Войти
Корпоративная ДНК ссылается на деловой жаргон на организационная культура. Это метафора, основанная на биологическом термине ДНК, молекуле, которая кодирует генетические инструкции в живых организмах.
В книге 1997 года Гарет Морган определил метафору корпоративной ДНК как «видения», ценности и целеустремленность, которые объединяют организацию, «чтобы люди могли« понять и принять миссию и задачи всего предприятия ». Линдгрин и Суэн определяют его как «культуру и стратегию организации». Кен Баскин определяет его как «гибкую, общедоступную базу данных о процедурах и структурах компании», которая создается на основе истории компании, и что сотрудники организации ведут себя так, чтобы соответствовать корпоративному стилю. Баскин также сравнивает доступность информации во всей организации с наличием ДНК во всех клетках организма. Арнольд Крансдорфф определяет корпоративную ДНК как набор специфических для учреждения событий, которые «характеризуют способность любой организации работать ".
В В статье «Стратегия + бизнес» Гэри Нилсон, Брюс А. Пастернак и Децио Мендес утверждают, что четыре основы ДНК для организации - это ее структура, права на принятие решений, мотивирующие факторы и информация. В книге «Профилирование ДНК: инновационная компания: как повысить творческие способности в бизнесе» Изабель Денерво и Оливье Шатен заявляют, что четыре организационные основы - это действующие лица, идеи, эмоции и сотрудничество. Денерво и Шатен также расширяют метафору, идентифицируя факторы, которые могут мутировать организационную ДНК (прерывность, традиционные игровые поля, новые земли и отдельные лица), подобно тому, как генетическая мутация может изменить нуклеотидную последовательность генома организма, а Нейлсон, Пастернак и Мендес описывают компанию, адаптирующуюся к структурным изменениям и изменениям окружающей среды, аналогичным биологической адаптации. Термин ДНК также используется для описания способности организации вводить новшества.
В корпоративной культуре: высший стратегический актив Эрик Фламгольц и Ивонн Рэндл заявляют, что культура организации «передается поколениям сотрудников» через ДНК этой организации, и что ДНК культуры компании устанавливается «на начальных этапах», отражая «личные и профессиональные ценности» основателей. Они также заявляют, что ее можно «трансформировать за счет появления новых людей с новыми идеями», и что значительные различия в эффективности организации могут быть получены из небольших изменений в организационной ДНК. По словам Вирджинии Хили-Тэнгни, такие изменения должны происходить во всей организации и требуют времени. Эти изменения могут привести к повышению производительности и прибыльности, а также к сокращению текучести кадров.
Сохранение организационной ДНК важно для обеспечения непрерывности и устойчивости бизнеса. Организации внедрили различные методы для предотвращения контроля организационной ДНК под воздействием внешних факторов, такие как Mars, Incorporated, остающаяся частной, чтобы ограничить контроль над акционерным капиталом. Другой метод - это брендинг корпоративной рабочей среды, чтобы «четко отразить культуру» организации.
ДНК используется для описания навыков, свойств или качеств человека, которые описывают характер этого человека.
Этот термин также используется для описания набора архитектурных и пространственных характеристик, которые жители считают составными частями его идентичности. Это может включать «материалы и цвета, типичное расположение масштаба и архитектурных форм, размер участка под застройку, линии крыши, масштаб общественных и полуобщественных пространств», которые должны соблюдаться в новых зданиях и городских пространствах в городе. В статье в Fast Company Келли Ричардс утверждает, что организационная культура в Apple Inc. в 1990-х годах стала частью ДНК Кремниевой долины.
