Войти
Международное трудовое право представляет собой свод правил, охватывающих публичное и международное частное право, которые касаются прав и обязанностей сотрудников, работодателей, профсоюзы и правительства в регулировании рабочего места. Международная организация труда и Всемирная торговая организация были использованы организациями, участвовавшими в реформировании рынков труда. Международный валютный фонд и Всемирный банк косвенно повлияли на изменения в политике в области труда, потребовав структурной перестройки условий для получения кредитов или грантов. Вопросы, касающиеся коллизии интересов, существуют решения по национальным решениям, когда люди работают более чем в одной стране, и наднациональными органами, в частности, в законе Европейского Союза содержит все правил, трудовых прав.
Международные трудовые стандарты межконференционных конвенций, согласованных субъектов на основе ряда оценочных суждений, сформулированных для защиты основных прав поставщиков, повышения уровня и улучшения условий уровень в мировом масштабе. Таким образом, достижения таких стандартов - установить минимальный уровень мирового уровня от бесчеловечной практики труда посредством принятия и реализации указанной мерой практики. С теоретической точки зрения, утверждено, что существуют современные основные права человека, универсальные для всего человечества. Таким образом, защитой международных трудовых норм является обеспечение прав на рабочем месте на рабочем месте, например, против агрессии на рабочем месте, запугивания, дискриминация гендерное неравенство, с другой стороны, для разнообразия рабочего, демократии на рабочем месте и расширения прав и возможностей.
Хотя наличие международных трудовых стандартов не обязательно подразумевает реализацию или правоприменения, в большинстве случаев использовались официальные договоры, исходящие от международных институтов. Основным международным агентством, отвечающим за тесты рабочих стандартов, является Международная организация труда (МОТ). МОТ пропагандирует международные стандарты как важные для искоренения условий труда, связанных с «несправедливостью, лишениями и лишениями». Согласно МОТ, международные нормы способствуют развитию прочного мира, уменьшаются возможности мягкого международного рыночной конкуренции и способствуют прогрессу международного.
реализация не ограничивается МОТ и не ограничивается законодательной моделью, которую представляет МОТ. Другие альтернативы включают прямые санкции, многостороннее правоприменение и добровольные стандарты. Кроме того, возникают проблемы, связанные с каждым из этих моделей. Однако, на возникновение критики, международное сообщество в степени пришло пользу использования рабочей силы мира от бесчеловечных действий.
Связано с развитием успешной международной рабочей силы. стандартов - это надлежащий мониторинг и соблюдение трудовых норм. Большая часть мониторинга выполняется через МОТ.
С промышленной революции рабочее движение было изменено тем, как экономическая глобализация ослабила переговорную позицию рабочих, поскольку их работодатели могут переехать, чтобы нанять рабочих за границу без защиты трудовых стандартов дома. На Четвертом Ежегодном Международном Конгрессе в 1869 году было решено следующее:
расширение принципа свободной торговли, которое порождает между людьми такую конкуренцию, что интересы рабочих могут быть потеряны из соображений и принесли следующие меры: таких [союзов] и превращения их в международные.
Концепция защиты рабочих от опасностей рабочей среды восходит к 14-му веку. -век Европы. Однако первый пример современного движения за права трудящихся явился реакцией на жестокие условия труда, сопровождавшие начало промышленной революции в 18-19 веках. В 1802 году организации Соединенного Королевства стало то, что сейчас известно как Закон об английских фабриках. Закон направлен на регулирование рабочего дня учеников путем ограничения рабочего времени до 12 часов в день. Таким образом, Закон об английских фабриках послужил предшественником моделей международных трудовых стандартов, действующий сегодня. Минимальные правила, используемые в английском законодательстве, имеют все более обычным явлением в индустриальных странах 19 века. Однако ранние достижения стандартов труда были ограниченными по объему. Такие конвенции были сосредоточены в первой очереди на улучшении условий труда в продолжительности рабочего времени, женского и детского труда, а также использования материалов. Хотя очевидно, что поддержка прав рабочих непоследовательна в разных странах, активисты используют моральное убеждение только для решения различий в трудовых стандартах. Лишь во второй половине 19 века были приняты меры по внедрению единых стандартов в международном масштабе.
Флаг МОТ В 1919 году, после окончания Первая мировая война, повестка дня в области международных стандартов труда достигла нового уровня значимости в результате основания Международным организации труда. В соответствии с требованиями Части XIII Версальского договора, МОТ была создана как филиал Лиги снова для рассмотрения всех судебных трудовых прав. Предварительные усилия были сосредоточены в первую очередь на искоренении рабства и всех форм принудительного труда. Однако повестка дня быстро расширилась, включила в нее право на свободу ассоциаций и ведение коллективных переговоров, недискриминацию при найме на работу и искоренение детского труда. Создание МОТ первым случаем, когда крупные международные субъектов объединились в попытке достичь успеха консенсуса по универсальным правам трудящихся. Несмотря на отсутствие каких-либо формальных средств принуждения, МОТ призвала свои 44 первичные члены принять и ратифицировать конвенции, ограничивающие репрессивную практику на рынке труда.
За первые два года существования МОТ были приняты 22 международные трудовые конвенции. «Продолжительность рабочего времени в промышленности, безработица, охрана материнства, работа в ночное время для женщин, минимальный возраст и работа в ночное время для молодых людей в промышленности». В 1930 году МОТ включает в себя будущую основополагающую конвенцию: Конвенцию о принудительном труде (№ 29), которая запрещает все формы принудительного труда, за исключением случаев. С началом Великой депрессии, Соединенные Штаты присоединились к МОТ в 1934 году, отметив, что сложные трудовые вопросы потребуют ответа. На всей истории Лиги включения МОТ - единственная организация, входящая в Лигу, к которой присоединились Соединенные Штаты. На фоне Второй мировой войны МОТ расширила свой мандат с помощью Филадельфийской декларации, подписанной во время 26-й сессии конференции в 1944 году. Филадельфийская декларация, которая прилагается к общей конституции МОТ, предвещает некоторые из самых ранних будущих основополагающих конвенций МОТ, включая свободу слова и ассоциации, которая принята в 1948 году как Конвенция 87 о свободе ассоциации и защите права на Конвенцию.
В первой половине 20 века глобальное разделение труда было сформировано в основном практикой колониализма. Более бедные страны экспортировали природные ресурсы в более богатые страны, которые затем производили и производили специализированные товары. По мере того, как многие колонизированные страны добились независимости, развивающиеся страны глобальной начали все более протекционистской политики в попытках создать производственные секторы своей экономики, тем самым обозначив сдвиг в глобальном разделении. труда. Однако ближе к концу ХХ века протекционистские меры упали по ряду факторов. Среди таких факторов рост затрат на рабочую силу на севере, развитие транспортных и коммуникационных технологий, либерализация торговли и дерегулирования рынков. В разгар меняющегося международного трудового ландшафта развивающиеся страны наняли невиданное ранее господство трудоемкой обрабатывающей промышленности.
С дерегулированием транспортных средств и значительного давления на качество услуг в регионах мира с низкими доходами. Это вызвало растущую озабоченность по поводу глобальной гонки ко дну, в которой принимает участие в запускющемся ослаблении защиты труда в попытках повысить конкурентоспособную конкурентоспособность экспортных приложений. Опасения такого рода, следовательно, привели к заметному дискурса о международной трудовой этике, который характерен для современной международной правозащитной арены.
Традиционная модель трудовых стандартов На большей части истории регулирование осуществлялось внутри страны или в пределах компетенции и соблюдалось. Однако эта модель может не подходить, если конкуренты на товарном рынке находятся в разных странах или юрисдикциях с разными стандартами. Эта проблема вызывает рассмотрение международных вопросов, требующих международного регулирования, особенно в контексте глобальной торговли. Однако определение эффективный способ реализации международная трудовые нормы являются областью сложности и области, которая является весьма спорным. В следующих разделах описывается несколько моделей регулирования международных трудовых стандартов, основанных в основном на работе Ричарда Н. Блока, Карен Робертс, Синтии Озеки и Майрона Дж. Румкина в их статье под названием «Модели международных трудовых стандартов».
Наиболее известна законодательная модель для реализации международных трудовых трудов. Эта модель предполагает выполнение требований нормального трудового органа. Социальная политика в области занятости и труда обычно делится на области: свободное перемещение рабочей силы, предотвращение социального демпинга с помощью низких стандартов труда и диалог между рабочими и руководством. Эта модель была принята Европейским сообществом, входящим в Европейский Союз, также является моделью, принятой Международной организацией труда (МОТ). Таким организациям, как эти, дается право через ряд процедур издавать директивы в любой из этих областей трудовой политики. Государства-члены должны соблюдать эти директивы; Однако, что на самом деле означает и влечет за собой соблюдение, остается на усмотрение каждого государства-члена.
Уже более 25 лет существуют между трудовыми стандартами и международными торговлей, особенно в отношении товаров. Самый ранний и наиболее обширный пример международных торговых систем США в соответствии с Законом о торговле 1974 года, создавая Всеобщую систему преференций (GSP). В соответствии с GSP Соединенным Штатам было разрешено невзаимные тарифные преференции менее развитым странам на основе критериев приемлемости страны и продукта в целях их экономичного роста и развития. Одним из критериев приемлемости страны является предоставление работы в стране определенных международно признанных прав, аналогичных четырем основным конвенциям, установленным МОТ. Если жалоба или петиция поданы против бенефициара GSP, они обрабатываются через Офис торгового представителя США. С 1988 года восемь стран были приостановлены или исключены из программ GSP: Бирма, Либерия, Мальдивы, Мавритания, Никарагуа, Пакистан (несколько продуктов), Судан и Сирия. Четыре страны были приостановлены, но восстановлены: Центральноафриканская Республика, Чили, Парагвай и Румыния. Кроме того, раздел 2202 Закона о всесторонней торговле и конкурентоспособности 1988 требует, чтобы Государственный секретарь представлял Конгрессу отчет об экономической и торговой практике каждой страны, с которой Соединенные Штаты Америки имеют или торговые. отношения.
Модель торговых санкций в Соединенных Штатах, также работающая как ее стимулирование стимулирования, по-предположению, оказалась успешной в том, что заставила американских чиновников принудить страны, которые поданыобы, устраняют серьезные нарушения трудовых стандартов, как определено в законодательстве. Эта модель, однако, не предназначена для обеспечения соблюдения норм среди торговых партнеров. Несмотря на то, что эта мера эффективна с точки зрения процедурных прав, меньший процент торговых партнеров обеспечивает существенные стандарты. Некоторые надеются, что внедрение в конкурирующих условиях может использоваться в целом поднять глобальный глобальный социальный уровень.
Еще один пример различных методов реализации Международные трудовые стандарты - это многосторонняя модель правоприменения. Модель, воплощенная в Североамериканском соглашении о трудовом сотрудничестве (NAALC), отличается от других принудительных методов, что она выступает против любого навязывания общих общих стандартов. Вместо этого двусторонняя модель правоприменения требует, чтобы стороны подписали такие соглашения, как NAALC. Однако уникальным аспектом NAALC является то, что он никоим образом не диктует политику. Сюда входит сильное неприятие единообразно стандартов на международном уровне. Вместо того чтобы использовать включение базового набора рабочих трудящихся, многосторонняя правоприменительная модель просто требует, чтобы члены ее стремились создать беспристрастные административные органы, которые решают, принимаются ли соответствующие меры для постоянной поддержки национальных трудовых стандартов. Таким образом, многосторонняя модель является международной системой определения общих принципов, а скорее с точки зрения требуемого уровня приверженности неопределенной группе стандартов. При выполнении таких обязательств в рамках соглашения, NAALC, в первую очередь используются рекомендации и гласность, чтобы лица, принимающие решения, несли ответственность за свои действия. Многосторонние модели правоприменения, такие как NAALC, показывают неоднозначные результаты с точки зрения эффективности из-за их ограниченных возможностей влияния.
Модель добровольных стандартов поведения на основе корпоративного кодекса поведения . Кодексы корпоративного поведения принимаются, когда различные организации объединяются, чтобы работать в соответствии с набором социальных ответственных трудовых правил. Следовательно, эта модель обычно включает произвольное поведение и саморегуляцию. Пример добровольного корпоративного принятия трудовых норм дается в Принципах Салливана в Африке, которые были приняты группой компаний США. Кроме того, американские розничные торговцы одеждой, такие как Nike, The Gap и Liz Claiborne, попытались применить систему правил, запрещающих производство своей продукции в условиях потогонной фабрики..
Чтобы эта модель была успешной, должен быть стимул для соблюдения. Проблема, однако, заключается в том, что в случае стандартов труда обычно используются методы стимулирования для игнорирования этих стандартов. По этой системе мониторинга играет решающую роль в успехе и эффективности таких условий. В некоторых случаях, таких как вышеупомянутые Принципы Салливана в Южной Африке, мониторинг уязвимостей кодексов. В этом случае инвесторы вознаграждали соблюдение кодекса как признак корпоративного гражданства. Другие люди, не относящиеся к фирмам, которые используются безответственными, посредством бойкотов или индивидуального решения проблем определенных продуктов. Суть этих примеров заключается в следующем: там, где они используют усилие усилие с усилиями, выступающими сторонами.
Теперь, хотя это правда, это также правда. что там, где затраты на соблюдение строгих стандартов высоки, источники давления со стороны потребителей рассеяны, кодексы, вероятно, будут неэффективными. Для того, чтобы эта модель была успешной, требуется активное участие и заинтересованность компании в любых предпринятых действиях. Когда они решают отреагировать на внешнее давление, компании используют такие средства, как публичные объявления, местные религиозные лидеры, активисты-правозащитники, профессора университетов и представители профсоюзов, среди прочих, для обеспечения соблюдения и мониторинга системы. Другая трудность заключалась в том, что было прийти к согласию на отраслевом уровне точки зрения корпоративных кодексов.
Наконец, разновидность стандартных стандартов сертификации, которая началась в Октябрь 1997 года с выдачи SA (Социальная ответственность) 8000 Агентством по аккредитации Совета по экономическим приоритетам (CEPAA). SA8000 - это пример корпоративного процесса сертификации по социальной ответственности и трудовым стандартам. Целью данного процесса сертификации является выявление корпораций, которые соответствуют определенным критериям, основанным на требованиях социальной ответственности, включая детского труда и здоровья и безопасности работников. Полученная в результате сертификация служит для того, чтобы убедить клиентов в том, что товары и услуги, предоставляемые сертифицированными фирмами, были произведены работниками, предложены стандарты труда, отвечающие, по крайней мере, минимально приемлемому уровню.
Международная организация труда (МОТ) - специализированное учреждение Организации Соединения, состоящее из 187 стран-членов, которое занимается вопросами труда. После Первой мировой войны, Версальский договор содержал первую конституцию новой Международной организации труда, основанную на принципе, что «труд не является товаром», и по той причине, что «мир может быть установлен, только если он основан на социальной справедливости». Основная МОТ заключалась в принципах положения международного трудового права путем конвенций, кодифицирующих трудовое законодательство по всем. ЧленыТ могут добровольно и ратифицировать конвенции, вводить соответствующие правила в свое внутреннее законодательство. Например, первая Конвенция 1919 года о продолжительности рабочего времени в промышленности требует не более 48 часов в неделю и была ратифицирована 52 из 185 государств-членов. Великобритания отказалась от отказа от конвенции, как и многие нынешние государства-члены ЕС, хотя принимает ее принципы при условии индивидуального отказа. Нынешний устав МОТ основан на Филадельфийской декларации 1944 года, в соответствии с Декларацией об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 года восемь конвенций классифицируют как основные. Вместе они требуют свободы вступать в профсоюзы, вести коллективные переговоры и принимать меры ( Конвенции № 87 и 98 ), отмена принудительного труда (29 и 105 ) запрет на труд до окончания обязательной школы (138 и 182 ) и отсутствие дискриминации на работе (№№ 100 и 111 ). Соблюдение основных конвенций обязательно с момента членства, даже если страна не ратифицировала конвенцию. Чтобы обеспечить соблюдение, МОТ ограничивает сбором доказательств и отчетностью о прогрессе государств-членов. Глобальные отчеты по основам страны ежегодно, а отчеты по ратифицированным другим конвенциям, возможно, реже.
МОТ существовало признанным международным инструментом для поднятия международных трудовых норм на международном уровне. Никакая другая существующая модель не способна выполнять эту роль. Эта организация устанавливает стандарты труда посредством конвенций и рекомендаций и имеет трехстороннюю структуру управления, в которую входит правительство работодатели и работники. В принципе, является обязательным для стран-членов, которые добровольно ратифицируют их, есть статус договора, который, в принципе, является обязательным для стран-членов, которые добровольно ратифицируют их. Требования к соблюдению установленных стандартов. Именно с помощью этих средств организации работает над международными трудовыми стандартами.
В 1998 году МОТ Международная конференция труда принимает «Декларацию об основополагающих принципах и правах в сфере труда», определяющую права как «основные». Декларация обязывает государства-члены уважать и продвигать эти основные принципы, называемые входящими конвенциями, которые сгруппированы по следующим четырем категориям (всего восемь конвенций МОТ): свобода ассоциации и эффективное признание права на коллективные соглашения, отмена детского труда и устранение дискриминации в отношении труда и занятий. Власти утверждается, что эти права универсальны и распространяются на всех людей во всех государствах независимо от уровня экономического развития. Международная конференция труда считает, что эти принципы важны, все страны-члены должны быть признаны, независимыми от ратификации.
Наряду с основополагающими конвенциями МОТ также определила четыре приоритетных или конвенций по управлению. Конвенцию об инспекции труда в сельском хозяйстве (1969 г.), Конвенцию об инспекции труда в сельском хозяйстве (1969 г.), Конвенцию об инспекции труда в сельском хозяйстве (1969 г.), Конвенцию о инспекции труда.
Проблемы, связанные с подходом МОТ к международным трудовым нормам, сводятся к вопросу универсальности конвенций и стран-членов, причем, международных трудовых стандартов (1976 г.) и Конвенция о политике в области занятости (1964 г.). Эти опасения используются для снижения стандартных стандартов работы. отменяют национальные законы, защищающие работников, либо ослабляют ис полнение этих идей. Основная проблема здесь является связью между национальным доходом и стандартами, которые страна может поддерживать, оставаясь конкурентоспособной. Другие стандарты соблюдения стандартов этих стандартов. МОТ средство для расследования случаев несоблюдения посредством заявлений, поданных организаций работодателей или работников, или жалоб, поданных другим членом, который также ратифицировал конвенцию. Затем они отправляются в комитет, который начинает расследование и сообщает. После этого следует либо предпринять попытку предпринять для рассмотрения жалобы, либо просьба передать дело в Международный суд. Несоблюдение может повлечь за собой санкции со стороны организации.
Дворец мира, штаб-квартира Международного Суда В целом структура МОТ, по сути, создала систему добровольного соблюдения трудовых норм, основанную на ратификации конвенций. В соответствии с представлением о правоприменительной системе представительства. С другой стороны, из-за отсутствия строгих санкций МОТ. Кроме того, «гибкость» стандартов дает слишком большую свободу действий для индивидуальных обстоятельств, уменьшая силу конвенций.
Как одна из немногих международных организаций, обладающая реальной силой принуждения посредством торговых санкций, ВТО стала объектом звонков юристов по трудовым спорам. включить глобальные стандарты Международные стандарты труда.Механизмы правоприменения и санкций МОТ слабы, было много дискуссий о включении трудовых стандартов в деятельности Всемирной торговой организации, поскольку его образование в 1994 году. ВТО курирует, в первую очередь, Генеральное соглашение по тарифам и торговле, которое является договором, направленным на снижение таможенных, тарифных и других барьеров для свободного импорта и экспорта товаров., услуги и капитал между 157 странами-членами. В отличие от МОТ, если ВТО о торговле совершается, государства-члены, которые добиваются выполнения процедуры решения в рамках процедуры споров (эффективные судебные решения правила), могут ответные меры посредством торговых санкций. Это может вернуться повторное введение целевых тарифов для страны, не соблюдающей правила. «социальную сторону соглашения ГАТТ», например, путем внесения поправок в статью XX, которая дает исключение из общих правил снижения торговых барьеров, позволяющих вводить санкции за нарушение прав человека. Прямая ссылка на основные трудовые нормы может действовать в случае работы-членом ВТО норм МОТ. Противники утверждают, что такой подход может иметь неприятные последствия и подорвать права трудящихся, поскольку в отрасли и, следовательно, ее рабочая сила неизбежно пострадают, но без каких-либо гарантий, что реформа труда остается. Более того, в Сингапурской министерской декларации 1996 г. утверждалось, что «сравнительное преимущество стран, особенно стран с низким возрастом, никоим образом не должно подвергаться сомнению». Соответственно, утверждается, что страны должны иметь возможность использовать низкие заработные платы и условия труда в сравнительных преимуществах для увеличения своего экспорта. Точно так же оспаривается, что этот выбор в основном зависит от производительности рабочих. Мнение трудовых юристов и экономистов по-прежнему заключается в том, что расширение торговли в контексте более слабой переговорной позиции и мобильности рабочих по-прежнему позволяет предприятиям оппортунистически использовать путем перемещения производства, и что скоординированный многосторонний подход с целевыми мерами в отношении экспортных предпочтительнее. Хотя ВТО еще не включила трудовые права в свои процедуры споров, многие страны вместо этого начали заключать соглашения о заключенных соглашениях, защищающих стандарты. Более того, во внутреннем тарифном регулировании ВТО, страны отдали предпочтение другим странам, которые действительно уважают основные трудовые права, например, в соответствии с Регламентом ЕС по тарифам, статьями 7 и 8.
В то время как дебаты по трудовым стандартам, применяемым МОТ и ВТО, стремятся сбалансировать стандарты со свободным движением капитала во всем мире, коллизии законов (или международного частного права ) возникают проблемы, когда рабочие переезжают из дома за границу. "Странствующий" работник в Бразилии, Китае и Дании или работник, нанятый в качестве работодателя во Франции, может попытаться охарактеризовать договор, как регулируются законодательством страны, где трудовые права Рекомендуемая улучшенная система для работника. Например, в деле Трудового законодательства Великобритании, Рават против Halliburton Manufacturing and Services Ltd г-н Рават был из Великобритании, но работал в Ливии в немецкой компании, входившей в американскую транснациональную нефтяную конгломерат, Халлибертон. Он был уволен начальником из Египта. Ему сказали, что он будет принят на работу в соответствии с положениями и условиями Великобритании, и это было организовано отделом кадров в Абердине. В соответствии с Законом Великобритании о трудовых правах 1996 он имел право на несправедливое увольнение, но Закон оставил открытый вопрос о территориальной сфере закона. Верховный суд Великобритании постановил, что будет принцип заключаться в том, что для иностранного работника, хотя по общему правилу у них не будет прав Великобритании по трудовому законодательству, будет исключение, если работник может заключать «тесную связь» с Великобритании, и это было установлено на Основа договорных гарантий, данных г-ну Рабату.
Это вписывается в общие рамки ЕС. Согласно статье 8 Регламента ЕС Рим I, работники будут иметь право на трудоустройство той страны, которой они обычно работают. В исключительных случаях они могут иметь претензию в другую страну, если они могут установить с ней тесную связь. В Положении подчеркивается, что правила с защитой работника.
Также необходимо, чтобы суд обладал юрисдикцией для рассмотрения иска. В соответствии со статьей 19 Регламента Регламента Брюсселя I это требует, чтобы работник обычно работал в том месте, где был подан иск, или работал там.
Европейское Сообщество (ЕС) - это межправительственная законодательная структура, которая в 1992 г., Амстердамский договор 1997 г. и ряд других соглашений способствовали полной экономической интеграции его государств-членов. Несмотря на то, что он издал ряд директив в областях, не связанных с трудовыми отношениями, этого нельзя сказать о вопросах, касающихся социальной политики и труда. Тем не менее, некоторые ограничения, касающиеся здоровья и безопасности, были приняты ЕС в попытке смягчить любые бесчеловечные действия, включая низкие стандарты здоровья и безопасности, используемые ради конкурентного преимущества.
Европейский Союз, в отличие от большинства международных организаций, имеет обширную систему трудового законодательства, но официально исключает (согласно Договору о функционировании Европейского Союза ) вопросы, касающиеся прямого регулирования заработной платы (например, установления минимального размера оплаты труда), справедливости увольнений ( например, требование к выборным работникам одобрять увольнения) и коллективные переговоры. Ряд директив регулирует почти все другие вопросы, например, Директива о рабочем времени гарантирует 28 дней оплачиваемого отпуска, Рамочная директива о равенстве запрещает все формы дискриминации людей, выполняющих работу, и Директива о коллективных увольнениях требует, чтобы было сделано надлежащее уведомление и проводились консультации до принятия окончательных решений по экономическим увольнениям.
Тем не менее, Европейский суд недавно расширил возможности договоров в своей прецедентной практике. Помимо правовой защиты прав работников, целью профсоюзов было организовать свои члены через границы так же, как транснациональные корпорации организовали свое производство в глобальном масштабе. Чтобы соблюсти баланс сил, стимулированный способ предприятий увольнять работников или переезжать, профсоюзы стремились коллективные действия и международные забастовки. Однако недавно в Европейском Союзе такая координация была оспорена в двух спорных решениях. В деле Laval Ltd против Союза шведских строителей группа латвийских рабочих была отправлена на стройку в Швеции за низкую заработную плату. Местный шведский профсоюз предпринял забастовку, чтобы заставить Laval Ltd. подписать местный коллективный договор. В Директивой о командированных работниках , статья устанавливает 3 минимальные стандарты для работников, работающих вдали от дома, чтобы работники всегда имели по крайней мере минимальные права. место минимальный минимум прав. В статье 3 (7) далее говорится, что это «не препятствует применению условий поиска людей, чем минимальные» (например, в латвийском). законодательством) законодательством принимающего государства или коллективным договором. В соответствии с принятым государством или коллективным договором стандарты установленного государства может поднять стандарты сверх установленного государства для командированных, попытка со стороны принимающего государства или коллективного бизнеса договора не объявлен универсальным в со минимальной статьей 3 (8)) в с TFEU статья 56. Это решение было нарушено законодательным органом Европейского Союза в Регламента Рима I, в котором ясно говорится в повествовании 34, что принимающее государство может допускать более благоприятные стандарты в The Rosella Европейский Суд также постановил, что блокда Международной федерацией транспортных рабочих компании, использовала флаг Эстонии удобства (т.е. скажем (он действовал в соответствии с эстонским законодательством, чтобы избежать трудовых стандартов Финляндии) нарушил право предприятия на св ободное учреждение в соответствии с TFEU статья 49. Европейский суд заявил, что он признает «право рабочих на забастовку» в соответствии с Конвенцией МОТ № 87, но гласит, что ее использование должно быть пропорционально праву предприятия. Провести недавние действия для своих интересов.
Для принятия решений в социальном законодательстве используется движение к устранению препятствий для принятия решений в социальном законодательстве. 7 февраля 1992 г. подписание Маастрихтского договора облегчение законодательства по менее спорным вопросам, таким как здоровье и безопасность, недискриминация и консультации с рабочими.
. Хотя ЕС может использовать местные стандарты, применяемые во всех странах, ограничена. В то время как эти директивы позволяют поднимать трудовые проблемы выше национального уровня, наличие философских органов власти между властью. Государственные органы-члены-члены, различные директивные органы ЕС, принятые в рамках межнационального законодательства в социальной политике. зонтик. Следовательно, эта модель представляет собой жизнеспособную работу на межнациональной основе. Трудность заключается в дублировании этой модели в другом месте из-за уникального интегрированного сообщества ЕК, которое является единственной такой универсальной многонациональной системой в мире на сегодняшний день.
Важный элемент для Успех международных трудовых стандартов - это надлежащий мониторинг и соблюдение. Данные международных организаций, таких как МОТ, включают в себя информацию от национальных организаций, таких как МОТ. После определения и определения необходимых данных проанализированных агентств обработать и проанализировать результаты для соответствия определенным международным трудовым стандартам. Наконец, после согласования, рекомендации и необходимые корректировки передаются заинтересованной стороне.
Одним из основных источников данных, необходимых для мониторинга международных трудовых стандартов, является Международная организация труда. Организация. Согласно статье 22 Устава МОТ, «каждый из соглашений входит в Международное бюро труда, ежегодный отчет о том, что выполняет им для выполнения положений конвенций, участником он является». В частности, странам поручено каждые два года подготавливать отчет по основным трудовым нормам МОТ и каждые пять лет по всем другим действующим конвенциям. 19 Устав МОТ обязывает демонстрировать через регулярные промежутки времени шаги, «которые предприняли для выполнения любых положений конвенций или рекомендаций, и указывать любые условия, которые помешали или предварительнили ратификацию той или иной конвенции. конвенции ». Все вышеперечисленное вместе составляет обычную систему надзора МОТ.
Флаг Организации Другой МОТ также имеет специальный механизм надзора. Согласно статьям 24 и 26 Устава МОТ, различные группы людей могут указывать руководящему органу, определенное государство, не соблюдает международные трудовые нормы, которые они ранее ратифицировали. В рамках МОТ нормы, регулирующие положения положения.
Другие международные, такие как Организационное соединение и Всемирный банк, а также следят организации за соответствующими трудовыми стандартами. Предоставляемые данные на основе системы управления государством-учреждениями. Эти точки данных используются для определения того, соблюдают ли государства-члены международных требований договоров, согласовывающих свои действия с Организацией. Учитывая, что МОТ является частью ООН, как правило, более подробные данные о трудовых стандартах и записи о соблюдении находятся в сфере компетенции МОТ. Всемирный банк учитывает международные стандарты, установленные МОТ, как один из оказания помощи помощи-сообщнику.
Национальные агентства и НПО также следят за своими трудовыми стандартами. Национальные агентства обычно отчитываются о международных трудовых норм внутри страны, в то время как НПО более разнообразны по своему охвату.
Существует ряд проблем при мониторинге международных трудовых стандартов. МОТ и другие международные организации обычно применяются на данные самоотчетов стран. Некоторые аналитики сомневаются в качестве и нейтральности этих источников данных. Например, определения того, что составляет безработица, ограничивает сравнение данных и оценки качества данных. Кроме того, несмотря на большой объем данных, все еще существуют пробелы в их охвате. Охват наиболее высокопрофессиональной среды в государственных учреждениях. И наоборот, существуют пробелы в охвате сельской среды и неформального сектора, что может положительно исказить статистику труда, публикуемые страны.
Существуют также проблемы с использованием данных для обеспечения соответствия международным трудовым стандартам. Согласно Национальному исследовательскому совету, означает, что подразумеваются и подразумевают основные трудовые стандарты, как определить страна или нет. соответствие, какие стандарты и какие источники информации использовать, а также ограничения источников информации ». Стандартизация необходима, для обеспечения надлежащий и эффективный мониторинг трудовых стандартов.
Открытая и скрытая дискриминация на рабочем месте является примером нарушения международных трудовых стандартов. МОТ дискриминацию на рабочем месте как «обращение с людьми по-разному из-за характеристик, таких как раса, цвет кожи или пол, что приводит к нарушению равенства, возможностей и обращения». Наглядным примером на рабочем месте является неравная оплата труда, особенно между мужчинами и женщинами. Хотя гендерный разрыв в оплате труда признается пример дискриминации на рабочем месте с 1919 года, он оценивает в 22,9%, что означает, что означает, что на каждый доллар, заработанный мужчиной, женщиной, в той же позиции заработал бы 77,1 цента. Несмотря на то, что МОТ предполагает, что сокращение и устранение гендерного разрыва в производственном процессе дает преимущества, при нынешних медленных темпах гендерного разрыва труда, по оценкам МОТ, «потребуется еще 75 лет, чтобы преодолеть этот разрыв».
Гарантия занятости - еще одна область, где можно найти дискриминацию на рабочем месте. В некоторых странах страны, таких как Бангладеш, отсутствие гарантийных условий патриархальные общества, ограничивавшие возможности женщин. В настоящее время в Бангладеш из 1,8 миллиона рабочих швейных фабрик 1,5 миллиона - женщины. С точки зрения владельцев фабрик, преимущество найма женщины - это «послушание, которое сопровождается недостатком». У женщин меньше возможностей, чем у мужчин, когда речь идет о достойной, респектабельной работе. Для многих из этих женщин, если они были вынуждены работать на швейных фабриках, они были вынуждены жить в нищете или работать в неформальном секторе, например, в проституции.
Другие формы, помимо . гендерная дискриминация, дискриминационная дискриминация по признакам расы и этнической принадлежности, возраста, религии, политических взглядов, социального происхождения, инвалидности, сексуальной ориентации, генетики и образа жизни. МОТ определяет все формы дискриминации как международных трудовых норм.
Стороны Конвенции МОТ 1973 года о минимальном возрасте, а также минимальный возраст, который они установили: фиолетовый, 14 лет; зеленый, 15 лет; синий, 16 лет 
Молодые алмазодобытчики в Сьерра-Леоне Согласно МОТ, детский труд - это «работа, которая лишает детей их детства, их потенциал и достоинства и наносит ущерб физическое и умственное развитие». МОТ классифицирует работу, выполняемые детьми, на три категории: занятые дети, детский труд и опасная работа. МОТ осуждает как детский труд, так и опасный труд с целью искоренения опасного детского труда к 2016 году. По оценкам МОТ, в 2012 году было задействовано 168 миллионов детей (11% детей в мире), из которых 85 миллионов были задействованы в детском труде. на работе. Конвенция МОТ № 5, принятая в 1919 году и вступившая в силу в 1921 году, была первой конвенцией МОТ, регулирующей детский труд. В частности, положение статьи гласило: «Дети в возрасте до четырнадцати лет не могут быть наняты или работать на каких-либо государственных или частных промышленных предприятий». С момента ее создания в 1919 году было принято несколько других конвенций МОТ, изменили и расширили первоначальную конвенцию 1919 года. Сегодня Конвенция C138 о минимальном возрасте, 1973 и C182 Конвенция 1999 года о наихудших формах детского труда заменили все предыдущие конвенции. Конвенция о минимальном периоде определяет минимальный возраст, в котором детям разрешается работать. Детям, за исключением случаев получения специальных надбавок, не разрешается заниматься опасной работой до 18 лет. Базовый минимальный возраст для использования детского труда составляет 15 лет (14 лет для окружающей стран), а минимальная заработная плата за легкую работу, которая не должна мешать выполнению образования или профессиональная ориентация и обучение - 13 (12 для окружающей стран). C182 попытка осуществить все меры по выявлению и искоренению наихудших форм детского труда. Согласно МОТ, следующие виды работ определяются как опасные:
Большинство государств-членов ООН ратифицировали как C138, так и C182. Конвенция о наихудших формах детского труда (C182) была ратифицирована 177 стран, в то время как 8 стран (Куба, Эритрея, Индия, Маршалловы острова, Мьянма, Палау, Сомали, Тувалу) еще не ратифицировали ее. Конвенцию в минимальном возрасте (C138) ратифицировали 166 стран, а 19 стран еще не ратифицировали ее. Примечательно, что Австралия, США, Канада, Мексика, Индия и Бангладеш - все государства-члены, ратифицированные Конвенцию в минимальном возрасте (C138).
Пожар на фабрике Triangle Shirtwaist 25 марта 1911 г. Действуя под лозунгом «достойный труд - это безопасный труд», Программа МОТ по безопасности и гигиене труда и окружающей среде SafeWork ставит перед собой цель сделать более безопасным для всех. По данным МОТ, каждые 15 секунд кто-то умирает в результате несчастного случая на работе или заболеваниях. Небезопасные методы труда имеют долгую и отвратительную историю. От пожара на фабрике Triangle Shirtwaist в 1911 году до 2013 года на Западе, штат Техас, промышленные катастрофы отрицательно сказались на жизни рабочих и их иждивенцев, что повлекло за собой высокие экономические издержки. С момента своего создания в 1919 году обеспечение работников было одной из основных задач МОТ. За свою историю МОТ несколько конвенций, направленных на повышение безопасности и медицинских работников. В настоящее время три основных конвенции: Конвенция о безопасности и гигиене труда (C155, 1981), Конвенция о службах гигиены труда (C161, 1985) и Конвенция об основных, принятых безопасности и гигиене труда (C187, 2006).. Самая последняя конвенция провозглашает цель «поощрения профилактической культуры и здоровья и безопасного достижения безопасной и здоровой рабочей среды». Одна из проблем, с которой сталкивается МОТ, - это низкий уровень ратификации основных конвенций по охране здоровья и безопасности. C155, C161 и C187 были ратифицированы 60, 31 и 25 стран соответственно. С точки зрения зрения, неспособность оправдать ожидания, изложенные в конвенциях, является примером нарушения международных трудовых норм.
Помимо разногласий по поводу надлежащего метода реализации международных трудовых стандартов, существуют особые мнения относительно действительности их существования. Два наиболее распространенных аргумента против международных трудовых стандартов заключаются в том, что они подрывают международную конкурентоспособность и подрывают внутреннюю политику.
Критика международных трудовых стандартов, исторически выдвигавшаяся правоцентристами. экономисты считают, что они искажают рыночные силы, тем самым ограничивая занятость и доходы. По мнению экономистов правого толка, глобальная свободная торговля позволяет получить взаимную выгоду за счет обмена, которые они сравнительное преимущество. Международная конкурентоспособность с большой неквалифицированной рабочей силы зависит от их качественной рабочей силы. Следовательно, международные стандарты подорвут любые сравнительные преимущества за счет увеличения стоимости рабочей силы. Согласно консервативному аргументу, международные трудовые стандарты оставляют развивающиеся страны с ослабленной экспортной экономикой.
Сторонники международных трудовых стандартов часто отвечают, утверждая, что эта критика атакует только конкретный аспект правоприменения, а не сами стандарты. Более того, левоцентристские экономисты полагают, что более высокие стандарты труда не обязательно подрывают конкурентоспособность. Эмпирические данные, предоставленные Бериком и Роджерсом (2006), показывают, что любые затраты на повышение трудовых стандартов могут быть легко компенсированы стимулами, поощряющими прямые иностранные инвестиции (ПИИ) и экспорт. Следуя этой аргументации, более высокие стандарты труда не только улучшают социальную и политическую стабильность, тем самым стимулируя приток иностранных инвестиций, но и обеспечивают ценные инвестиции в человеческий капитал, которые могут привести к повышению эффективности.
Еще одним ярким аргументом против международных трудовых стандартов является представление о том, что любая попытка согласовать установленные критерии приемлемых условий труда в некоторой степени игнорирует текущее состояние уникального экономического и социального климата отдельной страны. Предполагается, что суверенным государствам лучше не принимать международно согласованную группу трудовых стандартов, а оставить регулирование рынка труда внутренней политике. Утверждается, что таким образом страна может адаптировать такой стандарт, как минимальная заработная плата, к конкретной ситуации в этом регионе мира, вместо того, чтобы пытаться внедрить плохо подходящую единообразную заработную плату. В исследовании 1996 года Друзилла Браун, Алан Дирдорф и Роберт Стерн использовали различные теоретические модели труда для проверки эффективности гармонизации международных трудовых стандартов. В исследовании делается вывод о том, что в теоретических случаях сбои рынка, которые приводят к нарушению условий труда, наиболее адекватно устраняются трудовыми стандартами. Однако рыночные сбои в разных странах неодинаковы, и поэтому очевидно, что трудовые стандарты не должны разрабатываться на международном уровне.
Пример такой критики можно увидеть, взглянув на проблему практики использования детского труда.. Аргументы против гармонизированных международных трудовых прав указывают на то, что количество детского труда в стране напрямую зависит от уровня ее экономического развития. Следуя этой логике рассуждений, более бедные страны имеют больше шансов на искоренение детского труда посредством экономического развития, а не минимального возраста. Фактически, одно исследование показало, что дети 14 лет и младше полностью исключаются из рабочей силы до тех пор, пока ВВП не достигнет 5000 долларов на душу населения. Кроме того, также утверждается, что международный консенсус в отношении пренебрежительного отношения к практике использования детского труда может фактически снизить вероятность искоренения детского труда в целом за счет ослабления стимулов для взрослых работников поддерживать запрет.
