Войти
 | |
| Длинное название | Закон о предоставлении отпуск по семейным обстоятельствам и временный отпуск по болезни при определенных обстоятельствах. |
|---|---|
| Сокращения (разговорный) | FMLA |
| Принят | 103-м Конгрессом США |
| Цитаты | |
| Публичное право | Pub.L. 103–3 |
| Уставы | 107 Статуты 6 |
| Кодификация | |
| Изменены названия | 29 USC: Работа |
| USC разделов создано | 29 USC сек. 2601 |
| Законодательная история | |
| |
| Основные поправки | |
| Закон «Об отказе от детей» | |
Закон 1993 г. о семейных и медицинских отпусках (FMLA ) - это США трудовое законодательство требует, чтобы покрытые работодатели предоставляли сотрудникам неоплачиваемый отпуск с сохранением рабочего места по квалифицированным медицинским и семейным причинам. Закон о трудовых отношениях (FMLA) был основной частью внутренней повестки президента Билла Клинтона на первом сроке, и он подписал его в качестве закона 5 февраля 1993 года. FMLA находится в ведении отдела заработной платы Министерства труда США.
FMLA позволяет имеющим на это право сотрудникам брать неоплачиваемый отпуск продолжительностью до 12 рабочих недель в течение любого 12-месячного периода для ухода за новым ребенком, ухода за тяжелобольным членом семьи или восстановления после серьезной болезни. FMLA распространяется на работников как государственного, так и частного сектора, но определенные категории сотрудников, включая выборных должностных лиц и высокооплачиваемых сотрудников, исключены из сферы действия закона или сталкиваются с определенными ограничениями. Чтобы иметь право на отпуск по ЗОСПСО, работник должен проработать у работодателя не менее 12 месяцев, проработать не менее 1250 часов за последние 12 месяцев и работать на работодателя с не менее чем 50 сотрудниками. В нескольких штатах приняты законы, предусматривающие дополнительную защиту рабочих от отпуска по семейным обстоятельствам и отпуска по болезни.
До Президентские выборы 1992 г., закон о семейном отпуске по болезни дважды наложен вето президентом Джорджем Бушем-старшим. После того, как Билл Клинтон победил на выборах 1992 года, закон, защищающий семейный отпуск по болезни, стал одним из его главных внутренних приоритетов на первом сроке. Быстрый рост рабочей силы, в том числе большого числа присоединяющихся женщин, подсказал необходимое федеральное постановление, которое поддержало бы рабочий класс, желающий создать семью и / или требующий отгула в ситуациях, связанных с болезнью. Президент Клинтон подписал этот законопроект 5 февраля 1993 г. (Pub.L. 103–3 ; 29 USC sec. 2601; 29 CFR 825), чтобы вступить в силу 5 августа 1993 года.
Конгресс США принял закон с пониманием того, что «он важен для развития детей и семьи. что отцы и матери смогут участвовать в раннем воспитании детей … [и] отсутствие политики в области занятости, подходящей для работающих родителей, может вынудить людей выбирать между гарантированной работой и воспитанием детей ». Он также подчеркнул, что закон был призван обеспечить защиту в связи с отпуском для физических лиц «таким образом, чтобы удовлетворить законные интересы работодателей».
20 декабря 2019 года в рамках Закона о разрешении на национальную оборону ( NDAA) на 2020 финансовый год Закон об оплачиваемом отпуске федеральным служащим (FEPLA) внес поправки в Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и медицинским отпускам (FMLA), чтобы предоставить служащим федерального правительства до 12 недель оплачиваемого отпуска для рождение, усыновление или прием на воспитание нового ребенка. Закон применяется к рождению или размещению в стране 1 октября 2020 года или после этой даты.
Потому что нет права на образование и уход за ребенком для детей младше пяти лет расходы по уходу за ребенком ложатся на родителей. Но в 2016 году в четырех штатах был принят закон об оплачиваемом отпуске по семейным обстоятельствам.Закон 1993 года о семейных и медицинских отпусках обычно применяется к работодателям с 50 или более сотрудниками в течение 20 недель с момента последнего. год. Сотрудники должны проработать более 12 месяцев и 1250 часов в прошлом году (около 25 часов в неделю). Однако сотрудники не имеют права, если они работают на рабочем месте, где общее количество сотрудников, нанятых работодателем в пределах 75 миль от этого рабочего места, составляет менее 50. Рабочий участок включает государственное учреждение, включая школы и государственные, местные и федеральные работодатели. Порог в 50 сотрудников не распространяется на сотрудников государственных агентств и местных образовательных агентств. Для некоторых сотрудников авиалиний существуют особые правила рабочего времени.
Сотрудники должны уведомить работодателей за 30 дней, если рождение или усыновление «предсказуемо», а также о серьезных заболеваниях, если это практически возможно. Лечение должно быть организовано «таким образом, чтобы не нарушать ненадлежащим образом работу работодателя» в соответствии с рекомендациями врача.
Наряду с уведомлением за 30 дней существуют и другие требования, которые необходимо выполнить при обращении за правами FMLA. Если сотрудник хочет уволиться в первый раз, используя свои права FMLA, он должен сначала потребовать Закон о семейных и медицинских отпусках. В случае, если сотрудник должен был снова уволиться в соответствии с законом FMLA, должен быть продолжен тот же процесс.
При освобождении сотрудников также существует сертификат. Отсутствие сотрудника в связи с условиями, которые у него могут быть, может потребовать подтверждения в качестве доказательства отсутствия. Для удостоверения отпуска работника работодатель может потребовать другие требования. Примером этих требований является требование нескольких медицинских заключений. Все эти предварительные условия оплачиваются работодателем. Существуют также определенные правила, которые могут применяться к тем, кто работает в местных образовательных агентствах.
Сотрудники могут иметь до 12 недель неоплачиваемого отпуска в связи с рождением ребенка, усыновлением или уходом за ним. у близкого родственника слабое здоровье или из-за плохого здоровья самого сотрудника. В целом, цели отпуска заключаются в следующем:
Отпуск по уходу за ребенком следует брать единовременно, если работодатель не договорится об ином. Если у отца и матери один и тот же работодатель, они должны разделить свой отпуск, что, по сути, сокращает права каждого человека вдвое, если работодатель того пожелает.
Работодатели должны предоставлять пособия во время неоплачиваемого отпуска. В соответствии с §2652 (b) штаты имеют право предоставлять «расширенные права на отпуск по семейным обстоятельствам или отпуск по болезни».
С 2008 года Министерство труда разрешило супругу, ребенку или родителю военнослужащего действительной военной службы, находящегося за границей на 12 или более месяцев, взять отпуск продолжительностью до 12 недель. Кроме того, было добавлено положение о военном попечительстве, которое позволяло ему брать отпуск продолжительностью до 26 недель для активного ухода за военнослужащим, которому требуется медицинская помощь в острых или текущих состояниях.
В соответствии с §2612 (2) (A) работодатель может сделать так, чтобы работник заменил право на 12 недель неоплачиваемого отпуска на «накопленный оплачиваемый отпуск, личный отпуск или отпуск по семейным обстоятельствам» в кадровой политике работодателя. Первоначально у Министерства труда был штраф, чтобы работодатели уведомляли сотрудников о том, что это может произойти. Однако пять судей в Верховном суде США в деле Рэгсдейл против Росомахи Уорлд Уайд, Инк. постановили, что статут исключает право Министерства труда на это. Четыре судьи, не согласные с этим, посчитали бы, что ничто не препятствовало этому правилу, и задачей Министерства труда было обеспечение соблюдения закона.
После неоплачиваемого отпуска работник обычно имеет право вернуться на свою работу, за исключением сотрудников, которые входят в 10% самых высокооплачиваемых сотрудников, и работодатель может утверждать, что отказ «необходим для предотвращения существенного и тяжкого экономического ущерба деятельности работодателя». В полной мере, права во время и после неоплачиваемого отпуска заключаются в следующем:
«Высокоплачиваемые сотрудники» имеют ограниченные права на возвращение на свою работу. Они определяются как «имеющий право на зарплату сотрудник, который входит в число 10 процентов самых высокооплачиваемых сотрудников, нанятых работодателем в пределах 75 миль от предприятия, на котором работает этот работник». От их работодателей не требуется возвращать их на исходное положение (или на аналогичную должность с эквивалентной оплатой и льготами, как это гарантируется другим работникам), если работодатель определяет, что отказ сотруднику в их должности «необходим для предотвращения существенного и тяжкого экономического ущерба. к деятельности работодателя », и работодатель уведомляет работника об этом решении, хотя сроки для подачи такого уведомления не установлены.
Сотрудники или министр труда могут подавать принудительные меры, но нет права на присяжные для подачи исков о восстановлении на работе. Сотрудники могут требовать возмещения убытков в связи с потерей заработной платы и пособий или расходов на уход за детьми, а также равную сумму заранее оцененных убытков, если работодатель не может доказать, что действовал добросовестно и по разумным основаниям полагать, что он не нарушал закон. Существует двухлетний лимит на предъявление исков или три года за умышленные нарушения.
Федеральный закон FMLA не распространяется на:
В некоторых штатах приняты законы, предписывающие дополнительный отпуск по семейным обстоятельствам и отпуск по болезни для работников в различными способами. К 2016 году в четырех штатах были законы об оплачиваемом отпуске по семейным обстоятельствам: Калифорния с 2002 года, Нью-Джерси с 2008 года, Род-Айленд с 2013 года и Нью-Йорк с 2016 года. Штат Вашингтон принял закон об оплачиваемом отпуске по семейным обстоятельствам и отпуске по болезни в 2007 году, но закон не вступил в силу из-за отсутствия механизма финансирования.
Федеральный закон FMLA распространяется только на работодателей с 50 и более сотрудниками в пределах 75 миль. Некоторые штаты ввели в действие свои собственные FMLA, которые имеют более низкий порог для покрытия работодателем:
Федеральный закон FMLA распространяется только на ближайших родственников - родителей, супругов и ребенок. Поправки 2008 года к FMLA для членов семей военнослужащих распространяют защиту FMLA на ближайших родственников и взрослых детей. Министерство труда 22 июня 2010 г. разъяснило определение «сын и дочь» в соответствии с Законом о правах ребенка, «чтобы гарантировать, что сотрудник, который берет на себя роль по уходу за ребенком, получает родительские права на отпуск по семейным обстоятельствам независимо от юридических или биологических отношений». и указав, что «служащий, который намеревается разделить родительские обязанности над ребенком со своим партнером того же пола, сможет воспользоваться правом на отпуск по закону FMLA для связи с этим ребенком».
В феврале 2015 года Министерство труда издало свое окончательное постановление о внесении поправок в определение супруга в соответствии с Законом о правах ребенка в ответ на решение по делу США против Виндзора, вступившее в силу 27 марта 2015 г. Пересмотренное определение «супруга» "распространяет право на отпуск по ЗОСПСО и защиту рабочих мест на сотрудников, имеющих на это право, состоящих в однополых браках или гражданских браках, заключенных в штате, где эти статусы официально признаны, независимо от штат, в котором сотрудник работает или проживает. Даже если сотрудник работает там, где однополые или гражданские браки не признаются, супруг (а) этого сотрудника активирует покрытие FMLA, если сотрудник вступил в брак в штате, который признает однополые или гражданские браки. Некоторые штаты уже расширили определение семьи в своих собственных FMLA:
Отпуск FMLA может быть использован при серьезном состоянии здоровья работника, серьезном состоянии здоровья семьи член, или по прибытии нового ребенка. Законы штата о FMLA и новые положения о семье военных в FMLA расширили эти категории:
Несколько штатов прошли FMLA- введите уставы для предоставления родителям неоплачиваемого отпуска для других связанных целей, включая:
В 2003 году Хан и Вальдфогель обнаружили, что «охвачено только около 60% работников частного сектора» из-за пункта, устанавливающего минимальное количество сотрудников, и после добавления пункта, устанавливающего минимальное количество отработанных часов, только 46% работников частного сектора имеют право на отпуск по FMLA. В июне 2007 года Министерство труда подсчитало, что из 141,7 миллиона рабочих в Соединенных Штатах 94,4 миллиона работали на рабочих местах, подпадающих под действие закона FMLA, а 76,1 миллиона имели право на отпуск по FMLA. Лишь от восьми до 17,1 процентов охваченных правомочных работников (или от 6,1 до 13,0 миллионов работников) взяли отпуск по ЗОСПСО в 2005 году. Национальное исследование работодателей 2008 года не обнаружило статистически значимой разницы между долей мелких работодателей (79%) и крупных работодателей. (82%), которые предлагают полное покрытие FMLA.
Хотя большая часть исследований проводилась на популяциях в других странах, Berger et al. обнаружили, что дети в США, матери которых возвращаются к работе в течение первых 3 месяцев после родов, с меньшей вероятностью вскармливаются грудью, имеют все свои прививки до настоящего времени (к 18 месяцев) и проходить регулярные медицинские осмотры; они также более склонны к поведенческим проблемам к четырем годам. Чаттерджи и Марковиц также обнаружили связь между большей продолжительностью декретного отпуска и меньшей частотой депрессии среди матерей.
Несмотря на отсутствие права на отпуск, нет права на бесплатный уход за ребенком или дневной уход. Это подтолкнуло к ряду предложений о создании общественной системы бесплатного ухода за детьми или о субсидировании правительством расходов родителей.
Критики закона предположили, что, вводя в обязательном порядке различные формы В соответствии с этим законом, как и Закон о дискриминации при беременности 1978 года, трудоустройство женщин обходится дороже, чем мужчин. Они утверждают, что работодатели будут использовать скрытую дискриминацию в отношении женщин в процессе приема на работу, дискриминацию, которую гораздо менее очевидно обнаружить, чем дискриминация по беременности в отношении уже нанятых. На протяжении всей истории гендерная дискриминация в отношении женщин была обычным явлением; были введены определенные законы, которые ограничивали выбор женщины в выборе места работы, а также сколько часов она могла работать, т.е. Работодатели-сторонники возражают, что этот закон, в отличие от Закона о дискриминации при беременности 1978 года, направлен как на женщин, так и на мужчин и является частью общей стратегии, побуждающей как мужчин, так и женщин брать отпуск по семейным обстоятельствам. Однако это основано на предположении, что мужчины воспользуются возможностью неоплачиваемого отпуска по ставкам, сопоставимым с женщинами. По словам Гроссмана, для этого предположения нет никаких оснований на момент принятия закона, и на сегодняшний день не найдено никаких доказательств, подтверждающих это предположение. Таким образом, у работодателя сохраняется стимул отдавать предпочтение сотрудникам-мужчинам, несмотря на равные возможности для обоих полов в отпуске.
Более того, FMLA гораздо менее всеобъемлющий, чем политика в отношении отпусков в Западной Европе. А именно, США - единственная промышленно развитая страна, в которой нет оплачиваемого отпуска для родителей. В следующей таблице показано отсутствие положений, предлагаемых в Соединенных Штатах по сравнению с другими промышленно развитыми странами. Например, во всех странах Западной Европы есть оплачиваемый отпуск по беременности и родам, а более половины имеют оплачиваемый отпуск по беременности и родам и по болезни ребенка, в то время как в США нет оплачиваемого отпуска.
| Материнство | Отцовство | Больной Ребенок (старше 3 лет) | Больной супруг / родитель | Собственное заболевание | |
|---|---|---|---|---|---|
| США |  | |  | | |
| Австрия | |  | | | |
| Бельгия | | | | | |
| Дания | | | | | |
| Финляндия | | | | | |
| Франция | | | | | |
| Германия | | | | | |
| Греция | | | | | |
| Ирландия | | | | | |
| Италия | | | | | |
| Люксембург | | | | | |
| Нидерланды | | | | | |
| Португалия | | | | | |
| Испания | | | | | |
| Швеция | | | | | |
| Великобритания | | | | | |
*Y = имеется, 
N = нет данных, = не применимо
Кроме того, справедливость на рабочем месте подвергалась сомнению в соответствии с Законом. Например, любые предусмотренные законодательством льготы для женщин считались особым обращением и, следовательно, неприемлемыми, и игнорировалась идея о том, что в реальности на женщин может лежать большая доля бремени ухода. В ответ сторонники могут возразить, что создание такого законодательства, которое признает большую роль женщин в уходе за детьми, укрепит стереотип.
Успех реализации политики также вызывает споры, потому что ставится под сомнение, является ли политика Собственно собираюсь тем, кому нужны льготы. Например, поскольку предлагаемый отпуск не оплачивается, большинство сотрудников, имеющих на это право, не могут брать отпуск, потому что они не могут себе этого позволить. По словам Пайла и Пеллетье, соответствующие работники могут даже не знать об этой политике и предоставляемых им льготах.
Согласно закону, женщины защищены от дискриминации по признаку пола на рабочем месте, но все еще существует сильная стигма в отношении женщин. с точки зрения того, что они обладают такой же квалификацией, как и их коллеги-мужчины, и в конечном итоге проверяют федеральную защиту прав в рабочей среде. Как и любое другое федеральное постановление, работодателю строго запрещено дискриминировать сотрудника (особенно если сотрудник использует свои права FMLA) и не предоставлять точную информацию для доступа всех сотрудников.
Вики Яндл, регистратор, которую уволили после того, как попросила несколько недель отпуска по уходу за дочерью, больной раком, была на сцене с президентом Клинтоном, когда был подписан закон.
