Войти
Средний недельный заработок штатных и оплачиваемых работников с разбивкой по полу, расе и этнической принадлежности, 2009 г. Разрыв в оплате труда мужчин и женщин в США - это соотношение медианного или среднего (в зависимости от источника) годового заработка мужчин и женщин среди работающих на полную ставку круглый год.
Не скорректированная годовая заработная плата средней женщины составляет от 81% до 82% от средней заработной платы среднего мужчины. Однако после корректировки выбора, сделанного мужчинами и женщинами по специальности, профессии, продолжительности рабочего времени и отпуску по уходу за ребенком, многочисленные исследования показывают, что ставки оплаты труда мужчин и женщин варьируются на 3-6%, или женщины, зарабатывающие 94-97% от заработной платы. что у среднего мужчины. Предполагается, что оставшиеся 3-6% разрыва связаны с другими неизмеримыми различиями, более высокой оценкой не связанных с заработной платой выплат, потенциальной гендерной дискриминацией и различием в готовности и / или навыках вести переговоры о заработной плате.
Степень, в которой дискриминация играет роль в объяснении гендерного неравенства в заработной плате, трудно определить количественно из-за ряда потенциально смешивающих переменных. Обзор исследований 2010 года, проведенный большинством сотрудников Объединенного экономического комитета Конгресса США, показал, что исследования неизменно выявляли необъяснимые различия в оплате труда даже после учета измеримых факторов, которые, как предполагается, влияют на заработки, что указывает на неизвестный / неизмеримый вклад факторы, одним из которых может быть гендерная дискриминация. Другие исследования выявили прямые доказательства дискриминации - например, когда пол заявителя был неизвестен при приеме на работу, женщины получали больше рабочих мест, чем когда он был известен.
Средний годовой заработок женщин (который используется Бюро переписи для расчета разрыва, включает премии, в то время как Бюро статистики труда использует недельный заработок, который не учитывает) по отношению к мужчинам быстро росла с 1980 по 1990 год (с 60,2% до 71,6%) и менее быстро с 1990 по 2000 год (с 71,6% до 73,7%), с 2000 по 2009 год (с 73,7% до 77,0%) и с 2009–2018 гг. (С 77,0% до 81,1%).
Заработки женщин как процент от заработков мужчин по штатам, 2016 г. Данные Бюро переписи населения США. 85,0–90,2% 80,0–85,0% 70,0–80,0% <70.0%В 2016 году заработки женщин были ниже, чем заработки мужчин во всех штатах и округе Колумбия по данным опрос, проведенный США Бюро переписи населения. Соотношение заработков женщин и мужчин в стране составляло 81,9%. Самая низкая позиция у Юты - 69,9%, а у Вермонта - 90,2%.
Распределение оплаты труда женщин по разным профессиональным категориям и категориям услуг. На основе данных США. Бюро переписи населения и США Бюро статистики труда, произведено США. Бюро по делам женщин Министерства труда в 2014 году к 50-летию принятия Закона о равной оплате труда.1963 года. В 2009 году средний недельный заработок женщин был ниже, чем средний недельный заработок мужчин во всех отраслях. Отраслью с наибольшим гендерным разрывом в оплате труда была финансовая деятельность. Средний недельный заработок женщин, занятых в финансовой деятельности, составлял 70,5% от среднего недельного заработка мужчин в этой отрасли. Строительство было отраслью с наименьшим гендерным разрывом в оплате труда: женщины зарабатывали 92,2% от заработка мужчин.
В 2009 году средний недельный заработок женщин был выше, чем у мужчин, только в четырех из 108 профессий, по которым было достаточно данных. доступны в Бюро статистики труда. Четыре профессии с более высоким средним еженедельным заработком для женщин, чем для мужчин, - это «другие специалисты по бытовым, физическим и социальным наукам» (102,4%), «пекари» (104,0%), «помощники учителя» (104,6%) и «столовая». работники столовой и помощники барменов »(111,1%). Четыре самых больших разрыва в оплате труда мужчин и женщин были обнаружены в таких хорошо оплачиваемых профессиях, как «врачи и хирурги» (64,2%), «агенты по продажам ценных бумаг, товаров и финансовых услуг» (64,5%), «финансовые менеджеры» (66,6%) и «специалисты по другим бизнес-операциям» (66,9%).
Отчет BLS «Основные показатели доходов женщин в 2003 году» показал, что в 2003 году было только две профессии, в которых средний недельный заработок женщин превышал мужской. Двумя профессиями были «Упаковщики и упаковщики, рука» (101,4%) и «Специалисты по поддержке практикующих врачей, занимающиеся диагностикой и лечением» (100,5%).
В 2009 году Bloomberg News сообщил, что шестнадцать женщины, возглавляющие компании, включенные в индекс Standard Poor's 500, за последние финансовые годы получили в среднем 14,2 миллиона долларов, что на 43 процента больше, чем в среднем для мужчин. Bloomberg News также обнаружил, что среди людей, которые занимали пост генерального директора SP 500 в 2008 году, женщины получили повышение на 19 процентов в 2009 году, а мужчины - на 5 процентов.
Несколько исследований женщин в юридической профессии выявили сохраняющиеся пробелы в количество партнеров в крупных американских юридических фирмах. Несмотря на то, что женщины в равном количестве окончили юридические факультеты на протяжении более двадцати лет, только 16–19% партнеров юридических фирм - женщины.
26 августа 2016 г. USA Today цитировано Forbes сообщает, что гендерный разрыв в оплате труда Голливуда больше, чем у среднестатистических работающих женщин, и что он хуже для звезд, которые старше женщин.
Согласно данным Согласно опросу, проведенному Американской ассоциацией университетских профессоров за 2018-19 гг., Преподаватели-женщины, работающие полный рабочий день, получали зарплату в среднем 81,6% мужчин, и эти различия в основном связаны с тем, что мужчины непропорционально часто работают в более высокооплачиваемых учреждениях и имеют более высокие должности.
Средний заработок круглогодичных работников, занятых полный рабочий день, по образованию, 2006 год. Хотя более высокий уровень образования увеличивает общий заработок женщин, образование не устраняет гендерный разрыв в оплате труда. Женщины зарабатывают меньше мужчин на всех уровнях образования, и гендерный разрыв в оплате труда увеличивается для лиц с учеными степенями по сравнению с людьми со средним образованием. В 2006 году женщины, окончившие среднюю школу, зарабатывали 69 процентов от заработка их коллег-мужчин (29 410 долларов для женщин, 42 466 долларов для мужчин), но заработки женщин упали до 66 процентов от заработков мужчин для тех, у кого есть продвинутая степень бакалавра или более ( 59 052 доллара для женщин, 88 843 доллара для мужчин).
Еженедельный заработок женщин в процентах от мужчин по возрасту, среднегодовые показатели, 1979-2005 гг. Разница в доходах женщин и мужчин зависит от возраста, причем более молодые женщины более близки к равенству в оплате труда, чем женщины старшего возраста.
Бюро статистики труда сообщило, что в 2013 году женщины, работающие полный рабочий день, имели средний недельный заработок в размере 706 долларов США по сравнению со средним недельным заработком мужчин в размере 860 долларов США.. Женщины в возрасте 35 лет и старше зарабатывают от 74% до 80% от заработка своих коллег-мужчин. Среди более молодых работников разница в заработках женщин и мужчин была меньше: женщины в возрасте от 16 до 24 лет зарабатывали 88,3% заработков мужчин в той же возрастной группе (423 и 479 долларов соответственно).
По словам Эндрю Бевериджа, являясь профессором социологии в Queens College, в период с 2000 по 2005 год молодые женщины в возрасте от двадцати до пяти лет зарабатывали больше, чем их коллеги-мужчины в некоторых крупных городских центрах, включая Даллас (120%), Нью-Йорк (117%), Чикаго, Бостон и Миннеаполис. Основная причина этого заключается в том, что женщины больше заканчивают колледж, чем мужчины, и что многие из этих женщин, похоже, тяготеют к крупным городским районам. В 2005 году 53% женщин в возрасте 20 лет, работающих в Нью-Йорке, были выпускниками колледжей, по сравнению с 38% мужчин того же возраста. В целом по стране заработная плата этой группы женщин составляла в среднем 89% от средней заработной платы мужчин за полный рабочий день в период с 2000 по 2005 год.
Согласно анализу данных Бюро переписи населения, опубликованному Reach Advisors в 2008 году, одинокие бездетные женщины люди в возрасте от 22 до 30 лет зарабатывали больше, чем их коллеги-мужчины в большинстве городов США, причем доходы в среднем на 8% превышали доходы мужчин. Этот сдвиг вызван ростом числа женщин, которые посещают колледжи и переходят на высокооплачиваемые должности.
В США используется статистика средней почасовой заработной платы (без учета работы различия типов), разница в оплате труда по сравнению с белыми мужчинами является наибольшей для латинских женщин (58% почасовой оплаты труда белых мужчин) и второй по величине для чернокожих женщин (65%), тогда как У белых женщин разрыв в оплате труда составляет 82%. Однако азиатские женщины зарабатывают на 87% больше, чем белые мужчины, что делает их группой женщин с наименьшим разрывом в оплате труда по сравнению с белыми мужчинами.
Ожидается, что средняя женщина зарабатывает на 430 480 долларов меньше, чем средний белый мужчина за жизнь. Индейские женщины могут рассчитывать зарабатывать на 883 040 долларов меньше, чернокожие женщины зарабатывают на 877 480 долларов меньше, а латиноамериканские женщины зарабатывают на 1007 080 долларов меньше в течение жизни. Дефицит заработной платы американок азиатского происхождения на протяжении всей жизни составляет 365 440 долларов.
Любой конкретный необработанный разрыв в заработной плате можно разделить на объясненную часть из-за различий в характеристиках, таких как образование, отработанные часы, опыт работы и род занятий, и / или необъяснимая часть, которая обычно связана с дискриминацией, неподконтрольными различиями, индивидуальным выбором или повышением ценности дополнительных льгот. Это можно объяснить, если в Америке принять во внимание, что мужчины с большей вероятностью будут вести переговоры о более высокой оплате. Согласно исследованию Карнеги-Меллона, при переговорах о зарплате 83% мужчин договаривались о более высокой заработной плате по сравнению с 58% женщин, которые просили о большей. Исследователи говорят, что женщины, которые просят о повышении или повышении стартовой заработной платы, чаще, чем мужчины, будут наказаны за эти действия. Экономисты Корнельского университета Франсин Блау и Лоуренс Кан заявили, что, хотя общий размер разрыва в заработной плате со временем несколько уменьшился, доля разрыва, не объяснимого переменными человеческого капитала, увеличивается..
Использование данных Current Population Survey (CPS) за 1979 и 1995 годы с учетом образования, опыта, личных характеристик, родительского статуса, города и региона, профессии, отрасли, занятости в правительстве и с частичной занятостью, профессор экономики Йельского университета Джозеф Г. Альтонджи и министр торговли США Ребекка М. Бланк обнаружили, что только около 27% гендерного разрыва в заработной плате в каждом году объясняется различиями в таких показателях.
Исследование 1993 года, проведенное с участием выпускников юридического факультета Мичиганского университета в период с 1972 по 1975 год, изучало гендерный разрыв в заработной плате, сравнивая мужчин и женщин на предмет возможных объяснительных факторов, таких как род занятий, возраст, опыт, образование, время работы, уход за детьми, средняя продолжительность рабочего дня, оценки во время учебы в колледже и другие факторы. С учетом всего этого, женщины получали 81,5% от того, что получали мужчины «со схожими демографическими характеристиками, семейным положением, рабочим временем и опытом работы».
Аналогичным образом, комплексное исследование, проведенное сотрудниками США Счетная палата правительства обнаружила, что гендерный разрыв в заработной плате можно лишь частично объяснить факторами человеческого капитала и «моделями работы». Исследование GAO, опубликованное в 2003 году, основывалось на данных с 1983 по 2000 год, полученных от репрезентативной выборки американцев в возрасте от 25 до 65 лет. Исследователи контролировали «рабочие модели», включая годы опыта работы, образование и часы работы. работы в год, а также различия в отраслях, профессиях, расе, семейном положении и продолжительности работы. При наличии контроля этих переменных данные показали, что женщины зарабатывали в среднем на 20% меньше мужчин в течение всего периода с 1983 по 2000 год. В последующем исследовании GAO обнаружило, что Комиссия по равным возможностям трудоустройства и Министерство труда " должны лучше контролировать свою работу по обеспечению соблюдения антидискриминационных законов ".
Используя данные CPS, экономист из Бюро труда США Стефани Бораас и профессор экономики колледжа Уильяма и Мэри Уильям Р. Роджерс III докладывают что только 39% гендерного разрыва в оплате труда объясняется в 1999 году с учетом процента женщин, образования, опыта, региона, столичного статистического района размера, статуса меньшинства, неполной занятости, семейного положения, союза, правительства занятость и промышленность.
Используя данные лонгитюдных исследований, проведенных Министерством образования США, исследователи Джуди Голдберг Дей и Кэтрин Хилл проанализировали около 9 000 выпускников колледжей в 1992–93 годах и более 10 000 в период 1999–2000 годов. Исследователи контролировали множество переменных, в том числе: род занятий, отрасль, количество отработанных часов в неделю, гибкость рабочего места, возможность работать удаленно, работал ли сотрудник на нескольких работах, месяцы у работодателя, семейное положение, были ли у сотрудника дети и добровольно ли работал сотрудник. прошедший год. Исследование показало, что неравенство в оплате труда начинается рано и со временем усугубляется. "Часть разрыва в оплате труда, которая остается необъясненной после учета всех других факторов, составляет 5 процентов через год после выпуска и 12 процентов через 10 лет после выпуска. Эти необъяснимые пробелы являются свидетельством дискриминации, которая остается серьезной проблемой для женщин в рабочая сила. "
В исследовании 1997 года экономисты Франсин Блау и Лоуренс Кан приняли во внимание ряд переменных человеческого капитала, таких как образование, опыт на рынке труда и раса, и дополнительно отрегулировали их для профессии, промышленности и профсоюзов.. Хотя гендерный разрыв в заработной плате был значительно меньше, если принять во внимание все переменные, значительная часть разрыва в оплате труда (12%) осталась необъясненной.
Исследование Джона МакДауэлла, Ларри Сингелла и Джеймса Зилиака изучило продвижение преподавателей по профессии экономиста и обнаружил, что, учитывая качество подготовки кандидатов наук, продуктивность издательской деятельности, основную область специализации, текущее положение в известном отделе, возраст и опыт работы после получения докторской степени, женщины-экономисты по-прежнему значительно реже получали повышение от ассистента до младшего специалиста и от доцента до профессора - хотя были также некоторые свидетельства того, что возможности продвижения женщин с должности доцента до профессора улучшились в 1980-х.
Экономист Джун О'Нил, бывший директор Бюджетного управления Конгресса, обнаружила, что необъяснимый разрыв в оплате труда в 8% с учетом опыта, образования и количества лет работы. Кроме того, О'Нил обнаружил, что среди молодых людей, никогда не имевших детей, заработки женщин приближаются к 98 процентам заработков мужчин.
В соответствии с позицией, отвергающей дискриминацию, исследование, проведенное в 2009 году для Министерства труда Исследовательской корпорацией CONSAD. пришел к выводу, что "сейчас невозможно и, несомненно, никогда не удастся надежно определить, не связана ли какая-либо часть наблюдаемого гендерного разрыва в заработной плате с факторами, которые по-разному компенсируют женщин и мужчин на социально приемлемой основе и, следовательно, могут быть с уверенностью отнесены на счет". открытой дискриминации женщин ". и продолжение: "Кроме того, на практическом уровне сложная комбинация факторов, которые в совокупности определяют размер заработной платы, выплачиваемой различным лицам, делает разработку политики, которая надежно устранит любую явную дискриминацию, которая действительно существует, задачей, которая, по крайней мере, является сложной и сложной., что более вероятно, недостижимо ". Этот вывод был основан в основном на исследовании Эрика Сольберга и Терезы Лафлин (1995), которые обнаружили, что «профессиональный отбор является основным определяющим фактором гендерного разрыва в оплате труда» (в отличие от дискриминации), поскольку «любой показатель заработка, исключающий дополнительные льготы. может привести к ошибочным результатам в отношении масштабов существования, последствий и источника рыночной дискриминации ". Они обнаружили, что средняя заработная плата женщин составляла только 87,4% от средней заработной платы мужчин; тогда как, когда заработок измерялся их индексом общей компенсации (включая дополнительные выплаты), среднее значение индекса для женщин составляло 96,4% от среднего значения для мужчин.
Исследование 2010 г., проведенное Catalyst, некоммерческая организация, которая работает над расширением возможностей женщин в бизнесе, мужчин и женщин, получивших степень MBA, обнаружила, что после учета карьерных устремлений, родительского статуса, многолетнего опыта, отрасли и других переменных вероятность того, что выпускники-мужчины будут назначал должности более высокого ранга и ответственности и зарабатывал в среднем на 4600 долларов больше, чем женщины на их первых должностях после получения степени MBA. Это влияет на способность женщин выплачивать задолженность по студенческой ссуде, поскольку колледж обходится женщине не дешевле, хотя она может рассчитывать на меньший заработок после получения степени, чем ее сверстники-мужчины. Это приводит к тому, что женщины имеют непропорционально большие долги, чем мужчины. Этот дополнительный долг делает меньший доход еще более изнурительным, поскольку женщинам труднее выплачивать задолженность по студенческой ссуде.
Исследование 2014 года показало, что гендерный разрыв в оплате труда в Соединенных Штатах значительно уменьшился в размере с 1970 по 2010 год, главным образом потому, что необъяснимая часть разрыва значительно уменьшилась за этот период.
В 2018 году экономисты из Чикагского университета и Стэнфордского университета работали с Uber анализ гендерного разрыва в оплате труда водителей Uber показал средний разрыв в оплате труда 7% в условиях, когда гендерная дискриминация была невозможна и оплата не обсуждалась, показывая разницу, полностью объяснимую разницей в средней производительности между мужчинами и женщинами. результат стиля вождения (средний мужчина ехал быстрее), опыта (средний мужчина имел больше опыта вождения с Uber, чем средняя женщина) и выбора водителей (мужчины в среднем отработали часы и места с более высокой отдачей). Вышеуказанные факторы объясняют соответственно 50%, 30% и 20% дисперсии.
В отчете Бюро статистики труда за 2014 год говорится, что работающие мужчины работали на 52 минуты больше, чем работающие женщины. в те дни, когда они работали, и что эта разница отчасти отражает большую вероятность того, что женщины будут работать неполный рабочий день. В книге «Биология в действии: переосмысление сексуального равенства» Браун пишет: «Из-за различий между полами в отработанных часах разница в почасовом заработке [...] является лучшим индикатором гендерного неравенства в заработках, чем годовой показатель. Тем не менее, коэффициент почасовой оплаты труда не полностью отражает влияние гендерных различий в часах, поскольку сотрудники, которые работают больше часов, также имеют тенденцию зарабатывать больше в час ".
Однако многочисленные исследования показывают, что такие переменные, как количество отработанных часов, Это объясняется лишь частью гендерного разрыва в оплате труда и тем, что разрыв в оплате труда сокращается, но не исчезает после учета многих переменных человеческого капитала, которые, как известно, влияют на оплату труда. Более того, Гэри Беккер утверждал в статье 1985 года, что традиционное разделение труда в семье ставит женщин в невыгодное положение на рынке труда, поскольку женщины тратят значительно больше времени и усилий на работу по дому и имеют меньше времени и усилий для выполнения рыночных функций. Работа. ОЭСР (2002) обнаружил, что женщины работают меньше часов, потому что в нынешних обстоятельствах «обязанности по воспитанию детей и другой неоплачиваемой домашней работе по-прежнему неравномерно распределяются между партнерами».
Принимая Принимая во внимание образование, опыт работы и "мягкие переменные", такие как мотивация и культурные нормы, кажется, есть одна важная переменная, которая выделяется при разговоре о разнице в заработной плате, а именно время отпуска, которое женщины используют для семейных дел. В статье «Модели человеческого капитала и гендерный разрыв в оплате труда» Олсон подчеркивает, что, хотя есть аргументы в пользу того, что женщинам платят меньше, чем мужчинам из-за отсутствия на работе по семейным обстоятельствам, таких как воспитание детей и неоплачиваемый дом. работа по дому фактически не влияет на заработную плату женщин в более позднем возрасте. Поскольку это время не показывает значимой разницы, не должно быть причин для разрыва в заработной плате, если только он не основан на поле.
США. еженедельный заработок женщин, занятость и процент заработка мужчин в разбивке по отраслям, 2009 Профессиональная сегрегация означает, что некоторые рабочие места (например, водитель грузовика) преобладают среди мужчин, а другие рабочие места (например, работа с детьми) являются преобладают женщины. Значительные исследования показывают, что преимущественно женские профессии платят меньше, даже с учетом индивидуальных характеристик и характеристик рабочего места. Экономисты Блау и Кан заявили, что оплата труда женщин по сравнению с оплатой мужчин повысилась из-за уменьшения профессиональной сегрегации. Они также утверждали, что разница в заработной плате мужчин и женщин несколько снизится и что степень дискриминации женщин на рынке труда, похоже, уменьшается.
В 2008 году группа исследователей изучила профессиональную сегрегацию и ее последствия для заработной платы. назначены на рабочие места мужского и женского типа. Они исследовали, будут ли участники назначать разную оплату для 3 типов работ, в которых фактические обязанности и обязанности, выполняемые мужчинами и женщинами, были одинаковыми, но работа находилась либо в традиционно мужской, либо в традиционно женской сфере. Исследователи обнаружили статистически значимую разницу в оплате труда между работами, определяемыми как «мужские» и «женские», которые предполагают, что гендерная дискриминация, возникающая из профессиональных стереотипов и обесценивания работы, обычно выполняемой женщинами, влияет на распределение заработной платы. Результаты согласуются с современными теориями о дискриминации по признаку пола.
Исследование показало, что если белая женщина, работающая исключительно на мужском рабочем месте, перейдет на полностью женское рабочее место, она потеряет 7% своей заработной платы. Если бы темнокожая женщина сделала то же самое, она бы потеряла 19% своей зарплаты. Другое исследование подсчитало, что, если бы на рабочих местах, где преобладают женщины, не платили более низкую заработную плату, средняя почасовая оплата женщин по всей стране увеличилась бы на 13,2% (заработная плата мужчин увеличилась бы на 1,1% из-за повышения для мужчин, работающих на «женских работах»).
Многочисленные исследования показывают, что разрыв в оплате труда сокращается, но не исчезает после учета занятий и множества других переменных человеческого капитала.
Было высказано предположение, что женщины выбирают меньше -платные занятия, поскольку они обеспечивают гибкость для лучшего управления работой и семьей. Гарвардский экономист Клаудия Голдин подтвердила это в обзорах литературы в 2014 и 2016 годах.
Исследование, проведенное в 2009 году среди прощальных выпускников в США, показало, что женщины-выпускницы планировали сделать карьеру, которая имели среднюю зарплату 74 608 долларов, в то время как прощальные выступления мужчин планировали сделать карьеру со средней зарплатой 97 734 долларов. Что касается того, почему женщины с меньшей вероятностью, чем мужчины, выбирали высокооплачиваемую карьеру, например хирурга и инженера, в статье New York Times цитируется высказывание исследователя: «Типичная причина заключается в том, что они беспокоятся о том, чтобы однажды совместить семью и карьеру. будущее ».
Однако исследования 1990 года, проведенные Джерри А. Джейкобсом и Ронни Стейнберг, а также отдельно Дженнифер Гласс, показали, что рабочие места, где доминируют мужчины, на самом деле обладают большей гибкостью и автономией, чем Работа, в которой преобладают женщины, что позволяет человеку, например, легче бросить работу и ухаживать за больным ребенком. Точно так же Хизер Боуши заявила, что мужчины на самом деле имеют больший доступ к гибкости на рабочем месте и что это "миф, что женщины выбирают менее оплачиваемые занятия, потому что они обеспечивают гибкость для лучшего управления работой и семьей".. "
Основываясь на данных 1980-х годов, экономисты Блау, Кан, Вуд и др. отдельно утверждают, что факторы "свободного выбора", хотя и значительны, как показали исследования, оставляют большую часть гендерного разрыва в заработках необъяснимой.
Исследования показывают, что гендерные стереотипы могут быть движущая сила профессиональной сегрегации, поскольку они влияют на решения мужчин и женщин в области образования и карьеры.
Исследования Майкла Конвея и др., Дэвида Вагнера и Джозефа Бергера, Джона Уильямса и Деборы Бест, а также Сьюзан Фиск и др. обнаружили широко распространенные культурные убеждения, что мужчины более ценны в обществе и более компетентны, чем женщины в большинстве вещей, а также конкретные предположения, что мужчины лучше справляются с некоторыми конкретными задачами (например, математикой, механическими задачами), в то время как женщины лучше справляются с другими (например, воспитательные задачи). Шелли Коррелл, Майкл Ловаглиа, Маргарет Ши и др. И Клод Стил показывают, что эти представления о гендерном статусе влияют на оценку людьми своей компетентности при выполнении важных для карьеры задач. Коррелл обнаружил, что определенные стереотипы (например, женщины имеют более низкие математические способности) влияют на восприятие женщинами и мужчинами своих способностей (например, в математике и естественных науках), так что мужчины оценивают свои собственные способности к выполнению задач выше, чем женщины, выполняющие тот же уровень. Эти «предвзятые самооценки» влияют на решения мужчин и женщин в отношении образования и карьеры.
Аналогичным образом, ОЭСР утверждает, что поведение женщин на рынке труда «зависит от усвоенных культурных и социальных ценностей, которые могут быть считалось, что они дискриминируют женщин (а иногда и мужчин), считая определенную работу и стиль жизни «мужскими» или «женскими» ». Кроме того, ОЭСР утверждает, что выбор женщин в сфере образования «может быть продиктован, по крайней мере частично, их ожиданиями, что [определенные] виды возможностей трудоустройства им недоступны, а также гендерными стереотипами, преобладающими в обществе» <. 101>
Экономист Дэвид Ноймарк утверждал, что дискриминация со стороны работодателей, как правило, подталкивает женщин к более низкооплачиваемым занятиям, а мужчин - к более высокооплачиваемым.
Некоторые авторы предполагают, что члены групп с низким статусом подвержены негативным стереотипам и атрибутам, касающимся их профессиональных компетенций. Аналогичным образом, исследования показывают, что члены групп с высоким статусом с большей вероятностью будут получать положительные оценки своей компетентности, нормальности и законности.
Дэвид Р. Хекман и его коллеги обнаружили, что мужчины получают значительно более высокие оценки удовлетворенности клиентов, чем одинаково хорошо работающие женщины. Клиенты, которые просматривали видео, в которых актеры-женщина и мужчина-мужчина играют роль сотрудника, помогающего покупателю, были на 19% более удовлетворены работой сотрудника-мужчины, а также были более удовлетворены чистотой и внешним видом магазина, хотя актеры выступали одинаково, читают одинаково сценария, и находились в одном и том же месте с одинаковыми ракурсами и освещением. Во втором исследовании они обнаружили, что врачи-мужчины были оценены как более доступные и компетентные, чем врачи-женщины с таким же успехом. Они интерпретируют свои выводы так, чтобы предположить, что рейтинги клиентов, как правило, несовместимы с объективными показателями эффективности и не должны некритично использоваться для определения возможностей оплаты и продвижения по службе. Они утверждают, что предубеждения клиентов потенциально могут отрицательно сказаться на карьере сотрудников-женщин.
Аналогичным образом, исследование (2000), проведенное экономическими экспертами Клаудией Голдин из Гарвардского университета и Сесилия Роуз из Принстонского университета показывает, что когда оценщики абитуриентов могли видеть пол заявителя, они с большей вероятностью выбирали мужчин. Когда невозможно было определить пол претендентов, количество нанятых женщин значительно увеличилось. Дэвид Ноймарк, профессор экономики в Калифорнийском университете, Ирвин и его коллеги (1996) обнаружили статистически значимые доказательства дискриминации женщин по признаку пола при приеме на работу. В ходе аудиторского исследования подобранным парам мужчин и женщин, ищущих псевдоработу, были предоставлены идентичные резюме и отправлены заявки на работу официантами и официантками в одном и том же наборе ресторанов. В дорогих ресторанах вероятность прохождения собеседования у заявительницы-женщины была на 35 процентных пунктов ниже, чем у мужчины, а ее вероятность получить предложение о работе была на 40 процентных пунктов ниже. Дополнительные данные свидетельствуют о том, что предвзятость клиентов в пользу мужчин частично лежит в основе дискриминации при приеме на работу. По словам Ноймарка, эти модели найма, по-видимому, влияют на половые различия в доходах, поскольку данные неофициального опроса показывают, что заработки выше в дорогих ресторанах.
Исследование 2007 года показало существенную предвзятость в отношении женщин с детьми.
В 2006 году Национальная академия наук США обнаружила, что женщинам, занимающимся наукой и техникой, мешают предвзятость и «устаревшие институциональные структуры» в академических кругах.. В отчете За пределами предвзятости и барьеров говорится, что обширное предыдущее исследование показало образец неосознанной, но повсеместной предвзятости, «произвольных и субъективных» процессов оценки и рабочей среды, в которой «любой, кто не имеет поддержки на работе и семье, традиционно предоставляемой «жена» находится в очень невыгодном положении ». Аналогичным образом, в отчете 1999 г. о преподавательском составе в MIT приводятся доказательства различного отношения к пожилым женщинам и указывается, что оно может включать не только различия в заработной плате, но также в размерах, наградах, ресурсах и ответах на внешние предложения ", женщины получают меньше, несмотря на профессиональные достижения их коллег-мужчин ".
Исследования показывают, что работа мужчин часто субъективно рассматривается как более качественная, чем объективно равная или лучшая работа женщин по сравнению с реальной научной работой. Экспертная комиссия измеряла научную компетентность при принятии решения об исследовательских грантах. Результаты показали, что женщины-ученые должны быть по крайней мере вдвое выше, чем их коллеги-мужчины, чтобы получить равный кредит, и что среди соискателей грантов у мужчин статистически значимо больше шансов получить гранты, чем у женщин с равной квалификацией. Напротив, аудиторское исследование 2018 года заменяло общие имена черных мужчин, белых мужчин, черных женщин и белых женщин в заявках на гранты и не обнаружило доказательств предвзятости со стороны научных рецензентов.
Исследование 2019 года показало, что даже если не учитывать the gender of the applicant, applications written by males were more likely to be funded.
According to the American Association of University Professors 2018-19 faculty compensation survey,женщины, работающие полный рабочий день, получали зарплату в среднем 81,6% мужчин, и эти различия в первую очередь связаны с тем, что мужчины непропорционально часто учатся в более высокооплачиваемых учреждениях и имеют более высокие должности.
Исследование Венди М. Уильямс, профессора гуманитарных наук. разработки в Корнельском университете, а Стивен Сеси, Хелен Л. Карр, профессор психологии развития в Корнелльском университете, обнаружил, что кандидаткам-женщинам отдавалось предпочтение по сравнению с мужчинами в эксперименте, призванном оценить предвзятость при приеме на работу профессоров биологии, инженерии, экономики и психологии. Однако результаты этого исследования были встречены скептицизмом со стороны других исследователей, так как они противоречат другим исследованиям по этому вопросу. Джоан К. Уильямс, выдающийся профессор юридического колледжа Гастингсского университета Калифорнии, подняла вопросы о его методологии, отметив, что использованные им вымышленные кандидаты-женщины были необычайно высококвалифицированными. Напротив, Эрнесто Рубен, доцент кафедры менеджмента Колумбийского университета, сказал, что исследование Уильямса и Сеси методологически обосновано, а Венди Уильямс отметила, что короткие списки преподавателей всегда состоят из превосходных кандидатов. Исследования с участием аспирантов средней квалификации показали, что у студентов-мужчин гораздо больше шансов быть нанятыми, им предложат более высокую зарплату и предложат наставничество.
Исследования оценки компетентности показали повсеместную тенденцию к обесцениванию женского труда и, в частности, предубеждение против женщин, занимающих доминирующие роли мужчин, что, по-видимому, несовместимо с женщинами. Организационные исследования, изучающие предубеждения в восприятии эквивалентной мужской и женской компетенции, подтвердили, что женщины, которые попадают в высокостатусную рабочую среду с преобладанием мужчин, часто подвергаются более жесткой оценке и встречаются с большей враждебностью, чем равноправные мужчины. Феномен «думай-менеджер - думай по-мужски» отражает гендерные стереотипы и статусные убеждения, которые связывают с мужчинами более высокий статус и компетентность, чем женщины. Убеждения о гендерном статусе формируют самоуверенность мужчин и женщин, внимание и оценку их деятельности, а также способности, приписываемые им на основе их результатов. Они также «вызывают двойной стандарт, дифференцированный по признаку пола, для приписывания производительности способностям, что по-разному влияет на то, как мужчины и женщины оценивают свою компетентность в задачах, связанных с карьерой, с учетом фактических способностей».
Алиса Х. Игли и Стивен Дж. Карау (2002) утверждают, что «воспринимаемое несоответствие между женской гендерной ролью и руководящими ролями приводит к двум формам предубеждений: (а) восприятие женщин менее благоприятно, чем мужчин, как потенциальных исполнителей руководящих ролей и (б) оценка поведения который менее благоприятно выполняет предписания о роли лидера, когда его исполняет женщина. Одним из следствий этого является то, что отношение к женщинам менее позитивное, чем к лидерам-мужчинам и потенциальным лидерам. Другие последствия заключаются в том, что женщинам труднее становиться лидерами и добиться успеха на руководящих должностях ». Более того, исследования показывают, что, когда женщин признают успешными, их меньше любят и больше унижают, чем таких же успешных мужчин. Напористые женщины, демонстрирующие мужские, агентные черты характера, рассматриваются как нарушающие предписания женской вежливости и наказываются за нарушение порядка статуса.
Однако исследование 2018 года, анализирующее разрыв в оплате труда водителей Uber, показало наличие 7% гендерного неравенства в почасовой оплате труда в условиях, когда гендерная дискриминация была невозможна на уровне работодателя (контракты и алгоритмы не учитывали гендерные аспекты) и где не было доказательств дискриминации на уровне всадника.
Экономический риск и связанные с этим расходы, связанные с возможным уходом женщины с работы на период времени или на неопределенный срок, чтобы кормить ребенка грудью, многие называют причиной того, что женщины менее распространены в более высокооплачиваемых профессиях, таких как как должности генерального директора и высшее руководство. Мужчине гораздо легче найти работу на такой престижной должности, чем рисковать потерять женщину, которая ее работает. В опросе, проведенном около 500 миллионов человек. В юридической фирме Slater Gordon более 40% менеджеров согласились, что они, как правило, не решаются нанимать женщину, которая относится к возрастной группе рожениц, или женщину, у которой уже есть дети. Томас Соуэлл в своей книге «Гражданские права» 1984 года утверждал, что большая часть разрыва в оплате труда на семейном положении, а не на дискриминации «стеклянного потолка». Заработки мужчин и женщин одного и того же основного вида (образование, работа, отработанное время, семейное положение) были по существу равными. Этот результат нельзя было предсказать с помощью объяснительных теорий «сексизма». Однако это можно рассматривать как симптом неравного вклада каждого партнера в воспитание ребенка. Кэти Янг цитирует активистов по защите прав мужчин и отцов, которые утверждают, что женщины не позволяют мужчинам брать на себя отцовские и домашние обязанности.
Во многих западных странах есть какая-то форма отпуска для отца, чтобы попытаться уравнять игровое поле в этом. 16 месяцев оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком независимо от пола, отцы берут среднем только 20% из 16 месяцев оплачиваемого родительского отпуска и предпочитают свои дни партнеру. Помимо отпуска по беременности и родам, Уолтер Блок и Уолтер Э. Уильямс утверждает, что брак сам по себе, а не отпуск по беременности и родам, как правило, оставляет женщинам больше домашнего труда, чем мужчинам.. Бюро статистики труда обнаружило, что замужние женщины зарабатывают на 75,5% больше, чем замужние мужчины, в то время как женщины, которые никогда не были замужем, зарабатывают 94,2% заработка своих неженатых коллег-мужчин.
Согласно одному исследованию, 10% конвергенции гендерных разрывов в 1980-х годах и 30% в 1990-х годах можно достичь большей растущей доступностью противозачаточных.
Стэнфордский университет профессор Шелли Коррелл и его коллеги (2007) разослали более 1200 фиктивных резюме работодателям в большом северо-восточном городе и представлены женщины у соискателей с детьми значительно меньше шансов получить работу, и в случае найма им будет выплачиваться более низкой заработной платой, чем соискателям-мужчинам с детьми. И это несмотря на то, что квалификация, эффективность работы и соответствующие характеристики фиктивных соискателей оставались неизменными, и другими характеристиками их родительского статуса. Матери подверглись наказанию по множеству мер, включая предполагаемую компетентность и рекомендованную начальную зарплату. Мужчин не наказывали за то, что они были родителями, а иногда и приносили им пользу. В последующем аудиторском исследовании Correll et al. представляют, что фактические работодатели дискриминируют матерей при оценке, которая влияет на решения о найме, продвижении по службе и заработной плате, но не в отношении отцов. Исследователи анализируют результаты других исследований и утверждают, что роль материнства в противоречии с культурным пониманием роли «идеального работника» предполагает, что матери будут менее компетентными и менее приверженными своей работе. Отцы не сталкиваются с такими недостатками на рабочем месте, понимание того, что значит быть хорошим отцом, не считается несовместимым с пониманием того, что значит быть хорошим работником.
Аналогичным образом, Fuegen et al. представили, что когда оценщики оценивали вымышленных кандидатов на должность адвоката, кандидаты-женщины с детьми были признаны более высокими, чем кандидаты-женщины без детей. Отцовки устойчивы к более низким стандартам, чем мужчин, не являющимся родителями. Кадди, Фиск и Глик показывают, что описание консультанта как матери приводит к тому, что оцики считают ее менее компетентной, чем когда она описывается как не имеющая детей.
Исследования также показали, что существует «надбавка за брак». для мужчин, занимающихся экономикой труда, которые часто сообщают, что женщины получают более высокую заработную плату, чем неженатые, и предполагают, что это может быть связано с одной или одной из следующих причин: (1) более продуктивные мужчины чаще вступают в брак ( приписывая брачную премию отбору предвзятость), (2) мужчины становятся более продуктивными после вступления в брак (возможно, из-за специализации рынка труда мужчинами и специализации женщин по дому), (3) работодатели отдают предпочтение женатым мужчинам или (4) женатые мужчины чувствуют этическую ответственность за максимизацию доходов.
Линкольн (2008) не обнаружил поддержки гипотезы о специализации среди работающих день. Одно исследование показало, что среди однояйцевых близнецов, один из которых женат, другой одинок, средняя заработная плата увеличилась на 26%. Некоторые исследования предполагают, что эта надбавка стали проявляется в трудовой жизни мужчин после того, как они отцами. «Отцовская премия» - это повышение заработной платы после того, как мужчины стали отцами. Отцы могут ожидать, что их зарплата будет увеличена на 4-7% по с их бездетными коллегами-мужчинами. Надбавка за отцовство зависит от расы, так как белые отцы получают больше дивидендов, чем цветные отцы. Некоторые исследования показывают, что эта надбавка больше для мужчин с детьми, в то время как другие показывают, что отцовство не влияет на заработную плату так или иначе. Повышение заработной платы отцов и снижение материнской зарплаты - результат действия двух пересекающихся факторов. Во-первых, отцовство и побуждает мужчин уделять работе больше времени, а женщинам - меньше. Во-вторых, убеждения работодателей в производительности и ценности зависят от пола, поскольку отцы считаются более продуктивными, а матери - менее приверженными работе и, следовательно, менее ценными.
Воспроизведение медиа Первый партнер Калифорнии Дженнифер Сибел Ньюсом говорит о AB467, законе, принятом в 2019 году, который требует равной оплаты для женщин и мужчин на спортивных соревнованиях. По словам Сержа Десмаре и Джеймс Кертис, «гендерный разрыв в обращении… гендерными различиями в восприятии права на оплату труда». Аналогичным образом Major et al. утверждают, что гендерные различия в ожиданиях в службе играют роль в сохранении разницы в оплате труда между мужчинами и женщинами, выполняющими невыполнение служебных обязанностей.
Восприятие на заработную плату у мужчин и женщин различается, так что мужчины с большей вероятностью будут чувствовать себя достойными более высокой оплатой в то время, как у женщин обеспечивается чувство права на заработную плату. Убеждения женщин за их более низкую стоимость и их заниженные права на заработную плату отражают их более низкий социальный статус, так что, когда статус женщин повышается, их право на заработную плату также увеличивается. Однако манипулирование статусом по признаку пола не влияет на право мужчин на повышенную заработную плату. Даже когда статус мужчин повышается при выполнении этой задачи (например, сообщают, что женщины обычно превосходят мужчин в этой задаче), мужчины не сокращают свою оплату труда и не реагируют повышенными прогнозами собственной компетентности. Обычная схема, когда мужчины назначают себе больше, чем женщины за сопоставимую работу, может объяснить, почему мужчины склонны инициировать переговоры больше, чем женщины.
В исследовании психолога Мелиссы Уильямс и др., Опубликованном в 2010 году, участники исследования были дали пары мужских и женских имен и попросили оценить их зарплаты. Мужчины и в меньшей степени оценили заработную плату мужчин значительно выше, чем женщины, повторяя предыдущие выводы. В последующем исследовании предложили нанятых мужчин и женщин, которые заслужили заработок. Исследователи предлагают более широкую заработную плату. Исследователи утверждают, что наблюдения за мужчинами как более высокооплачиваемыми, чем женщины, вызывают к стереотипу, связывает мужчин (в большей степени, чем женщин) с богатством, и что этот стереотип сам по себе может воспроизводить разрыва в заработной плате как в сознательном, так и на бессознательном уровне. Например, стереотип мужского богатства может быть предложенное предложение заработной платы, предложенное работодателем кандидату-мужчине, или на интуитивное представление выпускницы колледжа о том, какую зарплату она может надлежащим образом попросить на своей первой работе.
Play media Футболист на пенсии Брэнди Честейн говорит о важности равной оплаты для США иск о дискриминации в женской оплате национальной футбольной команды в 2019 году. Показано, что мужчины в среднем ведут переговоры более агрессивно, чем женщины. Другие исследования, однако, не сообщите гендерных различий в переговорах о заработной плате. В исследовании 1991 года, посвященным переговорам о заработной плате и исходной зарплате выпускников MBA, было обнаружено, что женщины ведут переговоры не меньше, чем мужчины, но женщины действительно принимают меньшую денежную отдачу от переговоров, что может иметь большое влияние на протяжении карьеры.
Ситуационные факторы, которые, как ответственность, в отношении переговоров о заработной плате, включают:
Смолл и др. предполагают, что «возможности использования как возможностей для использования возможностей пугает женщин, поскольку этот язык несовместим с нормами защиты среди лиц с низким уровнем мощности, как женщины». Их исследование результатов о заработной плате показало, что женщины с меньшей вероятностью, чем мужчины, вели переговоры, когда поведение было помечено как «ведение переговоров», но одинаково вероятно, когда поведение было помечено как «просьба».
Райли и Бэбкок появляются, что женщины наказываются, когда пытаются договориться о стартовой зарплате. Мужчины-мужчины склонны выносить решения против женщин, которые ведут переговоры, но менее склонны наказывать мужчин; оценщики-женщины имели тенденцию наказывать мужчин, так и женщин, которые вели переговоры, и отдавали предпочтение кандидатам, которые не просили большего. Исследование также показало, что женщины, предложившие прием о приеме на работу, с меньшей вероятностью будут приняты на работу менеджерами-мужчинами, если они попытаются получить больше денег, в то время как мужчины, которые просили более высокую зарплату, не пострадали.
Однако, исследование 2018 года, в котором анализировался разрыв в оплате труда водителей Uber, показало, что мужчины зарабатывают на 7% больше, чем женщины, в условиях, когда зарплата не оговаривается.
Бюро статистики труда исследовало рабочие качества, связанные с надбавками к заработной плате, и заявило: «Обязанности, которые наиболее высоко ценятся на рынке, обычно носят познавательный или контролируемый характер. Характеристики работы, связанные с межличностными отношениями, похоже, не соответствуют влиянию на заработную плату, равно как и характеристики тяжелой или опасной работы ». Экономисты Питер Дорман и Пол Хагстром (1998) утверждают, что «Теоретические доводы в пользу компенсации риска заработной платой правдоподобны, но вряд ли уверены. Если у рабочих есть функции полезности, в которых ожидаемая вероятность и профессиональные опасностей входят в качестве аргументов, если они полностью информированы. риски, если фирма обладает достаточной информацией об ожиданиях и предпочтениях работников (напрямую или через выявленные предпочтения), если обеспечение безопасности обходится дорого и не является общественным благом, и если полностью реализуется риск на анонимных, конкурентных рынках труда, заработной плате, которые точно компенсируют бесполезность предположения о большем риске травмы или смерти. Фактическая компенсация может быть меньше - компенсация, несуществующая или даже отрицательная - комбинация низкой оплаты и плохих условий труда, если одно или несколько из них в достаточной степени расходятся с реальным миром, фактическая компенсация может быть меньше - компенсация. "
Исследование ctober 2012 года, проведенное Американской ассоциацией женщин с университетским образованием, показало, что за 35-летнюю карьеру Следовательно, сокращение разрыва в работе труда за счет повышения заработной платы женщин будет иметь стимулирующий эффект, который приведет к росту экономики США как минимум на 3– Увеличив участие 70 процентов женщин на рабочем месте с нынешнего уровня 76% до 84%, как в Швеции, США могут добавить 5,1 миллиона женщин к рабочей силе. опять же, от 3% до 4% от размера экономики США.
Согласно докладу Объединенного экономического комитета Конгресса США, гендерный разрыв в действии труда ставит под угрозу пенсионное обеспечение женщин. "Из источников доходов", которые связаны "американцы", Интернет-магазин "Интернет". Сюда входят выплаты по социальному обеспечению, основанные на пожизненном заработке, и пенсионные выплаты с установленными выплатами, которые обычно рассчитываются по формуле, основанной на сроке службы и заработной плате работника в годы пиковой заработной платы. Сохраняющийся гендерный разрыв в оплате труда приводит к тому, что женщины получают меньше доходов из этих источников, чем мужчины. Например, пособия по социальному обеспечению пожилым женщинам составляют 71% от пособий пожилым мужчинам (11 057 долларов для женщин против 15 557 долларов для мужчин в 2009 году). Доходы от государственных и частных пенсий, основанные на собственном труде женщин, составляли всего 60% и 48% пенсионных доходов мужчин соответственно.
В 2009 году президент Барак Обама подписал Закон о справедливой оплате труда Лилли Ледбеттер. Этот закон продлил срок давности на случаи, когда работник обнаружил, что он получал дискриминационную оплату, позволяя им подавать в суд и получать компенсацию более чем через шесть месяцев после того, как они получили зарплату. Это рассматривалось как победа тех, кто боролся с гендерным разрывом в заработной плате, потому что, если женщина в конце своей карьеры обнаруживала, что зарабатывала меньше денег, чем мужчины, выполняющие ту же работу, у нее теперь было более шести месяцев от дата ее последнего платежного чека, чтобы подать иск и, возможно, получить зарплату, в которой было отказано.
В июне 2017 года губернатор Кейт Браун подписала Закон штата Орегон о равной оплате труда, который запрещает работодателям использовать предыдущую заработную плату соискателей при принятии решений о найме.
A всплывающий магазин под названием «76 меньше 100», который способствует повышению осведомленности о гендерном разрыве в оплате труда, действовал в Питтсбурге, штат Пенсильвания, в течение апреля 2015 года. Чтобы повысить осведомленность о разнице в оплате труда, в апреле 2015 года в районе Гарфилд в Питтсбурге открылся всплывающий магазин под названием «76 is Less Than 100».. Некоммерческий магазин, в котором продаются предметы декоративно-прикладного искусства, созданные женщинами, взимает с мужчин полную цену, в то время как женщины получают скидку 24%, чтобы отразить разницу в оплате труда мужчин и женщин в Пенсильвании. Магазин попал в заголовки газет по всей стране после того, как Патрисия Аркетт упомянула о разнице в оплате труда на 87-й церемонии вручения награды Оскар двумя месяцами ранее. В ноябре 2015 года операторы открыли вторую итерацию в Новом Орлеане под названием «66 <100" to reflect the pay gap in Луизиана.
Шерил Сэндберг, главный операционный директор Facebook, является решительным сторонником устранение гендерного разрыва в оплате труда. В своей книге Lean In она призывает профессиональных женщин «опираться» на свою карьеру, вести переговоры о более высоких зарплатах, чтобы уменьшить разрыв в оплате труда, и находить поддерживающих партнеров, которые будут активно помогать воспитывать детей, чтобы уменьшить наказание за материнство . Она также является основательницей LeanIn.Org, которая проводила национальные кампании в социальных сетях с использованием хэштегов # BanBossy и #LeanInTogether.
Оскароносная американская актриса Дженнифер Лоуренс также привлекла внимание международного сообщества к гендерному разрыву в оплате труда с помощью эссе в своем эссе, выступающем в защиту разницы в оплате труда Лены Данэм s Ленни Литтер. В своем эссе она обращается к тому факту, что ей платили меньше, чем ее коллегам по фильму American Hustle, что было обнародовано компанией Sony. королевский скандал. В основном она винила себя в том, что «потерпела неудачу в качестве переговорщика» и сосредоточилась на том, чтобы понравиться. В эссе подчеркивается, что гендерный разрыв в оплате труда существует для каждой отрасли и во всем Голливуде.
Законодательство:
