A коллективный договор, коллективный трудовой договор (CLA ) или коллективный договор (CBA ) - это письменный договор, заключаемый посредством коллективных переговоров для сотрудников одним или несколькими профсоюзами с руководством компании (или с ассоциацией работодателей ), которая регулирует условия труда сотрудников. Это включает в себя регулирование заработной платы, льгот и обязанностей сотрудников, а также обязанностей и ответственности работодателя или работодателей и часто включает правила процесса разрешения споров.
В Финляндии коллективные трудовые договоры имеют универсальную силу. Это означает, что коллективный договор в экономическом секторе становится универсально применимым юридическим минимумом для трудового договора любого человека, независимо от того, является ли он членом профсоюза. Для выполнения этого условия половина работников в этом секторе должна быть членами профсоюзов, таким образом поддерживая соглашение.
Рабочих не заставляют вступать в профсоюзы на конкретном рабочем месте. Тем не менее, при среднем уровне профсоюзов 70%, в большинстве секторов экономики действуют коллективные трудовые соглашения. Соглашение не запрещает более высокую заработную плату и более высокие льготы, но устанавливает юридический минимум, аналогично минимальной заработной плате. Кроме того, часто, но не всегда, достигается соглашение о политике национального дохода, которое включает все профсоюзы, ассоциации работодателей и правительство Финляндии.
Коллективные договоры в Германии имеют обязательную юридическую силу, и это принимается населением, и это не вызывает беспокойства. В то время как в Великобритании было (и, возможно, до сих пор) отношение «они и мы» в производственных отношениях, ситуация в послевоенной Германии и в некоторых других странах Северной Европы сильно отличается. В Германии между двумя сторонами промышленности царит гораздо больший дух сотрудничества. По закону немецкие рабочие более 50 лет представлены в советах директоров компаний. Вместе руководство и работники считаются «социальными партнерами».
В Швеции около 90% всех сотрудников охвачены коллективными договорами, в частном секторе - 83% (2017). Коллективные договоры обычно содержат положения о минимальной заработной плате. В Швеции нет законодательного регулирования минимальной заработной платы или законодательства о распространении коллективных договоров на неорганизованных работодателей. Неорганизованные работодатели могут подписывать замещающие соглашения напрямую с профсоюзами, но многие этого не делают. Шведская модель саморегулирования применяется только к рабочим местам и сотрудникам, на которые распространяется коллективный договор.
В общем праве, Ford v A.U.E.F. [1969], суды однажды постановили, что коллективные договоры не имеют обязательной силы. Затем был принят Закон 1971 года о производственных отношениях, введенный Робертом Карром (министром занятости в кабинете Эдварда Хита ), при условии, что коллективные договоры имеют обязательную силу, если только письменный в пункте контракта указано иное. После упадка правительства Хита закон был отменен, чтобы отразить традицию британской политики в области производственных отношений, согласно которой закон воздерживается от трудовых споров.
Теперь этот закон содержится в Законе о профсоюзах и трудовых отношениях (объединение) 1992 г. s.179, согласно которому в Соединенном Королевстве коллективные договоры окончательно не считаются юридически обязательными. Эта презумпция может быть опровергнута, если соглашение составлено в письменной форме и содержит четкое положение, утверждающее, что оно должно иметь юридическую силу.
Хотя коллективный договор сам по себе не подлежит исполнению, многие из оговоренных условий будут касаться оплаты, условий, отпусков, пенсий и так далее. Эти условия будут включены в трудовой договор сотрудника (независимо от того, является ли сотрудник членом профсоюза); и трудовой договор, конечно, подлежит исполнению. Если новые условия неприемлемы для каких-либо лиц, они могут возразить своему работодателю; но если большинство рабочих согласятся, компания сможет уволить истцов, как правило, безнаказанно.
Британский закон отражает историческую состязательность трудовых отношений в Великобритании. Кроме того, сотрудники опасаются, что, если их профсоюз подаст в суд за нарушение коллективного договора, профсоюз может стать банкротом, в результате чего сотрудники останутся без участия в коллективных переговорах. Эта неприятная ситуация может постепенно меняться, отчасти под влиянием ЕС. Японские и китайские фирмы, у которых есть заводы в Великобритании (особенно в автомобильной промышленности), стараются привить своим работникам корпоративную этику. Этот подход был принят местными фирмами Великобритании, такими как Tesco.
США признают коллективные договоры.
.