Войти
Степень гибкости рынка труда - это скорость, с которой рынки труда адаптируются к колебаниям и изменениям в обществе, экономике или производстве.
Наиболее распространенным определением гибкости рынка труда было неолиберальное определение. Это повлекло за собой легкость рыночных институтов, позволяющих рынкам труда достигать непрерывного равновесия, определяемого пересечением кривых спроса и предложения. По словам Зиберта, было замечено, что институты рынка труда препятствуют «клиринговым функциям рынка, ослабляя спрос на рабочую силу, делая его менее привлекательным для найма рабочего за счет явного повышения заработной платы. затрат или путем введения отрицательной теневой цены на рабочую силу; путем искажения предложения рабочей силы; и путем нарушения уравновешивающей функции рыночного механизма (например, влияя на ведение переговоров ). "
Самая известная концепция гибкости рынка труда дана Аткинсоном. Основываясь на стратегиях, используемых компаниями, он отмечает, что может быть четыре типа гибкости.
Внешняя числовая гибкость - это корректировка количества потребляемой рабочей силы или количества рабочих на внешнем рынке. Это может быть достигнуто путем найма работников на временную работу или по срочным контрактам, или посредством смягчения правил найма и увольнения, или, другими словами, смягчения законодательства о защите занятости, где работодатели могут нанимать и увольнять постоянные сотрудники в соответствии с потребностями фирмы.
Внутренняя числовая гибкость, иногда известная как рабочее время гибкость или временная гибкость, достигается путем корректировки рабочих часов или графиков работники, уже занятые в фирме. Сюда входят неполный рабочий день, гибкий график или гибкий рабочий график или смены (включая ночные смены и смены выходного дня ), счета рабочего времени, такие отпуска, как отпуск по уходу за ребенком и сверхурочные.
Функциональная гибкость или организационная гибкость - это степень, в которой сотрудники могут быть переведены в различные виды деятельности и задачи внутри фирмы. Это связано с организацией работы или менеджментом и обучением рабочих. Этого также можно достичь с помощью аутсорсинга деятельности. Ротация должностей - это ярлык для многих схем функциональной гибкости.
Финансовая или заработная плата Гибкость возникает, когда уровни заработной платы не определяются коллективно и существует больше различий между заработной платой рабочих. Это сделано для того, чтобы оплата труда и другие расходы на занятость отражали спрос и предложение на рабочую силу. Это может быть достигнуто с помощью систем оплаты труда, системы оплаты труда на основе оценки или индивидуальной оплаты труда.
Однако гибкость рынка труда относится не только к стратегиям, используемым работодателями для адаптации к своему производству или бизнес-циклам, как это указано в определениях выше. Все чаще бытует мнение, что гибкость рынка труда потенциально может использоваться как для рабочих и компаний, так и для служащих и работодателей. Его также можно использовать как метод, позволяющий работникам «корректировать трудовую жизнь и рабочее время в соответствии со своими предпочтениями и другими видами деятельности». По мере того, как компании адаптируются к бизнес-циклам и удовлетворяют свои потребности за счет использования стратегий гибкости рынка труда, работники адаптируют свои жизненные циклы и свои потребности с помощью этого (Chung, 2006).
Европейская Комиссия также рассматривает этот вопрос в своем Совместном отчете о занятости и новом подходе Flexicurity, призывая к адекватному методу повышения гибкости как для работников, так и для работодателей, которые «способен быстро и эффективно осваивать новые производственные потребности и навыки, а также способствовать сочетанию работы и личных обязанностей». ETUC также подчеркивает важность развития гибкости рабочего времени как альтернативы реализации внешней гибкости как единственный метод повышения гибкости на рынке труда (ETUC, 2007).
В своем отчете о рабочем времени Конгресс профсоюзов также утверждал, что гибкий график работы должен быть распространен на всех работников посредством более строгих правил (Fagen et al. Для TUC, 2006). Как соглашаются авторы Герсон и Джейкобс, «гибкость и автономия полезны только в том случае, если рабочие чувствуют, что могут их использовать» (Gerson Jacobs, 2004, стр. 238).
Некоторые из широко используемых механизмов, которые позволяют работникам больше гибкость в их работе включает flexitime удаленную работу и неполный рабочий день.
Портал организованного труда 