Войти
Банковские бонусы традиционно выплачиваются или присуждаются некоторым работникам финансовой отрасли в конце финансового года банка. Они предназначены для поощрения поведения сотрудников в течение этого года, которое увеличило прибыль банка или какой-либо соответствующей части его бизнеса, как показано в годовой отчетности. Бонус культура обычно ассоциируется с фронт - офиса или инвестиционно - банковских подразделений (корпоративных финансов, продаж и торговли, научно - исследовательских) банков. Несмотря на то, что выплата всей или части премии рассчитывается в отношении прошлой службы, она может быть отложена и зависеть от последующих событий, таких как будущая прибыльность или продолжающаяся занятость; это особенно уместно, если веденный бизнес не может быть надежно оценен в конце года.
Индивидуальные бонусы могут варьироваться от нескольких тысяч до десятков миллионов долларов, фунтов стерлингов или евро, выплачиваемых наличными или менее очевидными формами, включая пенсионные фонды, акции, опционы, доли прибыли и активы, полученные в результате транзакций банка. Переменный бонус, связанный с результатами работы, часто является существенной частью контрактного вознаграждения старшего банкира; таким образом, они эффективно работают за долю в чистой прибыли (но не чистых убытках), за которую они несут ответственность, с относительно небольшой фиксированной заработной платой. Такие бонусы выплачиваются по контракту, а не по усмотрению; тем не менее, размер договорного бонуса обычно зависит от некоторой субъективной оценки факторов, которые необходимо учитывать. Индивидуальные бонусы могут быть рассчитаны по сложным формулам, объединяющим личные, ведомственные, корпоративные, групповые показатели стоимости акций или цены акций относительно целевых показателей; дополнительные корректировки могут быть сделаны с учетом таких факторов, как «гарантированные бонусы», часто согласовываемые на ранних этапах новой работы или нового предприятия, бонусы за лояльность или «сглаживание» в годы, когда отдельные лица превосходят банк в целом. В случае разногласий, особенно при увольнении, надлежащая основа для оценки контрактных бонусов, даже если в какой-то степени дискреционная, может быть согласована или оспорена.
Основа для выплаты бонуса любому человеку может варьироваться от полного усмотрения совета или менеджеров банка до твердых договорных прав; Конкретные награды будут зависеть от их трудового договора, схемы бонусов и переговоров, а также от результатов деятельности банка и отдельных лиц. Помимо индивидуальных договорных соглашений о бонусах, банки часто имеют одну или несколько дискреционных схем премирования для создания мотивационных структур для более младшего персонала без предоставления каких-либо прав. Конечно, бонусная политика - это только часть общей структуры вознаграждения и мотивации банка, которая может включать шкалу заработной платы, рекламные акции и обзоры, схемы акций и опционов, пенсии, расходы и выплаты в натуральной форме.
Одна из распространенных практик заключается в том, что банк ежегодно выплачивает премии основным членам совета директоров, рекомендованным комитетом по вознаграждениям совета директоров, а также объявляет общий премиальный фонд, который затем последовательно делится и распределяется между различными отделами и персоналом на каждом более низком уровне на уровне усмотрение соответствующего комитета, директора или менеджера, которые будут учитывать индивидуальные права и особые случаи. На низких уровнях, когда бонусы составляют небольшую долю от общей заработной платы, бонусы могут назначаться по группам или по классам. Например, весь соответствующий персонал базового разряда может получить такую же дополнительную сумму в качестве прибавки к своей обычной заработной плате в марте; или младшие классы в успешном филиале или отделе могут получать дополнительный фиксированный процент от их базовой заработной платы - это может быть более мотивированным, если оно неожиданно, и дешевле в последующие годы, чем эквивалентное повышение заработной платы. На самом высоком уровне директора и менеджеры, отвечающие за существенные части бизнеса банка, могут иметь право на установленную долю соответствующей прибыли, особенно если их навыки и контакты легко передаются конкурентам.
В средствах массовой информации и повсюду возникли разногласия по поводу премий, выплачиваемых персоналу банка, особенно после того, как в 2008 году правительства выплачивали финансовую помощь банкам и спасательные программы после финансового кризиса 2007–2008 годов.
Это противоречие привело к тому, что законодатели попытались ограничить способ выплаты бонусов. Предложения Европейского Союза в апреле 2013 года заключались в том, чтобы ограничить бонусы на уровне 100% от заработной платы, если не менее 65% акционеров фирмы одобрят увеличение заработной платы до 200% или 75% акционеров, если нет кворума. В апреле 2013 года апелляционный суд Великобритании удовлетворил иск бывших сотрудников Dresdner Kleinwort на сумму 50 млн евро.
26 июня 2013 года Европейский парламент и Совет Европейского союза утвердили «предел бонусов банкиров ЕС», который вступил в силу 1 января 2014 года. В декабре 2013 года Европейское банковское управление выпустило окончательный проект постановления, чтобы определить, кто является «существенным». принимающий риск », который, как ожидалось, вступит в силу в первой половине 2014 года. В сентябре 2013 года Соединенное Королевство подало иск о превышении лимита.
25 февраля 2014 года два законодательных органа ЕС, Европейский парламент и Совет Европы, согласились ограничить бонусы управляющим розничными активами. Согласованная Директива ограничит форму бонусов, требуя, чтобы по крайней мере 50% суммы бонуса выплачивалось акциями фонда, находящегося под управлением, и по крайней мере 40% суммы бонуса должны быть отложены на три года.
20 ноября 2014 года Генеральный адвоката в Европейском суде (СЕС), Ниил Джааскинно, опубликовал свое юридическое заключение о том, что крышка ЕС была законной. Хотя совет генерального прокурора не является обязательным, Европейский суд почти всегда ему следует. Впоследствии правительство Великобритании объявило, что оно снимает юридические возражения против ограничения. Канцлер казначейства, Джордж Осборн, сказал в своем заявлении: «Я не собираюсь тратить налогоплательщиков платить не деньги на судебную тяжбу в настоящее время вряд ли удастся факт остается фактом, эти плохо разработанные правила, которые толкают вверх банкиров. Эти правила могут быть законными, но они полностью обречены на провал, поэтому нам нужно найти другой способ положить конец вознаграждениям за неудачи в наших банках ".
В марте 2015 года Европейское банковское управление (EBA) предложило руководящие принципы, которые увеличили количество заявок на ограничение бонусов в ЕС. Для банков это руководство исключило возможность использования определенных разрешений, которые, по мнению регулирующих органов, использовались для обхода ограничения. Руководство должно вступить в силу 1 января 2016 года. В руководстве рекомендовалось, что они должны применяться для компенсации за 2016 год.
В декабре 2009 года правительство Великобритании объявило в своем предбюджетном отчете о своем намерении в течение первых пяти месяцев 2010 года уплатить таким образом 50% налоговых премий. «Сотрудники банков, которые присваивают доход в виде смехотворных бонусов, которые в противном случае должны были бы пойти на усиление способности банков противостоять списаниям, панике и бегству из банков, на самом деле крадут у своих клиентов, акционеров и правительства», - прокомментировал Уилл Хаттон, исполнительный директор вице-председатель фонда The Work Foundation (бывшего Индустриального общества) в The Guardian. Финансовое сообщество «говорит о том, что Сити является национальным достоянием и историей успеха; о необходимости выплачивать зарплаты футбольным звездам; и что любое настойчивое требование банков признать, что у них есть обязательства, а также права на получение финансовой помощи, будет удовлетворено отток талантливых сотрудников в другие страны », - сказал он.
Даттон, Рой (2010), Financial Meltdown 2010 (в твердом переплете). Инфодиал. ISBN 978-0-9556554-3-2
