Войти
A жалоба - это официальная жалоба, поданная работником в адрес работодателя на рабочем месте. Есть много причин, по которым может быть подана жалоба, а также много способов справиться с таким сценарием. Причины подачи жалобы на рабочем месте могут быть результатом, помимо прочего, нарушения условий трудового договора, повышения или повышения по службе или их отсутствия, а также домогательства и дискриминация при приеме на работу.
Согласно Шону С. Дойлу в его работе под названием «Процедура рассмотрения жалоб: суть коллективного договора», процесс рассмотрения жалоб играет определенную второстепенную роль в таких странах, как Канада, Соединенные Штаты и Соединенное Королевство, которые могут включать, но не ограничиваются, «механизм для расширения отношений между сторонами, профсоюзная тактика управления давлением в стратегических целях, диагностический инструмент для выявления основных проблем в рабочее место, механизм, позволяющий отдельным сотрудникам или должностным лицам профсоюзов бросать вызов руководству в отношении ряда условий труда, или даже форум для обмена информацией ".
Споры между сотрудником и работодателем можно разрешить либо путем информирования союзником или формально, а иногда в поисках решения используются оба подхода. При неформальном подходе сотрудник может неформально сразу же сообщить о проблеме своему работодателю. Здесь обсуждение или подобное обсуждение между двумя сторонами может привести к взаимно согласованному решению. В случае, если этот шаг не удается или вообще пропускается, жалоба может быть подана формально, после чего станут доступны официальные встречи и варианты апелляции.
Рабочие места, которые имеют представительства профсоюзов, часто подают обжалование работодателю по индивидуальному запросу работника. По данным Союза рабочих Севера, «жалобы подаются профсоюзом от имени своих членов. Большинство жалоб, подаваемых профсоюзами, подаются от имени отдельных сотрудников (индивидуальные жалобы) или от имени группы сотрудников (групповые жалобы.). Третий тип жалоб - это политическая жалоба, которая касается вопросов, затрагивающих всех сотрудников ».
В большинстве случаев жалоба на рабочем месте подается из-за нарушения трудового законодательства. Хотя трудовое законодательство может отличаться от страны к стране, существует общее понимание значения этого конкретного закона и его отношения к работникам и работодателям. По словам Питера Аккерса и Адриана Уилкинсона в их работе под названием «Понимание работы и занятости: производственные отношения в переходный период», вопросы, связанные с трудовым законодательством, могут включать «трудовой договор, регулирующее законодательство (например, меры по охране здоровья и безопасности), правила поведения на производстве. споры и вопросы профсоюзного управления ». Двигаясь дальше, эти авторы также отмечают озабоченность трудового законодательства тремя отношениями, в частности, которые включают «отношения между работодателем и работником (отношения, основанные на контракте - трудовом договоре); отношения между работодателем и работником». профсоюз (отношения, основанные на правонарушении - вмешательство в торговлю, бизнес или занятость незаконными средствами) и отношения между профсоюзом и работником (отношения, основанные на контракте - договор о членстве) ".
Хотя все три отношения очень разные, все они тесно связаны, особенно в ситуации, когда жалоба подается сотрудником или профсоюзом.
Прежде всего, жалоба - это процедура, которая позволяет сохранять душевное спокойствие, поскольку известно, что существует процедура, позволяющая оспорить сомнительные решения, принятые другими на рабочем месте имеется. Жалоба дает возможность разрешить конфликт, руководствуясь такими идеалами, как справедливость и равенство. Сотрудники имеют право высказать свое мнение на всех уровнях управления с возможностью передачи дела независимому арбитру, если это необходимо.
Несмотря на то, что для сотрудников есть преимущества, руководство также получает выгоду от наличия процесса рассмотрения жалоб. Как утверждает Шон С. Дойл в своей работе под названием «Процедура рассмотрения жалоб: суть коллективного соглашения», это связано с тем, что «процесс представляет собой отличное средство для достижения последовательности в формулировании и применении политики и может гарантировать соблюдение корпоративная политика со стороны руководства среднего звена и надзорных органов, поскольку их решения подлежат процедуре рассмотрения жалоб и будут рассмотрены их начальством ". Чтобы быть более конкретным, процесс рассмотрения жалоб часто побуждает к тому, чтобы контракт на рабочем месте был достаточно конкретным, поэтому он будет включать в себя несколько событий, которые могут происходить на повседневной основе. Это порождает четкие ожидания как со стороны работника, так и со стороны работодателя, с надеждой на быстрое, но справедливое решение.
Что касается союза, процедура рассмотрения жалоб может действовать как способ воспитания доверия и лояльности между работник и профсоюз. Поскольку жалоба - это обычно процесс, который поддерживается как работником, так и работодателем, всегда есть понимание, что это будет путь разрешения конфликта на рабочем месте. Когда необходимо принять меры, профсоюз может сыграть значительную роль в процессе рассмотрения жалоб, и по этой причине важно, чтобы они добились справедливого урегулирования для своих клиентов, которые являются сотрудниками, чтобы получить дополнительную поддержку и в некоторых случаях. случаев, переизбрание для представительства профсоюзов компании.
Хотя процесс рассмотрения жалоб действительно предусматривает структурированную и часто справедливую процедуру разрешения конфликтов на рабочем месте, существуют также определенные недостатки присутствуют. В некоторых случаях и сотрудники, и работодатели могут рассматривать включение стороннего арбитра как способ потери определенных прав или контроля над ситуацией. Еще один более очевидный недостаток - это использование времени и денег, которые являются ценными ресурсами для организации. Часто рассмотрение жалобы требует значительного количества времени, и поэтому используется много времени, в то время как расходы, понесенные в ходе расследования, и, в частности, за счет привлечения стороннего арбитра, могут быстро возрасти. Еще один общий недостаток среди сотрудников и работодателей связан с понятием ожидания. Например, одна сторона может предпочесть быстрое урегулирование, в то время как другая может предпочесть не торопиться и провести тщательное расследование.
В конечном итоге процесс рассмотрения жалоб отвлекает внимание как работника, так и работодателя от их основных ролей в рабочее место и перемещает их в другое место, в то время как напряженность между обеими сторонами также может возникнуть, что приведет к будущей токсичной среде или чувствам.
Процедуры рассмотрения жалоб могут незначительно отличаться от провинции к провинции или от штата к штату, хотя сам процесс весьма схож, независимо от того, происходит ли он в Канаде или США.
. В большинстве случаев жалоба трех-четырехступенчатый процесс. На рабочем месте с профсоюзной структурой обжалование начинается с того, что сотрудник сообщает конкретную проблему или вопросы своему непосредственному руководству (обычно в письменной форме) в течение определенного периода после конкретного нарушения. Затем проблема находится в руках руководства, у которого теперь есть определенный период, чтобы отреагировать лично или передать вопрос на более высокий уровень. На этом этапе, а иногда и раньше, представитель профсоюза вступает в ситуацию (если такая структура существует) от имени сотрудника. Если ситуация не может быть разрешена неформальным образом или на предварительных этапах официального рассмотрения жалобы, дело обычно передается на рассмотрение независимому арбитру. Поскольку во многих случаях это последний шаг в процессе, решение арбитра обычно считается окончательным. Шаг, который должен быть согласован на взаимной основе, и который не всегда является обычным в процессе, - это подача жалобы посреднику, который может помочь двум или более сторонам разрешить их разногласия без обращения в арбитраж. Посредничество, как правило, обходится обеим сторонам гораздо дешевле с точки зрения финансов и времени по сравнению с арбитражным процессом.
Важная часть процесса рассмотрения жалоб в Канаде и Соединенных Штатах вращается вокруг сроков, которые необходимо соблюдать, чтобы гарантировать, что жалоба остается активной. Сроки не всегда устанавливаются, но в большинстве случаев они устанавливаются, и поэтому это важный фактор, на который следует обратить внимание. В Канаде, например, жалоба должна быть подана в течение двадцати пяти дней после сообщения о происшествии второстепенной стороне. В это время не входят выходные и праздничные дни, за которые обычно выплачиваются деньги. Работодатель обязан ответить на жалобу в течение десяти дней с момента ее первоначального получения. Во многих случаях, если эти установленные временные рамки не соблюдаются, жалоба может быть аннулирована. Сотрудник и работодатель могут договориться о продлении определенных сроков сверх указанных выше разрешенных дней, хотя рекомендуется сделать это в письменной форме.
Процесс подачи жалобы в Соединенном Королевстве существенно не отличается от процесса, используемого в Канаде и США, однако он будет описан ниже.
Жалобу работодателя или работника следует подавать в письменной форме. Следующий шаг - встреча работника и работодателя. Это законное право сотрудника иметь возможность приводить компаньона, но не кого-либо еще, здесь есть условия; напарник должен быть членом профсоюза, представляющим сотрудника, коллегу по работе или подобное. Если после собрания работодатель или сотрудник останутся недовольны, будет возможность обжаловать это решение. В некоторых случаях апелляция находится внутри компании беспристрастным лицом, которое может работать в той же организации, но ранее не принимало участия или предвзятости в этом деле.
Если не все сделано правильно, увольнение с места работы и то, как с ним будут обращаться, может привести к подаче жалобы. Этот конкретный случай свидетельствует о неудачном увольнении. В 2009 году Верховный суд Онтарио наградил незаконно уволенного сотрудника по имени Джон Гордон Пейт в размере 550 000 долларов в качестве компенсации за его увольнение в марте 1999 года.
Mr. Пэйт был главным строительным чиновником Корпорации поселка Голуэй-Кавендиш с 1989 по 31 декабря 1998 года. Городок Голуэй-Кавендиш уволил г-на Пейта из-за проблемы с его обработкой разрешения на строительство. сборы. Тауншип пошел еще дальше и попросил OPP разобраться в этом вопросе и, возможно, предъявить уголовные обвинения. Этот запрос муниципалитета в провинциальную полицию был хорошо принят и привел к четырехдневному уголовному процессу. Этот судебный процесс закончился отклонением первоначальных обвинений бывших сотрудников.
После этого конкретного испытания г-н Пейт, в свою очередь, предъявил иск Городку за незаконное увольнение, а также злонамеренное судебное преследование. Он выиграл по обоим обвинениям. В ноябре 2013 года Апелляционный суд Онтарио снизил сумму компенсации ущерба, присужденного г-ну Пейту, до 450 000 долларов.
Это конкретное Дело касается сотрудницы по имени Патрисия Уилсон и ее работодателя Solis Mexican Foods. Согласно подразделу конкретного дела на сайте Cassels Brock Lawyers, «это было первое решение суда Онтарио о присуждении компенсации в соответствии с Кодексом прав человека». Она была помощником контролера в компании с января 2010 года до даты увольнения. Письмо от 19 мая 2011 г. уведомило г-жу Уилсон о том, что она будет уволена из-за продажи сектора бизнеса, в результате которого несколько существующих должностей в компании стали излишними.
Перед увольнением, г-жа Уилсон, через ее врач попросила отгул от работы 7 марта 2011 года, чтобы вылечить повторяющуюся проблему со спиной. 28 марта 2011 г., снова через своего врача, г-жа Уилсон сообщила своему работодателю, что она сможет вернуться к работе с измененными обязанностями, которые включали 4-часовой рабочий день, начиная с недели 4 апреля, с обещанием полного 8-часового рабочего дня. дней, начиная с 18 апреля. Работодатель счел это неприемлемым и запросил дополнительную информацию, которая была незамедлительно предоставлена. Одним из последних поворотов в преддверии увольнения является неожиданное письмо от врача г-жи Уилсон, датированное 28 апреля 2011 года, в котором просто говорится, что ее клиент должен будет не работать до 15 июня 2011 года. не предоставлять какой-либо дополнительной связи между этим последним запросом и моментом расторжения.
В подразделе, посвященном конкретному делу, на веб-сайте Cassels Brock Lawyers изложено решение по этому делу, в котором говорится, что «Верховный суд Онтарио присудил 20 000 долларов США сотрудница после того, как обнаружила, что ее постоянные проблемы со спиной и связанные с этим просьбы о размещении были фактором в решении работодателя уволиться, несмотря на аргумент работодателя, что ее увольнение было частью корпоративной реорганизации. "
