Войти
Установка цели предполагает разработку плана действий , предназначенного для мотивации и направлять человека или группу к цели. При постановке целей можно руководствоваться критериями (или правилами) постановки целей, такими как критерии SMART. Постановка целей - главный компонент литературы по личному развитию и менеджменту.
Исследования Эдвина А. Локка и его коллег показали, что более конкретные и амбициозные цели приводят к большему повышению производительности, чем простые или общие цели. Цели должны быть конкретными, ограниченными по времени и трудными. Сложные цели в идеале следует ставить на уровне 90-го процентиля производительности, предполагая, что мотивация, а не способности ограничивают достижение этого уровня производительности. Пока человек принимает цель, имеет возможность ее достичь и не имеет противоречивых целей, существует положительная линейная связь между сложностью цели и выполнением задачи.
Теория утверждает, что простейший самый прямой Мотивационное объяснение того, почему одни люди работают лучше, чем другие, заключается в том, что у них разные цели. Суть теории состоит из четырех частей. Во-первых, сложные конкретные цели приводят к значительно более высокой производительности, чем простые цели, отсутствие целей или даже постановка абстрактной цели, например побуждение людей делать все возможное. Во-вторых, удерживать способность постоянной, поскольку это теория мотивации, и, учитывая приверженность цели, чем выше цель, тем выше производительность. В-третьих, такие переменные, как похвала, обратная связь или участие людей в принятии решений, влияют на поведение только в той степени, в которой они приводят к постановке и приверженности конкретной сложной цели. В-четвертых, постановка целей, помимо воздействия на три механизма мотивации, а именно на выбор, усилие и настойчивость, также может иметь когнитивную пользу. Это может повлиять на выбор, усилия и настойчивость в поиске способов достижения цели.
Сесил Алек Мейс провел первые эмпирические исследования в 1935 году.
Эдвин А. Локк начал изучать постановку целей в середина 1960-х и продолжала исследовать постановку целей более 30 лет. Локк заимствовал идею постановки целей из Аристотеля формы конечной причинности. Аристотель предположил, что цель может вызвать действие; Таким образом, Локк начал исследовать влияние целей на человеческую деятельность. Локк разработал и усовершенствовал свою теорию постановки целей в 1960-х, опубликовав свою первую статью на эту тему «К теории мотивации и стимулов выполнения задач» в 1968 году. Эта статья установила положительную взаимосвязь между четко определенными целями и результатами.
Труднодостижимые и конкретные цели, как правило, повышают эффективность больше, чем цели, которые этого не делают. Цель может быть уточнена с помощью:
Постановка целей может повлиять на результаты четырьмя способами:
Люди работают лучше, когда они привержены достижению определенных целей. Понимая влияние постановки целей на индивидуальную результативность, организации могут использовать постановку целей для повышения эффективности организации. Кроме того, еще один аспект, связанный с приверженностью к цели, - это принятие цели. Это готовность человека преследовать свою конкретную цель. Локк и Латем (2002) указали трех модераторов, которые указывают на успешность постановки целей:
Если расширить три сверху, уровень приверженности зависит от внешних факторов. Например, человек, ставящий цель, устанавливающий стандарты для достижения / выполнения человеком. Это влияет на уровень приверженности тем, насколько человек соответствует тому, кто ставит цель. Внешний фактор также может быть образцом для подражания человека. Например, предположим, что человек смотрит на своего менеджера и заботится о его или ее мнении, этот человек с большей вероятностью прислушается к стратегиям постановки целей от этого человека и в конечном итоге станет более приверженным своей желаемой цели.
Внутренние факторы могут проистекать из их уровня участия в работе по достижению цели. То, что они ожидают от себя, может либо способствовать их успеху, либо разрушить его. Кроме того, человек может захотеть выглядеть лучше своих сверстников или конкурентов. Они хотят достичь цели наилучшим образом и быть известны этим. Самостоятельное вознаграждение за достижение цели обычно является одним из основных ключей, которые удерживают людей на верном пути. Например, если человек стремился стать президентом своей компании, если он достигнет своей цели, он может вознаградить себя чем-то важным для себя.
Другой путь, по которому люди могут установить свои цели, - это следовать (STD), то есть ставить свои цели конкретными, привязанными ко времени и трудными. В частности, индивидуальная цель должна быть установлена на уровне 90-го процентиля сложности.
Локк и его коллеги (1981) изучили поведенческие эффекты постановки целей и пришли к выводу, что 90% лабораторных и полевых исследований, включающих конкретные и сложные задачи, привели к более высоким результатам, чем сделал легко или без голов. Это потому, что, если человек внутренне мотивирован целью, он или она захочет достичь цели, чтобы получить внутреннее вознаграждение, и будет удовлетворен этим.
Локк и Лэтэм (2006) утверждают, что это недостаточно, чтобы побуждать сотрудников «делать все возможное». «Делать все возможное» не имеет внешнего референта, что делает его бесполезным при выявлении определенного поведения. Чтобы вызвать у другого человека определенную форму поведения, важно, чтобы этот человек имел четкое представление о том, чего от него / нее ждут. Таким образом, цель имеет жизненно важное значение, потому что помогает человеку сосредоточить свои усилия в определенном направлении. Другими словами, цели определяют поведение. (Однако, столкнувшись со сложными задачами и указаниями, которые трудно определить, приказание кому-то «сделать все возможное» с упором на обучение иногда может привести к открытию более эффективных стратегий, с помощью которых можно затем поставить конкретные цели.)
Установка цели может привести к созданию обратной связи циклов, либо отрицательного, либо положительного сравнения результата с целью. Отрицательные петли обратной связи приводят к увеличению входных данных, связанных с достижением цели, для улучшения результатов в следующем цикле цикла. Петли положительной обратной связи, если они недостаточно усилены, могут привести к последующей постановке целей на менее сложном уровне.
Без надлежащих каналов обратной связи сотрудники не могут адаптироваться или приспособиться к требуемому поведению. Менеджеры должны отслеживать производительность, чтобы сотрудники могли видеть, насколько они эффективны в достижении своих целей. Обратная связь по краткосрочным целям помогает поддерживать мотивацию и приверженность цели. Существует две формы обратной связи, в которой может получить сотрудник (обратная связь по результатам и процессу). Обратная связь по результатам происходит после того, как цель или действие завершены, а обратная связь по процессу - во время достижения цели. Следует предоставлять отзывы о стратегиях, используемых для достижения целей, и о достигнутых конечных результатах.
Локк и Лэтэм (2004) отмечают, что в теории постановки целей отсутствует «проблема временной перспективы». Принимая это во внимание, Стил и Кониг (2006) используют свою теорию временной мотивации (TMT) для учета эффектов постановки цели и предлагают новые гипотезы относительно пары ее модераторов: сложности цели и близости. Эффективность постановки целей можно объяснить двумя аспектами TMT: принципом убывающей отдачи и временным дисконтированием. Подобно выражению «сумма частей может быть больше, чем целое», разделение проекта на несколько непосредственных подцелей использует преимущества этих двух элементов.
Чем более мотивированы сотрудники, тем больше они заинтересованы в принятии целей. Эти факторы успеха взаимозависимы. Например, на ожидаемые результаты достижения целей положительно влияет, когда сотрудники участвуют в процессе постановки целей. Участие не только увеличивает приверженность достижению поставленных целей, но и влияет на самоэффективность. Кроме того, обратная связь необходима для отслеживания прогресса. Когда обратной связи нет, сотрудник может подумать, что он недостаточно продвинулся. Это может снизить самоэффективность и тем самым нанести ущерб результатам работы в долгосрочной перспективе.
В бизнесе постановка целей побуждает участников прилагать значительные усилия. Кроме того, поскольку каждый член определил ожидания в отношении своей роли, остается мало места для неадекватных, незначительных усилий, которые могут остаться незамеченными.
Менеджеры не могут постоянно стимулировать мотивацию или постоянно отслеживать работу сотрудника. Таким образом, цели являются важным инструментом для менеджеров, поскольку цели обладают способностью функционировать как механизм саморегулирования, который помогает сотрудникам определять приоритеты задач.
Четыре механизма, с помощью которых постановка целей может повлиять на индивидуальную производительность:
Постановка целей используется для улучшения результатов обучения. Например, Томокадзу Кисики и его коллеги провели рандомизированное контролируемое испытание на хирургических стажерах, чтобы определить, улучшит ли их участие в программе постановки целей производительность и результаты тестирования; добавление достижимых целей оказалось полезным для обучаемых.Когда постановка целей применяется оптимальным образом в процессе обучения, мотивация сотрудников и приверженность организации могут возрасти.
Кроме того, обучение по постановке целей было связано к более высоким уровням успеваемости среди взрослых и детей от легкой до тяжелой умственной отсталости.
Общие личные цели включают снижение веса, получение хороших оценок и экономию денег. Стратегия постановки целей начинается с общей картины; взгляд на общую картину, прежде чем разбивать ее на более мелкие компоненты, позволяет сосредоточиться на основной цели. После того, как основная цель установлена, ее разбиение на более мелкие и более достижимые компоненты помогает на этапе планирования постановки цели. Эти более мелкие, более достижимые цели способствуют повышению самооценки и обеспечивают мгновенную обратную связь, чтобы удерживать человека на задании.
Управление временем - это практика систематического выполнения задач, поставленных начальством или собой, эффективным и своевременным образом. Этапы управления временем требуют определения цели и составления плана, который максимизирует эффективность и выполнение цели. Существует множество полезных мобильных приложений, которые помогают в постановке личных целей; Некоторые из этих категорий включают приложения для составления бюджета, оздоровления, календаря и повышения производительности.
Книга «Чему вас не учат в Гарвардской школе бизнеса» известна тем, что цитирует исследование, которое показало, что письменные цели оказывают значительное влияние финансовый успех, но в 1996 году Fast Company определила, что это исследование не проводилось. В 2015 году исследование целей показало, что те, кто их записал, достигли их со значительно большей скоростью, чем те, кто этого не сделал.
У постановки целей есть ограничения. В организации цель менеджера может не совпадать с целями организации в целом. В таких случаях цели человека могут вступить в прямой конфликт с организацией-работодателем. Без четкого согласования целей между организацией и отдельным лицом может пострадать общая производительность. Кроме того, есть данные, свидетельствующие о том, что постановка целей может способствовать неэтичному поведению, когда люди не достигают желаемых целей. Постановка целей также может ухудшить производительность в определенных ситуациях. К таким ситуациям относятся ситуации, когда человек становится чрезмерно сосредоточенным на достижении ранее поставленной цели, что в конечном итоге приводит к недостаточному выполнению текущих задач.
Постановка цели может иметь недостаток, заключающийся в подавлении неявного обучения: постановка цели может способствовать простому сосредоточению внимания на результат без открытости для исследования, понимания или роста. Решение этого ограничения состоит в том, чтобы установить цели обучения, а также задачи производительности, чтобы обучение ожидалось как часть процесса достижения целей.
На постановку целей влияют самоэффективность, прошлые успехи и различные другие социальные факторы. Неспособность достичь предыдущих целей часто приводит к постановке более низких (и более вероятных) целей.
Бывают случаи, когда достижение конкретных целей - не лучший вариант; это тот случай, когда цель требует новых навыков или знаний. Туннельное видение является следствием конкретных целей; если человек слишком сосредоточен на достижении определенной цели, он или она может игнорировать потребность в изучении новых навыков или получении новой информации. Эта концепция хорошо проиллюстрирована исследованием «задача игры в баскетбол», в котором наблюдатели просмотрели видео группы людей в белых и черных рубашках, которые передают баскетбольный мяч взад и вперед, и наблюдателям было предложено подсчитать количество раз баскетбольный мяч передается только между игроками в белых футболках. Во время видео по экрану ходит женщина с раскрытым зонтиком. Из 28 наблюдателей, которые были сосредоточены на подсчете количества передач только между игроками в белых рубашках, только 6 сообщили, что заметили женщину с зонтиком. Когда наблюдатели смотрели видео, не сосредотачиваясь на конкретной задаче, все наблюдатели заметили женщину-зонтика. В ситуациях, когда высок риск туннельного зрения, лучший вариант - поставить цель обучения. Цель обучения - это обобщенная цель для получения знаний в определенной теме или области, но в конечном итоге она может привести к более высоким результатам в конкретных целях, связанных с целями обучения.
Локк и Латам (2006) приписывают этот ответ метапознание. Они считают, что «цель обучения облегчает или улучшает метапознание, а именно планирование, мониторинг и оценку прогресса в достижении цели». Это необходимо в среде с небольшим руководством и структурой или без них. Хотя рабочие места обычно имеют поставленные цели, индивидуальные цели и достижения могут выиграть от метапознания.
Фрейминг, или то, как рассматриваются цели, влияет на производительность. Когда кто-то чувствует угрозу или страх перед высокой целью, он действует хуже, чем те, кто рассматривает эту цель как вызов. Формулировка цели как выигрыша или проигрыша влияет на конечную результативность.
Реализация целей влияет на аффект, то есть чувство успеха и удовлетворения. Достижение целей имеет положительный эффект, а невыполнение целей имеет отрицательные последствия. Однако эффект целей не ограничивается одной областью. Успех в работе может компенсировать чувство неудачи в личной жизни.
Связь между групповыми целями и индивидуальными целями влияет на результативность группы; когда цели совместимы, есть положительный эффект, но когда цели несовместимы, эффекты могут отрицательно сказаться на производительности группы. Есть еще один фактор, действующий в группах, и это фактор разделения; существует положительная корреляция между обменом информацией внутри группы и работой группы. В случае групповых целей обратная связь должна быть связана с группой, а не с отдельными людьми, чтобы улучшить работу группы.
Цели согласования (согласия) между членами групп, а также согласованность между иерархиями в организациях оказывает положительное влияние на производительность. Исследование, оценивающее влияние целей на приверженность сотрудников, выявило косвенную взаимосвязь, опосредованную восприятием сотрудниками поддержки организации, что позволяет предположить, что лидеры напрямую поддерживают постановку целей отдельными сотрудниками.
уровня, два типа целей - цели обучения и цели производительности; каждая из них обладает разными характеристиками, связанными с выбранной целью.
Цели обучения включают задачи, в которых можно приобрести навыки и знания, тогда как цели производительности включают в себя легко выполнимые задачи, которые заставят одну казаться успешной (таким образом, задачи, в которых возникают ошибки и суждение возможно можно избежать).
Более сложное исследование опосредования черт характера проведено Ли, Шелдоном и Тюрбаном (2003), которое дало следующие результаты:
Цели макроуровня относятся к постановке целей, которые применяются к компании в целом. Совместные цели уменьшают негативные чувства, возникающие в результате союзов и образования групп. Наиболее частыми вовлеченными сторонами являются компания и ее поставщики. Три мотивации для целей макроуровня: самоэффективность, цели роста и видение организации.
Считается, что цели действий способствуют развитию чувства действия, тогда как Считается, что цели бездействия снижают склонность людей к действиям. Общие цели действий могут заключаться в том, чтобы сделать что-то, выполнить определенное действие или поехать куда-нибудь, тогда как типичные цели бездействия могут принимать форму отдыха или прекращения чего-либо.
Регулируемая целями общая активность и склонность к бездействию являются результатом как биологических условий, так и социально-культурной среды. Недавние исследования показали, что большинство стран более благосклонно относятся к действиям, чем к бездействию, хотя некоторые страны оценивают действия и бездействие несколько иначе, чем другие.
Недавние исследования показали, что люди склонны выбирать цели бездействия при принятии решений среди вариантов, где неопределенность может привести к отрицательным результатам, но они предпочитают действие бездействию в своем повседневном поведении, когда нет необходимости в обдумывании. Тимоти Д. Уилсон и его коллеги обнаружили, что многие люди «предпочитают применять к себе электрошок. вместо того, чтобы оставаться наедине со своими мыслями ».
