату и имеют определенный срок пребывания в должности, который защищает их от произвольного влияния начальства или влиятельных клиентов. ЧемНиже приведен предлагаемый опыт в решении проблем, выполняемых на более низких уровнях. Эта бюрократическая структура формирует основу для руководителей или начальников административных органов в организации и наделяет их полномочиями, закрепленными за их должностью.

В отличие от конкретного главы или начальника административной структуры, лидер в контексте неформальной организации, лежащей в основе формальной структуры структуры. Неформальная организация выражает личные цели цели и индивидуального членства. Их цели и задачи могут совпадать или не совпадать с целями формальной организации. Неформальная организация представляет собой расширение социальных структур, которые в целом характеризуют человеческую жизнь, - спонтанное появление групп и организаций как самоцелей.

В доисторические времена человечество было озабочено личной безопасностью, поддержанием, защитой и выживанием. Теперь человечество тратит большую часть своего времени на работу в организациих. Необходимость идентифицировать себя с сообществом, обеспечивает безопасность, защиту и чувство принадлежности, не изменилась с доисторических времен. Эта потребность удовлетворяется неформальной системой и ее удовлетворяющими или неофициальными лидерами.

Лидеры возникают внутри структуры неформальной организации. Их личных качеств, факторов привлекают последователей, которые принимают лидерство в рамках одной или нескольких накладываемых структур. Вместо должности авторитета, занимаемой назначенным главой или начальником, новым полномочиями или властью. Влияние - это способность человека добиваться сотрудничества с помощью убеждения или контроля над вознаграждением. Власть - более сильная форма влияния, потому что она отражает способность человека принуждать к действию посредством контроля средств наказания.

Лидер - это человек, влияет на группу людей для достижения определенного результата. В этом сценарии лидерства не зависит от титула или официальных полномочий. Огбонния (2007) определяет эффективера «как личность, способную последовательно добиться успеха в условиях и считаться отвечающей ожиданиям организации или общества». Лидеры известны своей способностью заботиться о других, четким общением и стремлением упорствовать. Лицо, назначенное на руководящую, имеет право приказывать управлять повиновением в силу авторитета своей должности. Однако он или она получает доступ к своим личным качествам. В отсутствие достаточной личной компетентности менеджер может столкнуться с новым лидером, может бросить вызов своей роли в организации и свести ее к роли номинального руководителя. Однако только авторитет позиции подкреплен формальными санкциями. Отсюда следует, что тот, который получает формальное положение в иерархии с соразмерной властью, может узаконить это, только получив формальное положение в иерархии. Лидерство можно определить как способность заставить других следовать за собой. Каждой организации нужны лидеры на всех уровнях.

Менеджмент

На протяжении многих лет термины «менеджмент » и «лидерство» в организационном контексте использовались как в качестве синонимы и с четко дифференцированными значениями. Довольно часто ведутся споры о том, следует ли ограничивать использование этих терминов, и в целом они отражают осознание различия, проведенного Бернсом (1978) «между транзакционным» лидерством (описанным упором на процедуры, условное вознаграждение, управление на основе исключения) и «трансформационное»

Групповое лидерство

В отличие от индивидуального лидерства, некоторые организации принимают групповое лидерство, это так называемое общее лидерство более одного лидерства. Кроме того, с помощью этого метода можно использовать традиционное руководство . 68>слишком дорогим для работы команды. временными лидерами становятся члены команды, лучше всего справиться с любой фазой проекта. Кроме того, как каждый член команды имеет возможность испытать повышенный уровень полномочий, это заряжает энергией сотрудников и подпитывает цикл успеха.

Лидеры, демонстрирующие настойчивость, упорство, решительность и навыки синергетического общения, выявляют одинаковые качества в своих группах. Хорошие лидеры используют своих внутренних наставников, чтобы активизировать свою команду и организации для достижения успеха.

По данным Национальной ассоциации школьных советов (США):

Лидерство в группах или команды лидеров имеют особые характеристики:

Характеристики команды

  • Все ее члены должны осознавать единство.
  • Должны быть межличностные отношения. Члены должны иметь возможность вносить свой вклад, учиться у других и работать с ними.
  • Члены обладают способностью действовать сообща для достижения общей цели.

Десять характеристики хорошо функционирующих команд:

  • Цель: участники с гордостью делятся пониманием того, почему команда существует и вкладываются в достижение ее миссии и целей.
  • Приоритеты: участники знают, что нужно делать дальше, кем и когда для достижения целей команды.
  • Роли: участники знают свою роль в выполнении задачи и знают, когда позвольте опытному участнику выполнить определенную задачу.
  • Решения: полномочия и линии принятия решений четко поняты.
  • Конфликт: Конфликт открыто и рассматривается для принятия решений и личностного роста.
  • Личные качества: участники чувствуют, что их уникальные личности ценятся и хорошо используются.
  • Нормы: Групповые нормы для совместной работы установлены как стандарты для каждого члена группы.
  • Эффективность: Член члены считают, что командные встречи эффективны и продуктивны, и с нетерпением ждут этого времени вместе.
  • Успех: участники четко знают, когда команда добилась успеха, и гордо разделяют его.
  • Обучение: возможности для обратной связи и навыки использования навыков увеличения численности населения.

Самолидерство

Самолидирование - это процесс, который происходит внутри человека, а не внешнее действие. Это выражение того, кем мы являемся как люди. Само-лидерство - это развитое чувство того, что вы можете достичь, каковы ваши цели, а также способность влиять на свои эмоции, поведение и общение. В центре лидерства находится человек, который стремится изменить ситуацию к лучшему. Само-лидерство - это способ более эффективно вести других людей.

Биология и эволюция лидерства

Марк ван Вугт и Анджана Ахуджа в Naturally Selected: The Evolutionary Science of Leadership (2011) представляет примеры лидерства у животных, не относящихся к человеку, от муравьев и пчел до бабуинов и шимпанзе. Они предполагают, что лидерство имеет долгую эволюционную историю и что те же механизмы, лежащие в основе лидерства у людей, проявляются и другие социальные виды деятельности. Они также предполагают, что эволюционное происхождение лидерства отличается от истоков доминирования. В исследовании Марк ван Вугт и его команда изучали взаимосвязь между базальным тестостероном и лидерством против доминирования. Они представляют, что тестостерон коррелирует с доминированием, но не с лидерством. Это было воспроизведено на выборке менеджеров, у которых не было связи между иерархическим положением и уровнем тестостерона. Ричард Рэнгэм и Дейл Петерсон в Демонические мужчины: обезьяны и происхождение Human Violence (1996), представляют доказательства того, что только люди и шимпанзе среди всех животных, живущих на Земле, есть схожая тенденция к группе поведений: насилие, территориальность и соревнование за объединение вокруг одного главного самца земли. Эта позиция спорная. Многие животные, за исключением обезьян, территориальны, конкурируют, демонстрируют насилие и имеют социальную структуру, контролируемую доминирующим самцом (львы, волки и т. Д.), Что позволяет предположить, что данные Рэнгема и Петерсона не являются эмпирическими. Однако мы должны исследовать и другие виды, в том числе слонов (которые матриархальны и следуют за альфа-самкой), сурикатов (которые также матриархальны), овец (которые в некотором смысле «следуют» за кастрированным колоколом мухом ), и много других.

Для сравнения, бонобо, вторые по величине видовые родственники людей, не объединяются позади главного самца земли. Бонобо проявляют почтение к альфе или высокопоставленной самке, которая при поддержке своей коалиции других самок может оказаться столь же сильной, как самый сильный самец. Таким образом, если лидерство сводится к получению наибольшего числа последователей, то среди бонобо женщина почти всегда проявляет самое сильное и эффективное лидерство. (Между прочим, не все ученые согласны с предположительно мирным характером бонобо или с его репутацией «хиппи шимпанзе».)

Мифы

Лидерство, хотя в основном о котором говорилось, было описано как одна из наименее понятных концепций во всех культурах и цивилизациях. На протяжении многих лет многие исследователи подчеркивали распространенность этого недоразумения, заявляя, что существование нескольких ошибочных предположений или мифов, касающихся лидерства, часто мешает индивидуальным представлениям о том, что такое лидерство (Gardner, 1965; Bennis, 1975).

Лидерство врожденное

По мнению некоторых, лидерство определяется отличительными характеристиками предрасположенности, присутствующими при рождении (например, экстраверсия ; интеллект ; изобретательность ). Однако, по данным Форсайта (2009) есть доказательства того, что руководство также развивается благодаря упорному труду и тщательному наблюдению. Таким образом, эффективное лидерство может быть результатом характера (т.е. врожденных талантов), а также воспитания (т.е. приобретенных навыков).

Лидерство - это обладание властью над другими

Хотя лидерство, безусловно, является формой власти, оно не ограничивается властью над людьми - скорее, это власть над людьми который существует как взаимные отношения между лидером и его / ее последователями (Forsyth, 2009). Несмотря на распространенное мнение, использование манипуляции, принуждения и доминирования для влияния на других не является требованием для лидерства. На самом деле, люди, которые ищут группового согласия и стремятся действовать в интересах других, также могут стать эффективными лидерами (например, президентом класса; судьей).

Лидеры имеют положительное влияние

Справедливость утверждения о том, что группы процветают, когда их направляют эффективные лидеры, можно проиллюстрировать на нескольких примерах. Например, согласно Baumeister et al. (1988), эффект наблюдателя (отказ отреагировать или предложить помощь), который имеет тенденцию развиваться в группах, столкнувшихся с чрезвычайной ситуацией, значительно снижается в группах, руководимых лидером. Более того, документально подтверждено, что эффективность группы, креативность и эффективность имеют тенденцию расти в компаниях с назначенными менеджерами или исполнительными директорами. Однако отличия, которые делают лидеры, не всегда положительны по своей природе. Лидеры иногда сосредотачиваются на выполнении своих собственных планов за счет других, в том числе своих последователей (например, Пол Пот ; Иосиф Сталин ). Лидеры, которые сосредотачиваются на личной выгоде за счет использования строгих и манипулятивных стилей лидерства, часто имеют значение, но обычно делают это негативными средствами.

Лидеры полностью контролируют групповые результаты

В западных культур принято считать, что лидеры групп имеют решающее значение, когда дело доходит до группового влияния и достижения общего цели. Этот романтизированный взгляд на лидерство (то есть тенденция переоценивать степень контроля над лидерами над своими группами и их результатами), хотя и распространенным, игнорирует существование многих других факторов, влияющих на динамику группы. Например, групповая сплоченность, коммуникативные модели среди членов, индивидуальные черты личности, групповой контекст, ориентация работы, а также нормы поведения и стандарты поведения на функциональность группы в разной степени. По этой причине нет оснований полностью контролирует достижения своих групп.

У всех групп должен быть назначенный лидер

Несмотря на предвзятое мнение, не у всех групп должен быть назначенный лидер. Группы, которые в основном состоят из женщин, ограничены по размеру, свободны от принятия стрессовых решений или существуют только в течение короткого периода времени (например, студенческие рабочие группы; команды викторин / викторин) часто подвергаются распространению ответственности, где лидерские задачи и роли распределяются между участниками (Schmid Mast, 2002; Berdahl Anderson, 2007; Guastello, 2007).

Члены группы сопротивляются лидерам

Хотя исследования показали, что зависимость членов группы от лидеров группы может привести к снижению самообеспеченности и общей силе групп, большинству людей на самом деле лидерам быть ведомыми, чем быть без лидера (Берковиц, 1953). Эта «потребность в лидере» становится особенно сильной в проблемных группах, которые переживают свой конфликт. Члены группы, как правило, становятся более насыщенными и продуктивными. Хотя люди, занимающие руководящие должности, могут быть руководящие органы негодования для последователей, другие люди, лидеры вносят в свои группы, и, следовательно, приветствуют руководство лидера (Стюарт и Манц, 1995).

Действие - ориентированные среды

Один из подходов к руководству специальной среды, ориентированные на действия, где эффективное эффективное лидерство требуется для выполнения критических или ответных задач комплексно, развернутыми на местах. Другими словами, есть руководство небольшими группами, которые часто используются для реагирования на ситуацию или критический инцидент.

В большинстве случаев этим группам поручено работать в удаленных и изменчивых средах с поддержкой или резервным копированием (средами действий). Лидерство людей в такой среде требует набора навыков, отличных от навыков набора непосредственного управления. Эти лидеры эффективно работать удаленно и согласовывать потребности человека, команды и задачи в изменяющейся среде среды. Это было названо лидерством, ориентированным на действия. Некоторые примеры ориентированного на действия лидерства, включают определение местоположения пропавшего человека в походе на открытом воздухе или спасение человека из экологически опасной среды.

Другие примеры развертывания современных технологий небольшие / средние ИТ-команды на предприятиях клиентов. Лидерство в этих командах требует практического опыта и индивидуального подхода, чтобы дать команду принимать решения независимо от исполнительного руководства и / или лиц, принимающих решения. Раннее внедрение методологий разработки веток Scrum и Kanban помогло уменьшить зависимость полевых команд от разработки на основе магистрали. Этот метод своевременной разработки и развертывания, ориентированный на действия, позволил удаленным производственным объектам часто и без зависимости от расписания развертывания основной группы развертывания обновленные программные исправления, удовлетворяя потребности клиентов в быстром исправлении производственной среды по мере необходимости.

Критическая мысль

«Теория великого человека » 1840 года Карлайла, в которой подчеркивалась роль ведущих точек, встретила сопротивление (из Герберта Спенсера, Лев Толстой и др.) В XIX и XX вв.

Карл Поппер представил в 1945 году, что лидеры могут ввести в заблуждение и совершать ошибки - он предостерегает от обращения к «великим людям».

Ноам Хомский и другие подчинились концепции руководства к критическому мышлению и предоставили анализ, который утверждает, что люди отказываются от ответственности и действовать самостоятельно. В то время как общепринятый взгляд на лидерство может удовлетворить людей, которые «хотят, чтобы они говорили, что», эти критики говорят, что следует подвергать сомнению подчинение воле или интеллекту, отличным от своего собственного, если лидер не эксперт в предметной области. (МСБ).

Такие концепции, как самовосприятие, служий и обычная гражданская добродетель и т. Д., Бросают вызов фундаментально антидемократическим характер принципа лидерства, подчеркивая индивидуальную ответственность и / или групповой авторитет на рабочем месте и в других местах, и сосредотачиваясь на навыках и отношения, которые нужны человеку в целом, а не выделяются «лидерство» как основа особого класса людей.

Аналогичным образом, различные исторические бедствия (такие как Вторая мировая ) можно отнести к неуместной опоре на принцип лидерства, проявленный в диктатуре.

Идея лидерства изображает лидерство и его эксцессы в негативном свете.

См. Также

Ссылки

Примечания

Книги

  • Blake, R. Мутон, Дж. (1964). Управленческая сетка: ключ к лидерству. Хьюстон: Галф Паблишинг Ко.
  • Карлайл, Томас (1841 г.). О героях, поклонении героям и героической истории. Бостон: Хоутон Миффлин. ISBN 978-1-4069-4419-8.
  • Фидлер, Фред Э. (1967). Теория эффективности лидерства. Макгроу-Хилл: Harper and Row Publishers Inc.
  • Хейфец, Рональд (1994). Лидерство без простых ответов. Кембридж, Массачусетс: Издательство Гарвардского университета. ISBN 978-0-674-51858-2.
  • Хемфилл, Джон К. (1949). Ситуационные факторы в лидерстве. Колумбус: Бюро исследований в области образования Университета штата Огайо.
  • Ладкин, Донна (2011). Переосмысление лидерства: новый взгляд на старые вопросы лидерства. Челтенхэм: Эдвард Элгар Паблишинг Лтд. ISBN 978-0-85793-131-3.
  • Майнер, Дж. Б. (2005). Организационное поведение: поведение 1: основные теории мотивации и лидерства. Армонк: М. Э. Шарп.
  • Монтана, Патрик Дж.; Брюс Х. (2008). Управление. Hauppauge, New York: Barron's Educational Series, Inc. ISBN 978-0-944740-04-0.
  • Мюррей Хиберт, Брюс Клатт, Энциклопедия лидерства: Практическое руководство по народному лидерству Теории и методы [1-е изд.], 9780071363082, 0071363084, McGraw-Hill, 2000
  • Шульц, Дуэйн П. Шульц, Сидней Эллен (2010). Психология и работа сегодня: введение в производственную и организационную психологию (10-е изд.). Река Аппер Сэдл, Нью-Джерси: Prent ice Hall. п. 171. ISBN 978-0205683581.
  • Спенсер, Герберт (1841). Исследование социологии. Нью-Йорк: Д. А. Эпплтон. ISBN 978-0-314-71117-5.
  • Титтемор, Джеймс А. (2003). Лидерство на всех уровнях. Канада: Издательство Boskwa. ISBN 978-0-9732914-0-7.
  • Врум, Виктор Х. ; Йеттон, Филипп В. (1973). Лидерство и принятие решений. Питтсбург: Университет Питтсбурга Press. ISBN 978-0-8229-3266-6.
  • Врум, Виктор Х. ; Джаго, Артур Г. (1988). Новое руководство: управление участием в организациях. Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Прентис-Холл. ISBN 978-0-13-615030-5.
  • Van Wormer, Katherine S.; Besthorn, Fred H.; Киф, Томас (2007). Человеческое поведение и социальная среда: макроуровень: группы, сообщества и организации. США: Издательство Оксфордского университета. ISBN 978-0-19-518754-0.

Статьи в журналах

Найдите Leadership в Wiktionary, бесплатном словаре.
Викискладе есть медиафайлы, связанные с лидерством.
Викицитатник содержит цитаты, связанные с: лидерством
Последняя правка сделана 2021-05-26 04:09:08
Содержание доступно по лицензии CC BY-SA 3.0 (если не указано иное).
Обратная связь: support@alphapedia.ru
Соглашение
О проекте