Войти
Термин эффективная заработная плата (или, скорее, «эффективная заработная плата») был введен Альфредом Маршаллом для обозначения заработной платы на единицу эффективности труда. Маршаллианская эффективная заработная плата заставила бы работодателей выплачивать разную заработную плату работникам с разной эффективностью, так что работодателю было бы безразлично между более эффективными работниками и менее эффективными работниками. Современное использование этого термина совершенно иное и относится к идее о том, что более высокая заработная плата может повысить эффективность работников по различным каналам, что делает целесообразным для работодателей предлагать заработную плату, превышающую рыночный уровень. Оптимальная эффективная заработная плата достигается, когда предельные издержки повышения заработной платы равны предельным выгодам от повышения производительности труда для работодателя.
В экономике труда гипотеза «эффективной заработной платы» утверждает, что заработная плата, по крайней мере на некоторых рынках труда, формируется таким образом, который не очищает рынок. В частности, это указывает на стимул для менеджеров платить своим сотрудникам больше, чем рыночная заработная плата, для повышения их производительности или эффективности или для снижения затрат, связанных с текучестью кадров. в отраслях, в которых затраты на замену рабочей силы высоки. Повышенная производительность труда и / или снижение затрат могут окупить более высокую заработную плату.
Поскольку работникам платят больше, чем равновесная заработная плата, может возникнуть безработица, поскольку выше рыночные ставки заработной платы привлекают больше работников. Таким образом, эффективная заработная плата предлагает сбой рынка объяснение безработицы в отличие от теорий, которые подчеркивают государственное вмешательство, таких как минимальная заработная плата. Однако эффективная заработная плата не обязательно подразумевает безработицу, а означает только неочищенные рынки и на этих рынках. В экономике может быть полная занятость или в некоторых профессиях может преобладать высокоэффективная заработная плата. В этом случае будет избыток предложения по этим профессиям, и некоторым соискателям, которых не наняли, возможно, придется работать в другом месте с более низкой заработной платой.
.
Существует несколько теорий (или «микроосновы ") того, почему менеджеры платят эффективную заработную плату (заработная плата выше рыночной ставки клиринга):
Модель эффективной заработной платы, в значительной степени основанная на уклонении от игры, разработана Карлом Шапиро и Джозефом Э. Стиглицем. был особенно влиятельным.
В модели Шапиро-Стиглица работникам платят на таком уровне, при котором они не уклоняются. Это предотвращает падение заработной платы до рыночного уровня. Полная занятость не может быть достигнута, потому что рабочие уклонились бы, если бы им не угрожала возможность безработицы. Кривая для условия отказа от уклонения (обозначенного как NSC) уходит в бесконечность при полной занятости. Модель уклонения начинается с того факта, что полные контракты редко (или никогда) существуют в реальном мире. Это означает, что обе стороны контракта имеют некоторую свободу действий, но часто из-за проблем с мониторингом наибольшая свобода усмотрения распространяется на сторону работника в сделке. (Такие методы, как сдельная оплата, часто неосуществимы, потому что мониторинг является слишком дорогостоящим или неточным; или они могут основываться на показателях, слишком несовершенно проверяемых работниками, что создает проблему морального риска для работодателя.) Таким образом, оплата заработной платы, превышающей рыночную, может дать работникам рентабельные стимулы работать, а не уклоняться от работы. В модели Шапиро и Стиглица рабочие либо работают, либо увольняются, и если они уклоняются, у них есть определенная вероятность быть пойманными с наказанием в виде увольнения. Равновесие тогда влечет за собой безработицу, потому что для создания упущенная возможность уклоняться от увольнения, фирмы стараются поднять свою заработную плату выше средней по рынку (так что уволенные работники несут вероятные убытки). Но поскольку все фирмы поступают так, рыночная заработная плата сама по себе повышается, и в результате она поднимается выше уровня рыночной, что создает вынужденную безработицу. Это создает альтернативу низкому доходу или его отсутствию, что делает потерю работы дорогостоящей и служит средством дисциплины работников. Безработные не могут претендовать на рабочие места, предлагая работу с более низкой заработной платой, поскольку в случае найма рабочий будет в интересах уклоняться от работы, а у него нет надежного способа пообещать этого не делать. Шапиро и Стиглиц отмечают, что их предположение об идентичности рабочих (например, увольнение не вызывает клейма) является сильным - на практике репутация может работать как дополнительный инструмент дисциплины.
Модель увольнения не предсказывает (противодействуя), что основная часть безработных в любой момент времени - это те, кого увольняют за уклонение, потому что, если угроза, связанная с увольнением, эффективна, уклонения и увольнения практически отсутствуют. произойдет. Вместо этого безработные будут состоять из (постоянно меняющейся) группы лиц, которые уволились по личным причинам, являются новыми участниками рынка труда или были уволены по другим причинам. Оптимальность по Парето при дорогостоящем мониторинге повлечет за собой некоторую безработицу, поскольку безработица играет социально значимую роль в создании стимулов для работы. Но равновесный уровень безработицы не будет оптимальным по Парето, поскольку фирмы не принимают во внимание социальные издержки безработицы, которую они помогают создать.
Одной из критических замечаний по поводу этого и других вариантов гипотезы эффективной заработной платы является то, что более сложные трудовые договоры могут при определенных условиях снизить или устранить вынужденную безработицу. Lazear (1979, 1981) демонстрирует использование заработной платы за выслугу лет для решения проблемы стимулирования, когда первоначально работникам платят меньше, чем их предельная производительность, и поскольку они со временем эффективно работают внутри фирмы, прибыль увеличивается до тех пор, пока превышают предельную производительность. Наклон вверх в профиле "возраст - заработок" здесь дает стимул избегать увиливания, а приведенная стоимость заработной платы может упасть до уровня рыночного равновесия, устраняя вынужденную безработицу. Лазар и Мур (1984) обнаружили, что на наклон профилей доходов в значительной степени влияют стимулы.
Тем не менее, серьезная критика заключается в том, что моральный риск будет переложен на работодателей, поскольку они несут ответственность за мониторинг усилий рабочего. Для фирм существуют очевидные стимулы заявлять об уклонении от работы, когда этого не произошло. В модели Lazear у фирм есть очевидные стимулы увольнять пожилых работников (оплачиваемых выше маржинального продукта) и нанимать новых более дешевых работников, что создает проблему для доверия. Серьезность этого морального риска работодателя зависит от степени, в которой усилия могут контролироваться внешними аудиторами, чтобы фирмы не могли обманывать, хотя эффекты репутации (например, Lazear 1981) могут выполнять ту же работу.
Что касается гипотезы об эффективной заработной плате, то фирмы также предлагают заработную плату сверх рыночной (например, 1979, Schlicht 1978, Стиглиц 1974) из-за дороговизны замены рабочих (поиск, набор, обучение). Если все фирмы идентичны, одно возможное равновесие включает в себя все фирмы, выплачивающие общую ставку заработной платы выше уровня рыночных расчетов, а вынужденная безработица способствует сокращению товарооборота. Эти модели можно легко адаптировать для объяснения: если у низкоквалифицированных, трудоемких фирм более низкие издержки оборота (что кажется вероятным), может быть разделение между сектором с низкой заработной платой, низкими усилиями и высокой текучестью кадров и высоким - заработная плата, высокие усилия, сектор с низкой текучестью кадров. Опять же, более сложные трудовые договоры могут решить эту проблему.
В теориях выбора заработной платы предполагается, что выполнение работы зависит от «способностей», и что работники неоднородны по способностям. Эффект отбора от более высокой заработной платы может проявляться в результате самоотбора или потому, что фирмы, столкнувшиеся с большим количеством кандидатов, могут повысить свои стандарты найма и тем самым получить более производительную рабочую силу.
Самовыбор (часто называемый неблагоприятным отбором) происходит, если способности рабочих и резервная заработная плата положительно коррелируют. Есть два важных допущения: фирмы не могут проверять кандидатов до или после подачи заявления, и что существует возможность самостоятельной занятости без затрат, которая реализует предельный продукт работника (который выше для более производительных работников). Если существует два типа фирм (с низкой и высокой заработной платой), то у нас фактически есть два набора лотерей (поскольку фирмы не могут проверять), разница в том, что высококвалифицированные работники не участвуют в лотереях с низкой заработной платой, поскольку их резервная заработная плата составляет слишком высоко. Таким образом, фирмы с низкой заработной платой привлекают только участников лотереи с низким уровнем способностей, в то время как фирмы с высокой заработной платой привлекают работников всех способностей (т.е. в среднем они выбирают работников среднего уровня). Таким образом, фирмы с высокой заработной платой платят эффективную заработную плату - они платят больше и, в среднем, получают больше (см., Например, Malcolmson 1981; Stiglitz 1976; Weiss 1980). Однако предположение о том, что фирмы не в состоянии измерить усилия и сдельную оплату труда после найма работников или увольнения работников со слишком низкой производительностью, является довольно сильным. Фирмы также могут разрабатывать устройства для самоотбора или проверки, которые побуждают работников раскрывать свои истинные характеристики.
Если фирмы смогут оценить продуктивность соискателей, они постараются выбрать лучших из соискателей. Предложение о более высокой заработной плате привлечет больше соискателей, особенно соискателей высокой квалификации. Это позволяет фирме повысить стандарты приема на работу и тем самым повысить ее производительность. Сжатие заработной платы делает для фирм выгодным отбор кандидатов в таких обстоятельствах, а заработная плата при отборе может иметь большое значение.
Стандартные экономические модели («неоклассическая экономика ») предполагают, что люди преследуют только самих себя. интересоваться и не заботиться о «социальных» целях («homo economicus »). Некоторое внимание было уделено идее о том, что люди могут быть альтруистами (заботиться о благополучии других), но это только с добавлением взаимности и норм справедливость, что модель становится точной (например, Rabin 1993; Dufwenberg and Kirchsteiger 2000; Fehr and Schmidt 2000). Таким образом, решающее значение имеет идея обмена: человек, который альтруистичен по отношению к другому, ожидает, что другой выполнит какую-то норму справедливости, будь то взаимностью, каким-то другим, но - согласно некоторым общим стандартам - эквивалентным способом; или просто будучи благодарным. Если ожидаемого ответа не произойдет, альтруизм вряд ли повторится или продолжится. Кроме того, аналогичные нормы справедливости, как правило, также приводят людей к негативным формам взаимности - в форме возмездия за действия, воспринимаемые как мстительные. Это может связать актеров в порочные петли, где мстительные действия будут встречаться с последующими мстительными актами.
На практике, несмотря на четкую логику стандартных неоклассических моделей, такого рода социологические модели затрагивают очень многие экономические отношения, хотя и по-разному и в разной степени. Например, если сотрудник проявлял исключительную лояльность, менеджер может чувствовать некоторую обязанность хорошо относиться к этому сотруднику, даже если это не входит в его (узко определенные, экономические) интересы. Казалось бы, хотя могут быть получены более широкие и долгосрочные экономические выгоды (например, благодаря репутации или, возможно, благодаря упрощенному принятию решений в соответствии с нормами справедливости), основным фактором должно быть то, что менеджер получает неэкономические выгоды, такие как отсутствие угрызения совести (потеря самооценки). Для реальных, социализированных, нормальных людей (в отличие от абстрактных факторов производства) это, вероятно, будет иметь место довольно часто. (В качестве количественной оценки важности этого достаточно, чтобы Вайсброд оценил общую стоимость добровольного труда в США в 1988 году - 74 миллиарда долларов в год -). Примеры негативного аспекта справедливости включают бойкотирование потребителями фирм, которые они не одобряют. не покупать продукты, которые в противном случае были бы (и, следовательно, довольствоваться второсортными); и сотрудники саботируют фирмы, которые им тяжело обходятся.
Рабин (1993) предлагает три стилизованных факта в качестве отправной точки о том, как нормы влияют на поведение: (а) люди готовы жертвовать своим материальным благополучием, чтобы помочь тем, кто проявляет доброту; (б) они также готовы сделать это, чтобы наказать недобрых; (c) и (a), и (b) оказывают большее влияние на поведение, поскольку материальные затраты на жертву (в относительном, а не абсолютном выражении) становятся меньше. Рабин поддерживает свой факт A, проведенный Доусом и Талером (1988) в обзоре экспериментальной литературы, в котором делается вывод о том, что для большинства одноразовых решений общественного блага, в которых индивидуально оптимальный вклад близок к 0%, вклад ставка колеблется от 40 до 60% от социально оптимального уровня. Факт B демонстрируется «игрой в ультиматум» (например, Thaler 1988), где денежная сумма делится между двумя людьми: один предлагает разделение, а другой принимает или отвергает (где отказ означает, что оба ничего не получают). Рационально предлагающий должен предлагать не больше копейки, а лицо, принимающее решение, принимать любое предложение на сумму хотя бы пенни, но на практике, даже в одноразовых условиях, предлагающие делают справедливые предложения, а лица, принимающие решения, готовы наказать несправедливые предложения, отклонив их. Факт C проверен и частично подтвержден Джеральдом Левенталем и Дэвидом Андерсоном (1970), но также довольно интуитивен. В игре в ультиматум 90% -ное дробление (считающееся несправедливым) (интуитивно) гораздо более вероятно, будет наказано, если подлежащая разделению сумма составляет 1 доллар, чем если бы это был 1 миллион долларов.
Ключевым моментом (как отмечалось у Акерлофа 1982) является то, что понятия справедливости зависят от статус-кво и других ориентиров. Эксперименты (Fehr and Schmidt 2000) и опросы (Kahneman, Knetsch and Thaler 1986) показывают, что люди имеют четкие представления о справедливости, основанные на определенных контрольных точках (разногласия могут возникнуть при выборе контрольной точки). Так, например, фирмы, которые повышают цены или снижают заработную плату, чтобы воспользоваться повышенным спросом или увеличением предложения рабочей силы, часто воспринимаются как действующие несправедливо, когда те же изменения считаются приемлемыми, когда фирма делает их из-за увеличения затрат (Канеман и др.). Другими словами, в интуитивном "наивном бухгалтерском учете" людей (Rabin 1993) ключевую роль играет идея прав, воплощенных в контрольных точках (хотя, как указывают Dufwenberg и Kirchsteiger 2000, могут возникать информационные проблемы, например, для рабочих в определение фактической прибыли фирмы с учетом уклонения от уплаты налогов и стоимости акций). В частности, для участников считается несправедливым увеличивать свою долю за счет других, хотя со временем такое изменение может закрепиться и сформировать новую точку отсчета, которая (как правило) сама по себе уже не считается несправедливой.
Солоу (1981) утверждал, что жесткость заработной платы может быть, по крайней мере, частично из-за социальных условностей и принципов надлежащего поведения, которые не являются полностью индивидуалистическими по своему происхождению. Акерлоф (1982) представил первую явно социологическую модель, ведущую к гипотезе эффективной заработной платы. Используя различные данные социологических исследований, Акерлоф утверждает, что усилия рабочего зависят от норм работы соответствующей референтной группы. В предложенной Акерлофом модели частичного обмена подарками фирма может повысить нормы групповой работы и средние трудозатраты, выплачивая работникам подарок в размере, превышающем необходимый минимум, в обмен на усилия, превышающие минимально необходимый. Социологическая модель может объяснить явления, необъяснимые с неоклассической точки зрения, например, почему фирмы не увольняют работников, которые оказываются менее продуктивными; почему сдельная оплата так мало используется даже там, где это вполне возможно; и почему фирмы устанавливают стандарты работы, которые превышают большинство работников. Возможная критика заключается в том, что работники не обязательно рассматривают высокую заработную плату как подарок, а просто как справедливую (особенно потому, что обычно 80% или более работников считают себя в верхней четверти продуктивности), и в этом случае они не будут отвечать взаимностью высокой усилие.
Акерлоф и Йеллен (1990), отвечая на эту критику и опираясь на работу, основанную на психологии, социологии и управлении персоналом, вводят «гипотезу справедливой заработной платы и усилия», которая гласит, что работники сформировать понятие справедливой заработной платы, и, если фактическая заработная плата ниже, пропорционально уменьшите усилия, чтобы в зависимости от эластичности заработной платы и усилий и затрат для фирмы на в случае уклонения справедливая заработная плата может составлять ключевую часть соглашения о заработной плате. Это объясняет постоянные свидетельства устойчивых различий в заработной плате в разных отраслях (например, Slichter 1950; Dickens and Katz 1986; Krueger and Summers 1988): если фирмы должны платить высокую заработную плату некоторым группам рабочих - возможно, потому что их не хватает или другие причины, связанные с эффективностью заработной платы, такие как увиливание - тогда требования справедливости приведут к сжатию шкалы заработной платы, и заработная плата для других групп внутри фирмы будет выше, чем в других отраслях или фирмах.
Модель угрозы профсоюзов - одно из нескольких объяснений различий в оплате труда в отрасли. Эта модель кейнсианской экономики рассматривает роль профсоюзов в определении заработной платы. Степень, в которой заработная плата профсоюзов превышает заработную плату не членов профсоюзов, известна как надбавка к заработной плате, и некоторые фирмы стремятся предотвратить объединение в профсоюзы в первых случаях. Различная стоимость предотвращения профсоюзов в разных секторах приведет к тому, что некоторые фирмы будут предлагать сверхконкурентную заработную плату в качестве надбавки к заработной плате рабочим в обмен на их избегание объединения в профсоюзы. Согласно модели угрозы профсоюзов (Dickens 1986) легкость, с которой отрасль может победить профсоюзное движение, имеет отрицательную связь с ее разницей в заработной плате. Другими словами, межотраслевая изменчивость заработной платы должна быть низкой там, где угроза объединения в профсоюзы низкая.
Рафф и Саммерс (1987) проводят тематическое исследование о введении Генри Фордом принципа пятидолларового дня в 1914 году. Они пришли к выводу, что опыт Форда поддерживает интерпретации эффективной заработной платы. Решение Ford о столь резком повышении заработной платы (удвоение для большинства рабочих) наиболее правдоподобно изображается как следствие соображений эффективности заработной платы с последовательной структурой, свидетельством наличия значительных очередей на вакансии в Ford и значительного увеличения производительности и прибыли в Ford. Такие опасения, как высокая текучесть кадров и плохой моральный дух рабочих, по-видимому, сыграли значительную роль в принятии решения о выплате пяти долларов. Новая зарплата Форда поставила его в положение нормирования рабочих мест, а повышение заработной платы действительно привело к существенному увеличению производительности и прибыли. Есть также свидетельства того, что другие фирмы в некоторой степени подражали политике Форда: заработная плата в автомобильной промышленности на 40% выше, чем в остальной обрабатывающей промышленности (Rae 1965, цитируется по Raff and Summers). Учитывая низкие затраты на мониторинг и уровень квалификации на производственной линии Ford, такие преимущества (и само решение) кажутся особенно значительными.
Фер, Кирхлер, Вайхболд и Гехтер (1998) проводят эксперименты на рынке труда, чтобы разделить влияние конкуренции и социальных норм / обычаев / стандартов справедливости. Они обнаружили, что на рынках полных контрактов фирмы настойчиво пытаются добиться более низкой заработной платы. Напротив, на рынках обмена подарками и двустороннего обмена подарками заработная плата выше и стабильнее. Похоже, что в ситуациях полного контракта конкурентное равновесие оказывает значительную притягательную силу, тогда как на рынке обмена подарками этого не происходит.
Fehr et al. Подчеркните, что выбор взаимных усилий - это действительно одноразовое явление, без репутации или других эффектов повторяющейся игры. «Таким образом, возникает соблазн интерпретировать поведение с обоюдными усилиями как феномен предпочтения» (стр. 344). Такое поведение можно объяснить двумя типами предпочтений: а) работники могут чувствовать себя обязанными делить дополнительный доход от более высокой заработной платы, по крайней мере, частично с фирмами; б) у работников могут быть взаимные мотивы (вознаграждение за хорошее поведение, наказание за плохое). «В контексте этой интерпретации установление заработной платы по своей сути связано с сигнализацией намерений, и работники обусловливают свою реакцию в отношении усилий предполагаемыми намерениями». (стр. 344). Чарнесс (1996), цитируемый Фер и др., Обнаруживает, что, когда сигналы удаляются (заработная плата устанавливается случайным образом или экспериментатором), рабочие демонстрируют более низкое, но все же положительное отношение заработной платы к трудозатратам, что свидетельствует о наличии некоторого мотива разделения прибыли и некоторая взаимность (где можно сигнализировать о намерениях).
Fehr et al. заявляют, что «наша предпочтительная интерпретация поведения фирм при установлении заработной платы заключается в том, что фирмы добровольно выплачивают арендную плату за работу, чтобы выявить не минимальный уровень усилий». Хотя избыточное предложение рабочей силы создало огромную конкуренцию среди рабочих, фирмы этим не воспользовались. В конечном итоге, вместо того, чтобы регулироваться силами конкуренции, предложения фирм по заработной плате руководствовались исключительно соображениями взаимности, поскольку выплата неконкурентоспособной заработной платы приводила к более высокой прибыли. Таким образом, и фирмы, и работники могут быть лучше, если они полагаются на стабильные взаимные взаимодействия.
То, что взаимное поведение приводит к повышению эффективности, было подтверждено несколькими другими документами, например Берг, Дикхаут и МакКейб (1995) - даже в условиях двойной анонимности и когда акторы знают, что даже экспериментатор не может наблюдать индивидуальное поведение, взаимные взаимодействия и повышение эффективности нередки. Фер, Гехтер и Кирхштайгер (1996, 1997) показывают, что взаимные взаимодействия приводят к значительному повышению эффективности. Однако роль взаимности в повышении эффективности, как правило, связана с серьезными отклонениями поведения от предсказаний конкурентного равновесия. Чтобы противостоять возможной критике таких теорий, Фер и Тугарева (1995) показали, что эти взаимные обмены (повышение эффективности) не зависят от вовлеченных ставок (они сравнивали результаты со ставками, равными недельному доходу, со ставками, равными доходу за 3 месяца, и обнаружили нет разницы).
В качестве противодействия чрезмерному энтузиазму по поводу моделей эффективной заработной платы Леонард (1987) не находит поддержки ни модели увольнения, ни эффективности текучести кадров, проверяя их прогнозы на наличие больших и устойчивых различий в заработной плате. Версия с уклонением предполагает компромисс между самоконтролем и внешним надзором, в то время как версия с оборотом предполагает, что оборот обходится фирме дорого. Таким образом, предполагается, что разница между фирмами в стоимости мониторинга / увольнения или текучести кадров объясняет различия в заработной плате однородных работников в разных компаниях. Но Леонард считает, что заработная плата за узко определенные профессии в одном секторе одного штата сильно разбросана, что позволяет предположить, что здесь могут действовать и другие факторы.
Пол Кругман объясняет, как теория эффективной заработной платы применяется в реальном обществе. Производительность 
Тогда мы предполагаем, что чем выше становится заработная плата рабочих, тем выше индивидуальная производительность: 
то есть
Очевидно, что градиент 
Это означает, что если фирма увеличивает заработную плату, ее прибыль становится постоянной или даже больше. Таким образом, теория эффективной заработной платы мотивирует владельцев фирмы повышать заработную плату, чтобы увеличить прибыль фирмы.
